建筑企业专业技术职务管理,该文是关于专业技术论文范文集和专业技术职务和对策研究和建筑相关论文范文集.
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专业技术职务即职称,是根据工作需要设置,有明确的岗位职责、任职条件、任期.专业技术职务的评聘要求从业人员具备专业知识,在特定岗位上从事专门性工作,取得工作业绩,满足任职条件后,通过考试或评审等方式取得.专业技术晋升,是对从业人员专业知识与实践能力的总结及检验,一定程度与从业人员行政职务晋升、薪酬收入挂钩,关乎员工切身利益.对建筑企业来说,专业技术职务人员总量及结构情况,反映该企业技术实力,与企业市场经营、资质管理密切相关.随着我国建筑行业的不断发展,现行专业技术职务评聘制度已相对完善,但在管理实践中仍存在问题,限制了管理效能的发挥.本文将回顾专业技术职务的发展及现状,阐述管理中存在的问题,分析原因,提出合理化建议,希望对建筑企业专业技术职务管理起到促进作用.
一、专业技术职务的历史沿革及作用
我国专业技术职务由上世纪五六十年代的任命制,逐步演化为八十年代起实行专业技术职务聘任制度.职称的专业也由最初仅限于工程技术人员、高等院校教师、科研人员、卫生技术人员和新闻出版人员,到八十年代扩展至29 个专业,并沿用至今.技术职务从低到高通常分为员级、助理级、中级、高级等,一定程度上代表了从业人员专业技能的等级.
专业技术职务从无到有,专业日益增多,晋升方式随时代而改变,对企业的管理发挥着积极作用,主要体现在导向、评价和激励等方面.导向作用一方面是员工为满足任职条件,持续增强专业知识,提高个人综合能力；另一方面,是企业可根据发展需要,通过多种方式引导员工从事特定的专业工作,并持续提升技术职务等级,实现积累专业人才,助推企业发展的作用.评价作用是在评审中,确定从业人员的是否具备任职资格,为人岗匹配提供管理依据.激励作用是持有职称代表了行业的认可,获得相应的津贴,从物质及精神两方面刺激员工提升职称等级.上述作用相互交织,不断促进企业人才总量提升、结构优化,突出人力资源是企业第一资源的核心作用,推动各项管理优化升级.
二、建筑企业专业技术职务管理现状及存在的问题
建筑业是我国经济重要支柱,历史悠久、管理规范,对从业人员技能要求较高,是专业技术职务管理最早覆盖的行业,现已形成一套相对完善的评聘管理制度.同时,随着我国经济高速发展,从业人员素质提升,特别是建筑业大量吸纳高层次人才后,建筑企业中高级职称“质”与“量”都得到了极大改善.但是,随着各专业精细化发展,技术人员在总量及结构上变化,也不断挑战着过去形成的管理制度,主要问题有：
1. 现有的专业技术职务种类不全,未能覆盖建筑业所有的从业人员.现行技术职务分类从上世纪八十年代后期开始沿用.随社会经济发展,建筑企业的岗位在30 年间发生了深刻变化,一些过去存在的岗位减少,甚至消失了.一些岗位随科技革命的深入推进而出现.部分新出现的岗位是30 年前的专业分类无法兼顾到的,客观上造成了一些岗位至今并无相匹配的技术职务等级.
2. 以评代聘,或重评审轻聘任管理.过去很长一段时间,建筑从业人员准入门槛低,且劳动密集型行业,所需的一线劳动工人较多,管理人员较少.在这样的背景下,符合职称晋升的人员极少,造成职称评审“百里挑一”的现象.对部分有职称的人才,企业高度关注,评审晋升以后企业基本都会终身聘任,这一惯例沿用至今.以我国大型建筑国企为例,企业在招收学生时,均要求本科及以上学历.这些大学生有较好的理论功底,本人也更重视职业规划,会在职称晋升方面倾注大量时间、精力,参照现行的评审条件,他们能在较短的时间取得专业技术职务.企业用工方式、人才基础发生了巨大变化,但职称管理并未发生大的改变,企业的关注点多聚焦于人才总量增加,专业结构丰富方面,对现有技术人才的考核管理关注度不够、办法不多,依旧沿用评审获得职称后默认终身聘用的方式,以评代聘的情况较为常见,以至专业技术职务数额膨胀,甚至无度.
3. 重理论轻实践,重结果轻过程.职称评审是在某一时间节点,对符合条件的人员进行审核评价管理.因评价管理是对专业人员阶段性工作的总结评价,以结果为导向,过程管理难以纳入其中考察.一是因为双盲评审,评审专家对专业人员的了解仅限于评审材料,只能根据材料符合性对从业人员进行评价,无法评估其日常业绩；二是因为对业绩的考核,一般下放至企业自行管理,由企业对员工进行业绩考核,公信力难以保证.一方面是因为企业就是职称的需求者,对专业人员的业绩评价通常“报喜不报忧”,另一方面,随企业参评人员增多,负责管理考核的部门对员工工作实际情况了解有限,一定程度造成了考核评价意见“同质化、范本化”.职称评审中,另一个问题是,重视理论,对实践工作能力缺乏有效考察,突出表现为职称评审中不管企业、还是从业人员均把大量精力花在评审专家的关注点——“论文”中,对实践动手能力的考察仍存在空白.
三、建筑企业技术职务管理的建议
专业技术职务是我国人才评价体系的重要组成部分,建筑企业沿用至今的管理办法,在培养大量技术人才的同时,各项弊端也日益明显.只有优化技术职务管理, 才能在新时期持续发挥管理功效.
更新管理观念,推行技术职务动态管理制度.当前建筑企业技术职务的管理未能有效激活人力资源功效,主要原因在于管理办法落后于社会经济发展,滞后于时代所需.技术职务管理不仅要满足当前生产所需,更要着眼人力资源规划,强化监管部门的管理能力建设,健全技术职务管理办法,综合运用行政、经济、宣传教育等手段,推动技术职务管理由阶段性地静态评价,发展为全过程动态管理.
科学定编定岗,实行职称评审、职务聘任管理分离.专业技术职务聘任制设计初衷, 就是要破除职务终身制, 起到选拔人才, 合理使用人才,激活人力资源管理,建立能上能下、优胜劣汰的竞争激励机制.企业应根据工作实际需要, 明确岗位职责和任职条件, 科学合理设置专业技术岗位,专业技术职务岗位的设计,不仅要制定高、中、初级职务之间的合理结构比例,还要根据专业技术工作的需要,制定技术职务的专业类别、等级结构及岗位数量.在聘任的管理上,明确聘任期限,进行动态化的考核,不断强化受聘人员的岗位意识, 增强上岗人员的责任感.
重视实践能力考察,抓牢过程业绩考核,推动建立“双轨制”人才晋升通道.结果评价和过程考核并重,在评审中除考察学术理论能力外,可增加本专业技能类考试,考试合格方可评聘.此外,此外企业还要建立业绩考核制度,通过常态化业绩考核,按照人岗匹配的原则聘任胜任岗位的技术人才,解聘业绩不达标的从业者,不断提升岗位胜任力.
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