现代企业劳动人事管理的转变以与人事管理模式的构建,本文是人事管理类有关研究生毕业论文范文跟人事管理和人事管理模式和现代企业方面研究生毕业论文范文.
人事管理论文参考文献：
［摘 要］任何模式的构建都有一个过程,就像过去的人力资源模式向新的模式过渡也是一个不断学习和改进的过程,从最开始的规划、启发到后来的向高层次的递进是一个完整的并且是不断完善的一个过程,这个过程可能是对正确模式的一个延续,对旧模式的一个改变.文章主要对现代企业劳动人事管理的转变以及人事管理模式的构建进行探讨.
［关键词］企业劳动；人事管理；转变；模式构建
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.169
1现代人事管理方式的类型
1.1人事管理的重点
之前很多企业不重视人力资源管理工作,很多单位没有人力资源这个部门,即使有也只是做一些上传下达的工作,根本不涉及公司的重要工作,他们只是简单地做做表格,根本不参加公司的运营,对于人员的配置他们也不懂,只有事务性的工作,工作的核心就是听上级的指导,上级怎么配置,人力资源部门全力配合.
而现代人力资源则完全不同,人力资源主要是人的管理,人力资源部的主要工作就是和人打交道,包括企业员工的入职离职、包括管理人员,包括人员的配置和安抚,包括和大家进行交流和谈话,主要工作还是围绕人来展开的,因为想要发展一个企业重要的就是人员安排,合理的安排会达到事半功倍的效果,所以现在人力资源的模式就是将人和企业联系起来,以人为核心.
1.2人事管理的地位
过去的人事管理只是企业小小的一部分,根本构不成重要的企业力量,说话也没什么分量,就是一个行政部门,对于企业未来的规划压根参与不了,而且人事工作就是简单的办公室工作,做做表格,打打文件,就是一个执行部门,很少参与重大的决策.但是现在人力资源部门的地位就逐渐提高,他们不仅有参与权,而且还有发言权,在企业占有很大的比重,由过去的执行者变为参与者和决策者.
2人事管理模式的转变
2.1人力资源规划
人力资源规划在模式转变中占有很大的比重,首先就是对于规划的定位,之前根本就不用定位,因为没有参与权.现在模式随着不断地改进,相应地地位就在逐渐改变,主要在于规划定位的高低.之前的管理方式只考虑到人员的管理,岗位都是因人而异的,没有同岗同酬,也不会因为你能力的高低来改变你的岗位.没有制度的建立来管理企业,只是靠着人管人的关系模式进行.这种人员安排对于企业的发展是不利的,没有竞争就没有不断地提高,人们之间没有工作热情,对于工作就是简单地做工作,导致企业在后来的竞争中慢慢失去了自己的优势,失去竞争的机会.
现代企业就不同了,因为人力资源的规划及管理模式的不断改进,任何东西都是比较新鲜的,而且对于自己的公司有一个很好的定位,科学地预测到未来几年的发展及规划,所以对于人员的安排和企业的发展预先做了调整,以应对未来几年里发生的事情.推行因事设岗,竞争上岗的机制,在考虑人员成本的基础上,合理安排岗位,尽量不设置空岗及空闲的人员.对于每次新加入公司的人员,一定要提前进行培训,这是一个很好的节省资源的方法,它不仅可以很快地使人员适应新的环境,还可以淘汰一部分不适应的人员,对于人员的管理统一都以制度为准,不存在特殊,设置合理的人员奖惩机制,在很大程度上可以激发员工奋发向上,从而推动企业的不断进步.
2.2人员需求规划
正所谓“事在人为”,有了人才能成事,没有人才作为基础那么难成大气候,而企业发展所需人员的规模又受内外两种原因干扰,内部原因如:组织、安排、配置等原因；外部原因有:相关的模式、管理的不同等原因.如何来改变自己适应内在和外在两种不同的因素,在最大化发展企业的基础上进行人员的合理安排,很多的事情已经被成熟的企业所考虑到,人事部门要根据企业的未来几年发展规划,预测未来几年的人员管理,做出合理的安排,对于缺岗的人员要尽快配置,对于不合格的人才就要剔除,以满足管理人员和专业技术人员等人才的需求量.
现代人力资源管理对人员需求的预测方法有很多种,每一种都通过自己的方式来进行分析,并且使用的方式也不尽相同.每一种预测方法都有它的优点,但是每一种方法也有它不完美的地方,但是需要在实际运用的过程中,结合企业自身的特征,选择合理的方法进行预测.通过人事部门的整理和归纳,对于近期的人员安排就会有一个定位,看看现有情况是否合理,如果不合理就需要进行调整,这样就可以避免在未来一定时期内可能出现的职位空缺,以及因职位空缺所造成的断层现象.
2.3人员配置规划
在人员的安排方面尽量要做出一个合理的规划,对于近期和未来的调整要显现出来.在很多的单位中,人员从一开始到单位上班时,人事部门就要根据他的优势和长处,合理安排他所应该从事的相关工作,一般来说,这个员工直到他退休可能都不会改变这种工种,虽然可以熟能生巧,但很容易造成技能单一,如果企业一旦发生了变革或者是大裁员,这些人员往往很难适应新岗位,只能面临失业.现在企业需要的就是具备各种技能的人才,所以企业应从工作需要的角度出发,根据企业的任务、内容、目标,按照满负荷要求,进行有关工作的全面信息分析,科学、合理地设计出不同的岗位工作职责和所需要具备的技能.通过岗位来匹配人员,在企业内部通过竞争上岗,以岗定人,并且进行经常换岗,使每个员工都具备多项技能.
按照目前的单位大致可以分为四类：领导岗位,包括中层以上的领导干部；中层岗位,包括简单的管理和办公人员；技术岗位,包括相关的技术人员；工勤岗位.如果按照他们的才能分配,不仅企业可以顺利地发展,还可以对于一些人员进行培训,这样如果岗位空缺就不会担忧了.
3人力资源的软性管理
3.1用感情留人
如果一个企业的文化是积极的、上进的,人员关系是和谐的,那么这个企业不会有很多的人员离职,往往一个员工离职了,并不是因为他干得不够好,是因为他感到委屈了.企业要经常与员工联络感情,明白他们缺少什么,关心他们的生活,让他们感受到企业的温暖,始终觉得自己是企业中不可缺少的一分子.
3.2用合理待遇留人
在生活水平较高的国家里,往往钱财不是他们最重要的,但在我国,条件就不一样了,人们离职还有一个原因就是工资较低,目前很多的技术职工工作强度和工资不相符,相比之下,一些外资企业的高薪待遇能够让他们心动,也便不足为奇.只有工资真正达到人们的期望了,那么人们才愿意在这里吃苦干活.
4结论
将旧的人事模式转变为新的人事管理,是一个比较困难或者是需要长期坚持的工作,需要在实践中不断完善,因为人力资源的不断完善,也是企业生存与竞争的不断完善,只有企业的效益提高,人员留住,企业才能创造财富.
参考文献：
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［作者简介］徐婧(1984—),女,汉族,湖北荆州人,硕士,经济师.研究方向：人力资源管理.
总结，本文论述了关于对写作人事管理和人事管理模式和现代企业论文范文与课题研究的大学硕士、人事管理本科毕业论文人事管理论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.
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