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摘 要：当前,国有企业正处在发展方式转变、体制机制转换、管理方式转型的关键时期,如何大力实施人才强企战略,加快建立健全国有企业集聚人才的体制机制,造就一大批德才兼备、业务精湛、充满活力的一流企业人才,是国有企业增强核心竞争力和持续发展的关键课题.笔者结合自身工作和企业实际,谈几点对新时代下加强国有企业人才队伍建设的探索与思考.
关键词：十九大新时代国有企业一流人才队伍
党的十九大提出,要“培育具有全球竞争力的世界一流企业”.打造一流企业,需要一流人才队伍的支撑.今年的“”上,总书记在参加广东代表团审议时强调,“人才是第一资源,强起来靠创新,创新靠人才.”新时代赋予了国有企业新的使命责任,也对国有企业人才队伍建设提出了更高要求.
以中国石化工程建设有限公司为例,作为中国石化集团公司所属,以工程设计为主体,可实施工程建设总承包和工程项目管理的工程公司,企业多年来始终把人才作为企业发展的第一资源,以提高核心能力为重点,把工程实践与岗位成才紧密结合,不断加大中青年科技和工程建设领军人才、国际化经营人才的培养力度,锻造了一批适应国内外市场竞争的高素质工程设计、项目管理和经营管理人才,形成了专业门类齐全、梯次结构合理的人才队伍,为企业发展提供了有力的人才支撑.但面对新时代新要求,对标世界一流企业,公司在人才队伍建设上还存在差距和不足,人才结构不尽合理、复合型高级人才紧缺、人才发展空间受限、激励机制不够完善等问题不同程度地存在.为此,必须牢固树立人才第一资源理念,深入实施人才强企战略,创新人才工作机制,以人才成长通道、锻炼平台、培训体系为抓手,进一步加强企业人才队伍建设,为实现企业跨越发展、争创世界一流提供坚强的智力支持和人才保障.
一、抓好人才成长体系建设
1.健全完善人才成长通道
在梳理企业职位现状的基础上,进一步明确职位选聘程序,设定要素指标,完善人才标准,推动形成以工作职责为基础,以专业技术水平和业绩贡献为依据,体现专业技术人才队伍特点的职位管理和评价体系,逐步实现职位业务可视化、职位管理差异化,为员工成长的不同阶段提供相应的职位体系标准,为员工职业生涯规划设计提供清晰明确的路线图,充分激发广大人才创新、创造和创效的活力,形成“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的良好局面.
2.研究构建人才发展体系
结合工程建设类企业的实际,以构建“岗位+能力”的人才发展体系为目标,进一步规范岗位设置,梳理部门业务和流程,明确部门职责和业务界面；建立健全部门和项目之间的业务矩阵关系,在与项目执行有直接联系的部门内设置项目类岗位,使岗位管理更加贴近公司业务需求.确立“部门主建、项目主用”的人才发展思路,明确人才标准体系在部门和项目中的不同作用、分类制定部门和项目人才模板和标准,持续深入推进人才发展体系建设.
3.创新探索人才“学习地图”
“学习地图”是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动.与传统课程体系不同,“学习地图”能够以更高的视野审视员工成长路径,从成长路径与模型中导出成长需求,为员工提供“营养套餐”和学习支持.通过多专业多维度的人才学习地图规划设计,可以进一步明晰人才成长和转岗路径,让员工在“干中学”,在工作中成长进步.同时可以充分整合现有人才培训开发资源,提升培训水平和效果,实现人才造血功能,为企业发展提供源源不断的人才动力.
二、打造人才锻炼成长平台
1.依托组织机构调整,优化人力资源配置
“骏马能历险,犁田不如牛；坚车能载重,渡河不如舟.”激发员工干事能力与水平,关键是把合适的人用在合适的位置,防止出现“鲁班出征,关公伐木”的人才错位.当前,国有企业改革进入攻坚期和深水区,在企业组织机构调整中,要严格遵循“人岗相宜”原则,整合优化人力资源,发挥人才最大效益.通过组织机构调整,成立拳头业务部门,打造科技创新“孵化器”,使优秀专家在关键领域、关键环节发挥引领作用,为企业提质增效、开拓市场作出贡献；同时为年轻骨干提供广阔发展空间,通过多做项目不断积累经验,在实践中锻炼成长,着力打造结构合理、梯次衔接的人才队伍.
2.突出项目平台磨砺,实践带动成长成才
温室里长不出参天大树.一个人要成长成才,必须在实践锻炼中砥砺品质、提高本领.要坚持实践标准,充分利用所承担的大量的国家重点项目和海外工程,为人才成长提供广阔锻炼平台.把年富力强、敢于担当、勇于奉献的同志派到项目一线和境外现场学习历练,使他们在艰苦条件中经受磨练,在解决困难中收获进步,在项目实践中得以成长.项目执行过程中,注重将实战锻炼与培训考核相结合,将履职尽责和成长进步相结合,不光给压担子、交任务,还要定培训要求、提成长目标.
3.完善激励保障机制,营造拴心留人氛围
完善的激励保障机制能够充分激发人才活力,有效解决后顾之忧,使员工全身心投入生产经营工作.必须高度重视激励保障机制建设,健全完善配套薪酬分配制度和激励机制,采用“固定薪酬+浮动薪酬”的方式,建立起收入随岗位、业绩和企业效益动态调整的分配机制；重点提高一线员工收入水平,加大对外派员工考核激励力度,完善海外员工绩效考核办法,充分发挥收入分配机制对生产经营特别是境外项目执行的促进作用,有效引导人力资源向重点难点聚集；在职称评定、职位晋升和人才评先创优等方面,向长期在艰苦岗位、项目现场工作的员工倾斜,不断强化激励导向作用；贯彻以人为本发展理念,不断完善员工的保险福利工作,加强境外医疗保险投保工作,有效增强员工在异国他乡的安全感和幸福感.
三、不断夯实人才履职基础
1.抓好入职教育,提升源头质量
“凿井者起于三寸之坎,以就万仞之深.”应届毕业生处于风华正茂之时,人生关键之处,能否为他们扣好职业生涯起步开局的第一粒扣子,对他们今后的职业发展道路至关重要.必须高度重视应届毕业生入职培训工作,给他们上好职场“第一课”.开展理论授课,传授企业工作必需的业务知识和技能；开展素质拓展训练,培养团队信任,加强团队协作；开展座谈交流,由院士、设计大师、中青年专家与新员工面对面深入交流,以自身奋斗历程和奉献精神感染新员工,为新员工树好人生“风向标”.
2.丰富培训形式,优化培训内容
以公司发展目标和发展战略为导向,采用内外并举的培训方式,聘请国内知名院校和机构的专家,采取授课、交流、知识竞赛等形式组织外语、项目管理、国际商务、采购、市场营销等方面内容的培训,促使员工加强学习思考,完善知识结构,提高综合素质.充分发挥公司各领域专家的带动作用,为青年员工指定经验丰富的技术专家,通过带思想促进步、带技术促成长、带作风促凝聚、带队伍促发展,形成常态化的青年人才帮带培养机制,帮助青年员工迅速成长,尽快成长为企业的一线业务骨干.
3.着眼世界一流,打造国际化人才
围绕建设世界一流企业的目标,建立健全国际化人才标准.以海外项目为依托,从员工的职业性格与心理健康、经历经验、语言能力、专业知识、岗位能力等方面进行综合测评,建立贴合企业实际的国际化人才标准,为海外项目跨越式发展提供人才保障
参考文献
2于秀丽.在创先争优中创新企业人才培养机制[J].中国职工教育.2013（12）
3林露芳.加强国有企业人才队伍建设的思考[J].人力资源.201（432）
4王二平.创新人才机制,加强国企人才队伍建设[J].中外企业文化旬刊.2014（1）
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