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管理研究类论文范文文献 跟双一流建设背景下完善高校编外用工管理有关论文例文

主题:管理研究论文写作 时间:2024-03-13

双一流建设背景下完善高校编外用工管理,该文是管理研究有关论文范文文献跟双一和用工和编外方面论文例文.

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摘 要:高校对编外人员长期稳定的使用需求与编外人员流动率较高的矛盾已成为普遍现象.本文以双因素理论的视角从保健因素和激励因素两个方面对上述矛盾的成因进行了分析,并提出高校须由编制管理向岗位总量管理转变,构建标准化的薪酬体系,开放公共资源共享,完善培训,制定清晰职业生涯发展规划,鼓励参与等相关建议.

关键词:双一流 高校 编外人员 双因素

2015年10月,国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,拉开了“双一流”建设的序幕.“双一流”建设需要一流的师资保障支撑,也需要一流的管理服务支持.随着高校人事制度改革的推进以及高校用工形式的灵活化和多样化,编外人员业已成为高校正常开展教学、科研活动、维持高校基本服务运转的重要力量.然而,当前高校在编外人员管理中仍面临一系列体制机制障碍,不利于建立健全符合新时期先进人事管理制度,更将对高校的改革发展稳定大局产生深远影响.为此,本文拟结合双因素理论对完善高校编外人员用工管理进行探讨.

一、双因素理论在高校编外用工管理中的应用

20世纪50年代,美国心理学家赫茨伯格通过调查发现有两大因素影响人们的工作动机和满意感,一是保健因素,二是激励因素.保健因素是那些可以预防或消除员工不满的因素,却起不到激励的作用.即使保健因素很大程度的提高也不会让员工感到非常满意并激发员工积极性,但若不被满足,则会立即引起不满.保健因素主要有薪酬福利、工作环境、管理制度、工作条件、人际关系、地位等.激励因素是那些可以让职员工感到满意的因素,激励因素的改善才能给员工较高的激励,提高工作积极性,提升劳动生产效率.激励因素主要有工作的乐趣、工作表现机会、责任感、成就感、对未来发展的期望等.双因素理论在实际管理过程中给我们的启示是既要注重保障保健因素,防止不满并消除不满情绪的产生,但更要使用激励因素来激发员工工作热情,增加工作满意度、幸福感和归属感.

双因素理论提出之后,受到诸多学者和企业管理者的重视,并有效地指导了管理实践.同样,双因素理论作为管理学的经典理论之一对于当今高校编外用工管理也具有重要的指导意义.首先,高校编外用工多为行政管理和工勤人员,也有少量的教师,工作较为繁重,只有从保健因素出发消除高校编外人员的不满意度,为其提供良好的工作环境,才能让他们全心投入到日常教学、行政管理和工勤保障工作中去,确保高校各项工作正常有序运转.其次,高校事业日益的发展也离不开激励因素对编外人员的激励作用.只有充分调动编外人员的积极性、主动性和创造性,增强工作的责任感,才能提高高校教学管理、学生管理、行政管理工作的效率,为高校事业改革与发展提供支持.

二、高校编外用工的现状及问题

为降低用工成本,搞活用人机制,增强高校运转的活力,编外用工逐渐成为高校用工的一种普遍方式,如劳动合同制、人才*、人才租赁、劳务派遣等.编外用工作为高校编制不足的一种补充,在教学管理、科研辅助、行政管理及工勤保障工作中起着重要作用.以教育部在京直属的24所高校为例,每所高校均长期发布大量的编外人员招聘信息,其背后反映的是各高校对编外用工的持续稳定需求,也折射出编外人员流动性高,辞职离职现象比较频繁.

高校对编外人员长期稳定使用的需求与编外人员流动率较高矛盾的出现,究其原因,在于高校对编外用工的定位与其实际承担的角色不符.从双因素理论视角来看,即高校给予的保健因素和激励因素不足,不能提高编外人员的工作满意度和工作归属感.

1.保健因素的缺乏

(1)人事管理双轨制,同工不同酬

以有无编制为标识的体制性分割机制决定高校人事管理存在双规制.高校编制内人员承袭传统的事业单位人员管理体制,具有相对完善的引进、培养、考核、晋升、薪酬等一系列人事管理制度.而针对编外人员的各类制度却极为欠缺.以薪酬制度为例,国家和学校对编制内人员的薪酬出台了比较细致、规范的文件,而针对编外人员的薪酬制度往往是学校以较低的标准自行制定.实际的结果是编制内人员收入较高,享受国家和学校的各项福利待遇,编外人员参照另一套较低的标准发放.编内与编外人员承担相同性质和强度的工作,而薪酬却高低不一,同工却不能同酬,编外人员在心中自觉受到了不平等的待遇,进而在工作中出现惰性心理,反感心理,工作积极性、主动性和责任感便会下降.

(2)身份定位模糊

编制不仅附带资源属性,还附带情感属性.编外人员虽日常工作生活在学校,但因无编制,心中总是充满“我不属于这个单位”的惶恐,时常面临“我属于谁?”的疑惑.以编外的劳务派遣人员为例,劳务派遣涉及劳务派遣机构、用工单位(高校)及劳务派遣人员(劳动者)的三方关系.实际中也普遍存在高校自主招人再寻找劳务派遣机构与派遣人员签订劳动合同的“逆派遣”情况,因此这些编外的劳务派遣人员经常陷入高校与劳务派遣机构相互推诿的争执之中,身份定位模糊,权利亦无处主张和保障.

(3)校内公共资源使用存在限制.

在校内公共资源使用方面,编外人员与正式在编人员也有较大差异.比如,在图书借阅上,部分高校编外人员无法进入图书馆借阅图书资料,有些高校虽允许借阅图书,但单次借阅图书数目却小于正式在编人员;在校园卡制作与使用上,一些高校编外人员的校园卡在颜色上就与正式在编人员有明显区分.另外,有些高校在编外人员校园卡使用过程中,还会根据消费金额额外收取一定比例的手续费.在校内停车上,一些高校编外人员无法享受免费停车权利(马海丽,2014),也有高校按照不同计费标准向正式在编人员和劳务派遣人员收取停车费用.校园公共资源使用方面的限制和差异是彰显编外人员身份和地位的缩影,加剧了编外人员的不满意度和不公平感.

2.激励因素的缺乏

(1)缺乏系统培训

相较于正式人员在入职、晋升、发展、考核等方面一系列内容丰富、体系完整的系统培训,高校并不重视对编外人员的培训和培养,在潜意识中认为他们不是“自己人”,甚至有的高校连最基本的入职培训都未组织.事实上,编外人员在教学管理、科研辅助、行政管理及工勤保障工作中发挥着重要作用.缺乏对他们进行系统培训,既不利于他们工作能力的提升,也不利于改进高校日常管理和服务工作.同时,工作能力的长期止步不前也容易让他们产生职业倦怠,缺乏工作激励,降低归属感.

(2)晋升通道不畅通

缺乏晋升通道是各高校编外人员普遍面临的障碍,也是编外人员流动率较大的重要因素之一.国家和各高校对行政序列、教辅序列、教师序列等正式在编人员都制定了比较完整的晋升发展路径,明确了职业发展预期.而国家和学校却没有相应的晋升机制来保障编外人员的发展.甚至有些高校为防范用工风险,强行解聘在校工作即将满十年的编外人员,既给日常工作带来了不小影响,也对在校工作的编外人员心理产生较大冲击.

(3)员工参与少

教职工发挥主人翁意识参与学校管理、监督,是提升工作积极性和归属感的重要途径.高校教职工参与的渠道主要有工会组织及教职工代表大会.工会组织是代表职工利益,依法维护职工的合法权益的正式机构.教职工代表大会是教职工管理、决策、监督的重要制度安排.编外人员因未被高校视为自己的正式职工,在加入学校工会上存在障碍.即使现在高校逐渐放开对编外人员入会的限制,也是方便他们能够享受工会福利,但在涉及劳动纠纷和权益维护上,工会组织并不能发挥应有的作用.教职工代表大会在代表选举、代表提案、提案审议等过程中,编外人员没有资格作为代表直接表达利益需求.编外人员缺乏参与途径,劳动权益难以维护,利益诉求无处声张,也难以提升工作积极性和归属感.

三、相关建议

1.健全保健因素,维持编外人员满意度

(1)转变理念,探索实施由编制管理向岗位总量管理转变

国家批复各高校的编制数是历史时期的产物,具有固定性和滞后性,已满足不了高校新时代“双一流”建设的步伐.高校应转变理念,由依据编制数制定学校发展规划到依据学校发展实际和发展规划核定岗位总量,弱化编制概念,强化岗位总量需求,探索实施由编制管理向岗位总量管理转变,实现高校内部无身份之分,仅岗位有别.将在编和编外人员统一纳入到岗位总量管理之中,消弥编外人员和在编人员的身份鸿沟.

(2)构建标准化的薪酬体系

同工同酬并不是意味着相同岗位的人员领取完全相等的报酬,而是依照相同的薪酬发放标准和原则,承担相同性质、相同强度的工作,产生相同大小的业绩,领取基本相当的薪酬.同工同酬的侧重点不在于领取薪酬的完全相等,而在于薪酬发放标准的统一.因此,构建公平合理的薪酬体系,实现编外人员与在编人员的同工同酬,关键在于根据在编人员的薪酬标准制定编外人员的薪酬发放标准.除编制身份所特殊享有的国家拨款工资外,其他标准尤其是学校自筹经费发放工资的标准应该基本统一.

(3)平等开放校内公共资源共享

校内公共资源享用是高校为广大教职工提供的一项福利,而校内公共资源的公共特性决定了学校向编外平等开放使用并不需要付出过高的边际成本,如相同的图书借阅本数、相同的文献数据查询权限、平等的校内体育设施使用、相同的停车费用标准等.但对于编外人员而言,平等享用校内公共资源获得的不仅仅是一项福利,更是工作上的尊严,对于提升工作满意度具有较大的作用.

2.改善激励因素,提升编外人员归属感

(1)完善技能培训,保持长期成长性

培训是提高员工工作技术能力、激励工作积极性、培育共同价值观、增强工作归属感的重要手段之一.高校应从人力资源发展的角度编制编外人员培训预算,制定科学合理的培训方案.在入职、发展、考核等各阶段提供富有针对性的培训,促进编外人员在工作中保持长期成长性.

(2)制定职业发展规划,提升组织归属感

长期稳定的职业晋升发展通道是编外人员安心踏实工作的保障,也是其在心理和思想上增强对学校归属感的重要激励因素.为此,高校应完善编外人员职业晋升发展相关制度,如制定标准化的工资晋升制度,实现工资正常增长;制定明确的岗位晋升制度,实现岗位职级有序晋升;完善专业技术职级认定及职称评审制度,积极创造条件允许编外人员在岗期间参评专业技术职务和职称;探索建立编外人员转为正式在编职工的职业发展通道,设定清晰明确的转编条件,以增强编外人员职业发展预期.

(3)鼓励参与,增强主体责任感.

学校层面应用足国家政策,保障编外人员加入工会的权利,制定编外人员入会的规章制度,实现编外人员入会的有法可依.院所层面应根据国家和学校政策积极宣传,鼓励编外人员加入工会,保障入会权利落实到位.在劳动权益维护上,工会应成立专门的劳动人事争议调解机构作为编外人员劳务权益保障的组织,处理劳动纠纷.在落实参与上,可在教职工代表大会代表中纳入有一定比例的编外人员代表,使得编外人员诉求能够顺利表达,让编外人员参与到学校管理之中,增强主体责任感.

总之,高校必须要从学校整体人力资源发展规划的角度来看待编外用工的管理问题,既要健全以工资福利、公共资源共享等为代表的保健因素,破除管理体制机制障碍,以吸引高素质高质量的人才并提升员工满意度.同时,还要创造条件改善激励因素,提升编外人员的归属感,使编外人员真正从临时工变成学校发展所需的人力资源.

参考文献

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本文点评:上文是关于双一和用工和编外方面的管理研究论文题目、论文提纲、管理研究论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.

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