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房地产企业方面有关本科论文范文 和房地产企业人力资源管理存在的问题与改进相关专升本论文范文

主题:房地产企业论文写作 时间:2024-01-31

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摘 要:人力资源管理对于新形势下的房地产企业发展有着十分重要的意义,但房地产企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题却阻碍了企业的进一步发展,文章分析了其中的存在主要问题,并在此基础上提出了相应的解决对策.

关键词:企业 人力资源管理 问题 对策

中图分类号:F240

文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2018)05-241-02

  

  随着我国宏观调控力度的不断加大,对国内房地产行业的影响越来越深刻.当前,房地产行业的发展已经进入了一个相对稳定的时期,蕴含着巨大的发展机遇,但其中非常关键的一个问题就是其人力资源管理跟不上发展的步伐,不容乐观,在这样的背景下,很有必要尽快采取措施来应对人力资源管理的不利现状,从而加强房地产企业的经营管理,保障房地产企业的生产经营顺利进行.

一、房地产企业人力资源管理内涵及战略意义

房地产企业人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对房地产企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现.

  人力资源管理对房地产企业来说,具有重大战略意义,通过运用现代化的科学方法,对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织的目标.人力资源管理的目的和愿景是通过对人力资源的开发与管理投资于人力,实现人力资本的升值,进而为企业创造更好的价值.

人力资源是社会各项资源中最关键的资源,是对企业产生重大影响的资源,历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视,房地产企业人力资源部门要发挥这样的作用:创造适当的企业文化氛围、保留企业所需的人才、明确员工培训的指导方向和内容、缓解员工工作压力,维护并提高士气,培养员工对企业的认同感和献身精神,最终达成发展企业的目的.

二、现阶段房地产企业人力资源管理存在的问题

近年来,房地产企业人力资源管理呈现出积极的态势,诸多房地产企业在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,进行了有益的实践,但在具体的实施过程中,也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题.

(一)房地产企业人力资源管理理念落后

  当前,房地产企业的人力资源管理工作的主要内容就是审批工资计划、*人事关系、管理人事档案等方面,这与当前市场经济发展的形势显然具有非常不和谐的地方.事实上,现代人力资源管理的主要内容应该是把人才和人力看作是一项可持续开发、管理和利用的资源,而当前的房地产企业人力资源管理理念显然与这种先进的管理理念之间是有很大差距的,主要表现为员工的考勤、分配和奖惩方面的控制和限制过多过大,没有真正实施现代化的“以人为本”的科学理念,往往更多的企业通过运用所谓的效率论来强制和约束员工发挥内在的工作潜力.

(二)房地产企业员工结构不合理

  房地产企业人员结构不合理,岗位职责交叉多,企业内部员工多以销售人员为主,项目开发、营销策划、财务管理等方面高素质人才十分匮乏.高级管理人员通常身兼数职,管理范围过广,没有足够的时间与精力,确保自己管理环节都能做到良好.

  具体来说,当前房地产企业高素质人才缺乏的表现为:大部分企业管理人员都缺少对大形势的学习,营销人员也呈现出普遍素质偏低的特点,物业管理企业人员素质良莠不齐,大部分从业人员的学历水平只有大专以下.即便是战略多元型房地产大企业,大部分员工并不是出身于房地产相关专业,比较缺乏足够的专业知识,因而,在工作中,从业者普遍感到力不从心,人与人交往中缺少气氛,导致房地产企业凝聚力偏弱.近年来,随着国际国内经济形势的日益不景气,房地产企业更需要高素质的人才来提高竞争力,变革房地产企业人员的结构势在必行.

  (三)房地产企业专业人员专业性弱

  房地产企业专业人员是指那些项目开发、营销策划、财务管理、工程技术人员,这些专业技术人员普遍技术能力水平较低,缺乏相关工作经验,且专业技术人员也比较匮乏,大多数员工都是从其他行业转行而来,专业知识水平较低,工作经验较少.

  (四)房地产企业人员流动率较大

  由于房地产行业的特殊性,以及房地产企业缺乏有效的激励机制和培训机制,很多员工,尤其是销售人员,刚熟悉工作就提出离职,人力资源部门不得不再次进行招聘,但新招聘员工还是选择离职,形成了“离职—招聘—离职”的循环,员工忠诚度不高,耗费了大量的人力成本、培训成本,导致企业绩效较低.

  (五)房地产企业员工薪酬差异过大

  当前,房地产企业的发展和地区经济水平之间有着直接的联系,往往会受到各地经济发展水平和地方政策的相关因素影响,一般来说,经济发达地区的房地产企业员工肯定比欠发达地区的房地产企业员工薪酬高,不同规模和知名度的房地产企业员工之间的薪酬也存在较大的差距.此外,同一房地产行业内,员工的考核标准没有实现统一化,导致了员工之间的薪酬也会存在一定的差异性.这是因为房地产企业的内部组织结构较为复杂,人员设置的岗位和工作内容等都有着较大的差异性.因此,房地产企业也缺乏较为公平统一的业绩考核体系,最后,致使员工薪酬差异过大.

三、新时期房地产企业人力资源管理改进对策

房地产企业要想在日趋激烈的国际、国内环境中立于不败之地,必须根据自己的实际情况,在人力资源管理的理论指导下,及时发现企业管理当中的问题,并尽快采取具体措施加以解决.针对上述国内房地产企业人力资源管理中存在的主要问题,提出了相关切实可行的方法加以解决:

  (一)房地产企业要明确公司定位,重新描述岗位职责

  随着该房地产企业经营规模不断扩大,经营的项目也将增多,准确定义员工职责,促使职位间相互协作形成团队运作,为今后组织的发展奠定基础.根据房地产企业业务具体要求,参考同行业岗位职责,观察优秀员工所具有的能力,制作岗位职责说明书和胜任力特征模型.明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责,明确任职资格,包括资历、经验、能力、个性、知识、技能,确立相应的业绩要求,防止出现部门之间“推诿扯皮”现象,增强各部门的协同能力.同时,为今后招聘、培训、绩效管理等环节提供依据.

  (二)房地产企业要完善绩效管理,建立以业绩为依据的淘汰机制

  薪酬制度和激励机制的建立是吸引和保留房地产企业核心员工,并充分发挥员工主观能动性的重要保证.由于房地产行业的特殊性质,企业对员工的业绩要求更为敏感,要求更严,因此必须逐步对业绩评估的分级实行强制分配比例的办法,为按业绩评估结果晋升、晋级和淘汰员工提供制度保证.

  (三)房地产企业要建立系统的员工培训机制,提升员工能力和技能水平

  通过调查,可以发现房地产企业虽然认识到岗位培训的重要性,但还缺少必要的制度和手段推动员工培训工作的进行.房地产企业要建立分层分类的员工培训体系,有针对性地对员工进行培训.对现有人员的知识结构和能力不能适应公司战略要求的,必须进行培训规划,把企业建设成学习型组织;需按照人才需求量对员工能力与素质进行划分,有针对性地对员工进行培训,建设人才梯队;还要建立师徒制的培训方式,提高培训效率,并且将员工培训效果列为部门业绩的关键指标,促使部门主管对员工的教育与培养.

  (四)建立合理的薪酬制度和激励机制,充分发挥员工积极性

  由于房地产企业的薪酬方案不合理,而且激励手段单一,无法起到有效激励员工的作用.根据马斯洛五层次需求理论,员工的激励不仅仅只从物质激励入手,房地产企业要建立合理的工作评价标准,并配合物质激励、非物质激励手段,以实现对员工的有效激励,留住公司核心人才.

  房地产行业要根据本企业的发展战略与运营特点,建立符合自身特点的动态的绩效管理体系与薪酬体系,增强体系的公平性与合理性.

  在设计绩效管理体系时,应注意以下问题:

  一是要考虑绩效考核的机会成本,要避免为了考核的全面而增加考核的难度或者增加考核的投入,使考核缺乏可操作性.二是考核方式不必完全一致,针对不同岗位设置不同的绩效考核方式.三是避免完全量化状况的出现.四是绩效考核要服从企业现阶段的发展状况和企业发展战略的要求.绩效考核不是一成不变的,要随着企业的发展和企业战略要求进行不断地调整.

同时,在对员工进行绩效考核的过程中,必须注意准确地识别和明确客体,并在此基础上注意薪酬设计的多样化.

  (五)努力打造个性化企业文化,夯实房地产企业人力资源管理基础

房地产企业应从本单位实际入手,对企业发展历程进行提炼,培育适合自身运营特点的企业文化.房地产企业的企业文化建设应着重从以下几个方面入手:培育建立在企业核心价值观基础上的员工归属感,这需要领导者与员工充分沟通,共同寻找企业的价值观,有效帮助员工产生对企业战略以及企业领导的认同感和归属感;努力培养员工的成就感和忠诚度,企业的共同价值观可以影响并引导员工的价值观,调动员工的工作积极性,更好地向着为企业发展战略服务的价值观方向靠拢.另外,这种在企业文化氛围下的沟通,还可以很好地促进企业领导者风格的完善,形成更适合员工的领导方式.

总之,房地产企业人力资源管理工作还没有受到应有的重视,许多房地产企业缺乏充分开发培养人才、合理使用人才、有效激励人才的观念.因此,作为人力资源的管理者,必须要未雨绸缪,随时根据企业内外部环境的变化,不断调整人力资源管理策略和方法,为企业迎接未来的挑战做好准备.房地产企业要生存、搞活和发展,首先必须尽快转变观念,树立“以人为本”的管理思想,重视人力资源管理工作,才能使企业兴旺发达、基业常青.

参考文献:

[1] 和丕禅,张义珍.管理学原理[M].北京:中国农业出版社,2003:16

[2] 兰徐民,王晓梅,赵春秀.管理原理与现代企业管理概论[M].北京:中国农业科技出版社,2001:77-78

[3] 彭珊.浅谈企业人力资源中的“跳槽”现象[J].郑州市委党校学报.2009(4):56-58

(作者单位:宁波钢杰人力资源开发有限公司 浙江宁波 315200)

(责编:赵毅)

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路 野(四川长江职业学院 四川 成都 610000)摘 要面对当前竞争日益激烈的国内以及国外市场,人力资源管理外包这一管理模式已经得到众多企业的认可,不可否认,这一模式极大的减少了企业的资金支出,实现.

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摘 要企业的人力资源管理的主要目是利用自身的人力资源最大化地达到企业活动效果的提升,从而提升企业的整体效率 因此,企业在人力资源管理的过程中要对人力资源管理工作进行很好的战略定位,还要实施科学的人力资.

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一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.

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