国家级艾滋病中心岗位聘任实践,该文是关于艾滋病相关硕士学位论文范文和岗位聘任和艾滋病和实践相关毕业论文的格式范文.
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摘 要：实行岗位聘任是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分,建立岗位聘任制度,根据所聘岗位确定工资等级,岗变薪变,是事业单位工作人员调岗、晋级的重要依据.本文重点介绍岗位聘任的设置原则、类别和聘任程序,并对岗位聘任的有关问题进行探索.
关键词：艾滋病；事业单位；岗位聘任
国家级艾滋病中心是经国务院批准设立的国家级艾滋病防治专业机构,其对维护社会稳定,保障国家安全,促进人民健康发挥了不可替代的作用.国家级艾滋病中心高层人相对聚集,包括全国政协委员、国务院津贴、新世纪百千万人才、全国先进工作者等,具有高级职称人员达到总人数的60%以上,具有研究生学历人员达到总人数的80%以上,设有预防医学和公共卫生、基础医学两个博士后流动站.按照国家贯彻事业单位工作人员收入分配制度改革方案的实施意见、卫生事业单位岗位设置管理的指导意见和卫生系统直属事业单位岗位设置管理方案的文件精神,国家艾滋病中心在上级主管部门的指导下,不断规范和完善岗位设置和聘任工作方案,通过岗位聘任工作实践,探索在国家级层面、高级人才聚集的单位如何落实国家实施岗位聘任工作的政策,目前已经形成了一套相对完善的岗位聘任运行机制,现进行分享.
一、岗位设置和聘任原则
岗位设置以围绕国家艾滋病中心发展目标为重点,根据人员编制、现状及发展需求,遵循按需设岗、结构合理、管理规范的原则[1],进行岗位设置,不断优化队伍结构,提高管理效能.岗位聘任以履行工作职责和工作业绩为导向,择优聘任,聘任程序规范,指标量化科学,聘任过程公开透明,结果客观公正.
二、岗位设置的类别
岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别.一是管理岗位,是指担任领导职务或管理任务的工作岗位.管理岗位的设置是以提高工作效率为目标,设置符合单位管理工作需要的岗位.二是专业技术岗位,是指从事专业技术工作,具有相应的专业技术水平和能力要求的工作岗位.专业技术岗位根据职责任务、学科发展和中长期工作发展需要,以及业务功能划分出符合中心实际的业务单元,按优化结构,科学合理进行岗位设置.三是工勤技能岗位,是指后勤服务等部门承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位.工勤技能岗位根据适应提高操作维修技能和服务水平的要求,满足业务工作的实际需要设置.工勤技能岗位主要包括技术工岗位和普通工岗位.
三、岗位设置的结构比例
按照国家艾滋病中心的职责定位,主要依靠一流的、专业化的技术为全国艾滋病防治提供技术支持,因此岗位设置以专业技术岗位为主体.管理岗位的结构比例和最高等级按照干部人事管理的有关规定和权限确定.专业技术人员的结构比例,按照上级单位的指导意见设置相应的比例,首次聘用时专业技术岗位中的高级岗位按70％比例进行聘用,为今后人才发展、引进预留一定岗位.工勤技能岗结构比例按上级单位规定控制,对于超过比例的岗位通过自然减员、竞争机制和坚持资格与岗位相匹配等措施逐步达到国家规定的结构比例.
四、岗位聘任的程序
1.制定岗位设置方案 根据现有人员现状对现有岗位分布情况进行摸底,预测符合条件的人员情况,设定岗位聘任的岗位总量和结构比例,制定岗位设置方案,报上级单位审批.
2.制定岗位聘任方案 岗位聘任方案的内容涉及岗位聘任的实施范围、各级岗位的评审条件、岗位聘任委员会和岗位聘任争议调解委员会的组成、岗位聘任规则、时间安排和聘后管理等.其中岗位评审条件和岗位聘任规则是方案制定的重点.岗位评审条件按专业技术岗、管理岗和工勤岗分别制定,包括基本条件和岗位条件两个部分组成,其中基本条件涉及岗位申报人政治思想、职称、学历学位、任职时间和任期内考核等情况,基本条件应符合国家相关文件规定.专业技术岗的岗位条件按照中心疾控、应急、科研和教学四位一体的职能定位进一步细化,包括获得个人奖项、科技奖项,承担国家重点科研课题、项目及任务,或负责处理重大突发公共卫生事件等情况；担任部委级专家咨询委员会职务情况；发表文章情况；起草国家法规、标准、技术规范,或撰写调研报告、疾控策略建议报告等情况；参加援疆、援藏、博士服务团、西部挂职、出国援外、参加疫情现场处置情况；担任研究生导师,独立培养毕业生和担任行政职务情况.
3.公布岗位聘任信息 广泛听取职工对岗位聘任实施方案的意见,兼顾各岗位类别和内部不同层次人员的自身需求,力争做到既科学规范、又合理公正,符合单位的人员现状.最终方案经领导班子集体讨论通过后组织实施.期间,做好岗位设置工作的宣传解释工作.
4.岗位申报和审查 岗位申报人递交岗位申报材料和相关证明文件,申报人所在科室和科研、教学部门等相关部门负责对申报人填写内容的真实性、准确性进行审核.人事部门负责申报资格的审查和公示.
5.组织召开岗位评聘委员会会议 召开岗位聘任会,全体评委审定岗位聘任委员会评审规则,按照岗位的类别和等级自上而下逐级开展岗位竞聘,遵循公开竞聘、平等竞争的原则,对符合聘任条件的人员,在设置的岗位比例内择优聘任.具体各岗位聘任方法如下：
5.1 申报专业技术二级至十级岗.申报人需符合岗位评审的基本条件和至少两项岗位条件.岗位聘任采用岗位条件量化评分和岗位聘任评聘委员会评分相结合的方式进行.申报人在提交岗位申报材料时,岗位条件量化评分按照岗位评审条件的基础分项和加分项进行评分,量化评分占岗位聘任总分的50%.岗位聘任委员会听取申报人的竞聘演讲,并对申报材料进行分析评议,所有参会评委给岗位竞聘人,数按照全票50分,每少一票扣除相应分值的办法进行量化,评委评分占岗位聘任总分的50%,岗位聘任的最终得分由岗位条件量化评分和评委两项得分相加得出,现场统计结果,在评委过半数的基础上按总分多少排序产生结果.
5.2 申报管理岗、工勤岗和专业技术十一级和十二级岗.申报人需符合岗位评审的基本条件,申报人进行竞聘演讲,岗位聘任委员会进行评议,参会评委直接产生,在评委过半数的基础上按得票多少排序产生结果.
五、岗位聘任结果
岗位聘任结果经领导班子研究后进行公示,确保公开、透明,广泛接受群众监督,在公示无异议后,发布岗位聘任结果,按新聘岗位,兑现相应的工资待遇.
六、岗位聘任的注意事项
申报人应按照要求如实、规范的准备申报材料,并对评审材料的真实性负责,严禁拉票贿选、弄虚作假,一经查实,取消当年岗位申报资格.申报人所在科室和负责审核的部门要严格把关,实事求是,发现与事实不符的情况,不予认定和签字,以免公示期间引起争议.岗位聘任大会现场统计、现场公布结果,参会评委在聘任统计结果上签字,同时设立监督小组负责对整个评定过程进行监督.岗位聘任的原始资料、统计结果的记录原件由人事部门保存.涉及评委本人及其有夫妻关系、直系亲属关系和近姻关系时,采取回避措施.人事部门在岗位聘任的过程中进行耐心解释及思想疏导,保证岗位聘任工作顺利完成.
七、岗位设置和聘任的思考
岗位聘任工作是一个综合性的人才评价工程,需要兼顾单位的未来发展和人才晋级需求,设计一套规范的岗位聘任流程显得非常必要.为加强岗位聘任工作的规范化,建立以履行工作职责和工作业绩为基础的综合评价体系,在制定岗位聘任方案的过程中广泛征求职工意见,岗位聘任评定采用竞聘演讲、量化评分和评委三个方式的结合,整个岗位聘任过程在公开透明的情况下开展,体现人才评价的公正性和科学性.随着历次岗位聘任方案的不断完善,要求进行岗位聘任结果复议的人员越来越少,最近一次岗位聘任复议人数为零,没有到上级单位或在中心内部蔓延不满情绪.
岗位聘任工作涉及广大职工的切实利益,对调动职工的积极性和创造性尤为重要,一次不成功的岗位聘任,不仅影响一个申报人职业发展,对职工队伍的稳定乃至单位的发展产生影响.另外,岗位聘任设立的加分项目也具有较强的的导向作用,比如通过设定援疆援藏和应急援外的加分项,就是为了鼓励职工积极参加援疆援藏和应急援外工作.随着中心获得更高一级技术职称的人员越来越多,岗位竞争性越来越激烈,为了在岗位竞聘中取得优势,近年来广大职工主动要求下基层、援藏援疆和出国援外的人员越来越多.
在岗位聘任的实践中也有一些需要今后改进的地方,如岗位设置应实行动态管理,按需设岗,根据中心业务的发展及时的调整.岗位聘任委员会应建立专家库,每次岗位聘任随机抽取专家成员.应建立岗位聘期制,根据各岗位职责和任务,制定相应的考核量化标准,每年年终和期满对各岗位进行考核,考核结果作为岗位晋级和岗位续聘的依据,低聘或缓聘考核不合格的人员,调动工作人员的积极性.应完善管理岗位晋升序列,由于管理职数的限制,管理人员的岗位达到一定的级别,得不到晋级,导致有专业技术职务的管理人员选择走专业技术岗,不利于管理队伍的稳定和管理人员的职业发展.岗位聘任过程中应重视实际工作业绩,不能唯职称和学历,避免低能高聘,充分发挥岗位聘任的杠杆和导向作用.
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