在人才选拔过程中人才测评技术的应用,本文是关于人才测评方面自考毕业论文范文跟人才测评技术和人才选拔过程和应用类论文范文检索.
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摘 要：本文从在人才选拔的过程中进行人才测评的理论基础进行入手分析,细致阐述了人才测评、冰山模型理论与人职匹配理论三个部分；再就在人才选拔的过程中人才测评技术的应用现状展开详细介绍,具体包括心理方面的测验、行为方面的面试以及评价中心方面的测评三个部分.以期能够使得更多的相关人员认识到在进行人才选拔的过程中,对于人才测评技术的广泛应用的重要性.
关键词：人才选拔；人才测评；技术；应用
引言：随着科技的进步,经济的发展,社会上各个行业对于人才的选拔也逐渐有了新的要求,但是进行实际人才选拔的评定机制还不够完善.通过实践表明,只有将人才测评应用于进行人才选拔的过程中,才能够使得人才选拔的准确度被大大的提高,并且使得用人失误的现象减少,从根本上杜绝发生“用人腐败”的事件.为了能够更好的进行人才的选拔工作,就必须要将测评技术进行逐渐更新,进行升级换代.企业与企业之间进行的竞争,换言之就是人才之间的竞争.为了给企业带来客观的经济利润,为了使得企业蓬勃的发展,就必须要在为企业选择人才的时候,突破传统选拔人才的形式上的禁锢,不能够仅仅通过对于人才的简历进行分析,通过进行面试做最终的决定.
一、在人才选拔的过程中进行人才测评的理论基础
(一)人才测评
所谓人才测评,就是需要通过评价中心、面试以及心理测验等等一系列的比较科学的手段,对于测评者的能力、业绩、基本素质以及职业兴趣、个性、发展潜质等等进行的专业化的评定与测量的活动.人才测评也是一门集计算机技术、社会学、管理学以及心理学于一体的实用性比较高的应用型学科.需要通过对被测评者进行较为全面的考察,准确地甄别出一般者与卓越者；再通过对于被测评者过去所产生的一些行为来对其在未来是否能够适应岗位的工作来进行预测,为企业进行合理的配置内部人才和选拔外部的人才提供较为科学化的依据.
(二)冰山模型理论
早在上个世纪七十年代初,美国的心理学家麦克利兰就提出了“冰山模型”地理论.麦克利兰将人们的胜任的特征形象的通过在水中漂浮的一座冰山来进行形象的描绘,他将比较容易被感知到的“水上的部分”这种表层外显特征,比如技能、知识等等；不太容易被人们所感知到的“水下部分”,也就是深层的潜在特征,类似于动机、特质和自我概念等等,这种深层的,比较不容易被感知到的部分,才是人们行为的决定性因素,也是人们所表现的稳定的关键性的因素.
所谓胜任力的测评,就是通过进行比较和分析被测评者的“水下不易被感知到的部分”,将一般者与卓越者进行有效的区分.换言之,我们可以通过从胜任特征的部分进行入手,通过进行观察法、访谈法、问卷调查以及专家小组等等不同的方法,建立出有效的胜任特征模型,并且能够选取针对性的人才测评工具,找到适合职位的具有较高素质的人才.
(三)人职匹配理论
最优的选择就是最匹配的,这就是人职匹配的核心.人职匹配有两种含义：其一就是从职位的角度上来看,有了合适职位的,与其相匹配的人才；从另一个角度来看,完全能够胜任某一职位的人才,也有了用武之地.想要达到人职匹配的状态,首先就需要将工作分析做好,并且制定出详细的职位说明书,职位说明书中必须要对于任职资格要求以及岗位的职责做出明确要求,需要对于关键的胜任能力指标进行提取；再设计出针对胜任能力指标的试题,同时选取相关的人才测评工具；最后进行科学合理的测评,在多个候选人中,挑选出最适合的人,真正意义上实现人职匹配.
二、在人才选拔的过程中人才测评技术的应用现状
(一)心理方面的测验
现阶段,在我们国家的多个行业中,都已经逐渐应用人才测评技术进行人才的选拔工作.在应用人才测评技术的时候,对于候选人进行心理测验是比较重要的一个步骤.心理方面的测验包括：职业适应性测验、动机测验、能力测验以及人格测验等等.这种人才测评的部分是对行为样本进行标准化、客观化的测量,可以将候选人的价值观念、职业兴趣、动机、人格品质、智力水平以及能力特征等等准确且直观的反应出来,并且对于其发展的潜质也有着预测的作用.目前来看,在企业进行人才选拔的过程中,不仅仅采用传统的笔试、面试的形式,增加了心理测验,使得人才测评技术更加完善,应用的更为广泛.综合性的人才测评的应用使得企业进行人才选拔的准确性被大大提高,也有效地规避了企业招聘失败的风险.现阶段,企业在进行人才测评的时候,大多采用霍兰德职业兴趣测验六角模型、卡特尔十六种人格因素测验等等.
(二)行为方面的面试
目前来看,在我们国家的多个行业中,都已经逐渐应用人才测评技术进行人才的选拔工作.在应用人才测评技术的时候,对于候选人进行行为方面的测试也是不可或缺一项.在进行人才选拔的面试过程中能够,行为面试核心的技术,同时行为面试也被称作行为事件访谈法,简称BEI.行为面试的核心就是对于候选者过去所经历的行为事件进行有效收集.行为面试具体通过“STAR”原则,对于候选者进行有效的追问.在大多数企业中,进行人才测评的过程中都会采用行为面试的方式,这种方式可以有效地避免传统面试模式中所产生的“刻板印象”、“偏见误差”、“晕轮效应”等等由面试者产生的主观问题,有效地提高人才选拔测评度.旅游公司招聘票务员,在进行人才测评的时候,需要对职位进行细致分析,重点测评候选人的任务处理能力、应变能力、销售潜质等等,并对后组安仁进行行为面试,通过多方面综合测评,确定最终人职匹配的人选.
(三)评价中心方面的测评
现阶段我们国家的不同行业,在进行人才选拔的过程中,已经“淘汰”了传统模式的选拔方式.对于候选者进行测评的形式也有所改变.评价中心方面的测评逐渐采用演讲、案例分析、管理游戏、角色扮演、公文筐测验以及无领导小组讨论等等多种新型的测评方法,并将测评与实际的工作进行有效结合,通过进行情景模拟的形式来对候选者的能力进行考核,这种仿真测评的有效度更高.企业对于销售经理这一职位进行人才选拔的时候,招聘的的负责人首先通过对候选者进行履历分析,电话沟通,简历真实度进行有效考核,再将测评的方法进行有效的组合,对其进行心理测试,行为面试,再通过对于工作岗位相关的案例分析、角色扮演进行候选者综合能力的评定.从而选取完全符合岗位需求的人才.
结束语：现代企业在进行人才招聘选拔的时候,不仅仅需要对于人性有足够的理解与尊重,同时需要采用更为科学的人才测评技术,以确保招聘人才的符合职位要求.市场的竞争越发激烈,只有企业选拔到有创造力、有价值,满足企业发展需要的人才,才能使得企业在竞争中占据有利地位.企业必须要根据自己的经营方向,结合实际,选取完全符合企业发展需要的人才测评的技术,并且需要充分考虑到对于岗位能够胜任,选取能够进行高效选拔人才的人才测评体系.
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