病假材料有瑕疵，是否有效,本文是材料方面论文范文文献和瑕疵和病假和病假材料类在职开题报告范文.
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病假管理一直是企业人资管理中的一个难题.一方面,劳动者的病假休息是其法定权利；另一方面,也有劳动者通过“泡病假”甚至“虚假病假”来实现一定目的.因此,对病假申请程序和病假材料予以规范来防止和控制“泡病假”、“虚假病假”就成为很多用人单位的选择.然而,从司法实践的角度来看,用人单位的这种做法是否有效？能否得到裁判机关的认可？下面通过两个案例的比较,对此进行分析.
【案例1】
黄某于2014 年进入A 公司从事招聘工作.
2014 年8 月6 日,黄某经医院确诊为怀孕,预产期为2015年5 月13 日.
2015 年1 月开始黄某先后提交了三份疾病证明书,疾病诊断分别为先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产,并提供相应检验报告.但A 公司认为,黄某申请的是病假,但提供的是常规的检查报告,并不能说明身体不适需要请假,故要求黄某提供病历本、和诊断报告等相关材料.
2015 年3 月6 日、3 月12 日,A 公司两次通知黄某,限三个工作日内提供相应材料,否则按旷工处理.而黄某表示,自己已经按照法律规定提交相应的病情证明,无需额外提供其他病假材料.
3 月23 日黄某申请劳动仲裁,要求A 公司支付2 月的病假工资.仲裁裁决支持了黄某的请求,公司向法院申请撤销此裁决,未被支持.
3 月26 日,A 公司以黄某旷工为由解除劳动合同.黄某再次申请劳动仲裁,主张A 公司违法解除劳动合同,要求恢复劳动关系.本案经仲裁、一审、二审,最终法院认定A 公司解除违法,故判决A 公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金.
法院观点：尽管双方对于疾病证明书所依据的相关病历资料存在争议,但在无证据证明上述疾病证明书系虚假的情况下,黄某自2015 年1 月18 日起并非无故缺勤,故A 公司以旷工为由解除双方劳动合同缺乏依据,系违法解除.
但同时,A 公司已另招用周某从事招聘工作,且黄某对于招聘岗位已经启用新人的事实也没有异议.故黄某的岗位已有人替代,双方劳动合同已经丧失了继续履行的基础,因此法院判令A 公司向黄某支付赔偿金而不恢复劳动关系.
【案例2】
张某与B 公司订立了无固定期限的劳动合同.
2014 年8 月11 日- 8 月31 日,张某先后在长海医院以“高血压”为病由开具病假单两次；9 月1 日- 9 月14 日,张某在中山医院以“心脏病”为病由开具病假单两周；9 月12 日- 9月25 日,张某又在华山医院以“心脏病”为由开具病假单两周.
因张某未能向B 公司提交在华山医院就诊的挂号和医药费单据,公司要求补齐单据才能认可其作为病假处理,但张某未能提交.
2014 年9 月25 日,张某以江苏省徐州市（非公司所在地）某中医院门诊的病假单为依据,向B 公司*病假三个月手续,公司未予准许.
10 月8 日,B 公司再次以挂号信的形式向张某发出第二次通知,要求张某补齐在公司所在地医院就诊的挂号单和医药费单,重申未予准许张某三个月的病假申请,并告知张某如果其擅自不来上班按旷工处理.然而,三封挂号信均被退回.
2014 年10 月17 日, 公司以张某多次催交不提交病假补充材料以及外地非急诊病假单为由,认为张某的行为构成旷工,并根据《员工手册》的相关规定解除与张某的劳动合同.B 公司的《员工手册》对病假申请有如下规定：“填写‘假期申请单’,并在病假结束后48 小时内将区级以上医院（急诊除外）的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件交至人力资源部.”
本案经仲裁、一审、二审,最终法院驳回了张某的请求,认定B公司解除合法.
法院观点：B 公司制定的《员工手册》明确规定了请病假要将区级以上医院（急诊除外）的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件交至人力资源部,该规定于法不悖,对张某具有约束力.
同时,因张某在本市工作,而外地医院出具的并非急诊病明,且病休时间长达三个月,B 公司有充分理由对该病假单产生合理怀疑.B 公司作为用人单位对病假情况有审核批准权,故其对张某在外地开具的病明不予认可亦无不妥.
因此, 在B 公司已明确告知张某须提供在公司所在地医院就诊的挂号单和医药费单据,且对其在外地医院门诊开具的病假单明确表示不认可的情况下,张某仍未补交相关凭证及未能按公司要求正常出勤的行为不具有合理性.此时,B 公司以旷工为由解除双方劳动关系属合法解除.
思考
上述两个案例对比可以发现一个问题,同样是未能按照用人单位的要求提交病假的补充证据,前一个案例中,法院认可了劳动者病假单的效力；而在后一个案例中,法院则认为劳动者病假材料存在瑕疵,用人单位解除合法.
对于这个差异,一方面或许是不同法院之间自由裁量权的区别,但更主要的原因仍在于这两个案例本身的差异性.通过分析这些差异,我们可以更好地理解法院对病假材料审查的关注点,进而对用人单位日常HR 工作有所启发和帮助.
差异
●劳动者的病情不一样.案例1中,黄某的病情是“先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产”.而在案例2 中,张某的病情是“高血压及心脏病”.虽然不能说案例1 的病情就一定比案例2 更严重,但从目前的司法实践来看,女职工尤其是三期女职工的确受到法律更重点的保护.
●是否在规章制度中明确规定了病假申请所需的材料.案例1 中,A 公司的规章制度中并没有明确规定员工请病假需要提交相关材料以及材料的范围.而在案例2 中,B公司的《员工手册》中明确规定,员工请病假需要提交区级以上医院（急诊除外）的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件.
两相对比,不难发现在法律对于病假员工的请假流程并未详细规定的情况下,用人单位通过规章制度制定的内部规则,在司法适用时具有较强的效力.
●处理节奏不一样.案例1 中,黄某从1 月开始连续请病假,而A公司直到3 月6 日才第一次告知黄某其提交的病假申请材料并不符合条件,3 月12 日第二次通知补齐材料,3 月26 日解除合同.
而案例2 中,对于张某第三份病假申请,B 公司当即告知其应按照公司规章制度补齐材料,否则不予认可；9 月25 日的病假申请,亦当面告知公司只认可本地急诊病假单及相关材料,对于其病假申请不认可.同时,在10 月8 日,B 公司又进行了再次催告并根据张某提供的三个地址分别寄了三份挂号信.其后才做出解除决定.
上述对比可以看出,A 公司在前期处理缓慢,后期又加速处理,这种处理方式容易让裁判机关对合理性产生质疑.
●是否存在相关的法律文书.案例1 中,存在生效的法律文书（劳动仲裁裁决）支持了黄某2015 年2月的病假工资.由于黄某的病情具有连续性,该法律文书也就对黄某的病假真实性进行了确认.由于司法实践中,后续的判决文书不能与此前已经生效的法律文书相冲突,因此在病假真实性已经被确认的情况下,A 公司的解除自然存在问题.而案例2 中,则没有这个方面的问题.
思考
●用人单位是否有权审批员工病假？劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会联合下发的劳险字[1992]14 号《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》规定,“对于医院开具的伤病诊断证明建议伤病职工休息的,企业经与医院医务部核实情况后要严格审批”.
从规定来看,用人单位似乎可以拒绝员工的病假申请.但目前的实务操作中,普遍认为只要员工提交的病假材料没有问题,也没有违反公司的请假流程,原则上用人单位不应拒绝员工的病假申请.换言之,企业对于员工的病假申请已不再具有“审批权”,而只有“审核权”.
●如何确定病假补充材料的范围？在病假材料中,医疗机构出具的病情证明单（病假单）是最核心的材料,但是目前的司法实践中也普遍会支持用人单位要求病假员工提供补充材料的做法.但需要注意的是,首先用人单位的这个要求应有明确的规章制度依据,否则可能不会被支持.其次,应注意对特殊员工合理处理,不能简单地认为没有补充材料就不构成病假.
一般认为,病假单之外,用人单位可以要求员工提供挂号、就诊、病历卡以及收费相关材料,以证明病情及就诊的真实性.但由于这些材料尤其是病历卡,存在涉及员工隐私的信息,用人单位应注意合理使用和保密义务.
●能否要求提交指定医院的病假单？指定医院有利于用人单位对病假单进行管理,但同时也需要注意对劳动者就近就医权利的保障.二者平衡处理,倾向认为,用人单位不应指定具体的医院,但可对医院的层级（如甲等）做出要求.如案例2 中,B 公司要求“区级以上医院”就得到了法院的支持.同时,应注意对特殊情况的处理,如出现急诊、外出出差等情况,应允许劳动者就近治疗.
●能否要求员工去指定医院复查？很多情况下,HR 基本能确定该病假员工属于“泡病假”的情形,但公司规章制度并未要求员工提供病假补充材料,因此公司并无任何证据能够对其“泡病假”的事实予以证明.在这种情况下,有单位想到让这部分员工去公司指定的医院进行复查,以便公司获得客观的病情检验报告.
对于此类做法,即便员工非常配合地去公司指定医院进行了复查,且复查结论也证实员工身体并无任何疾病现象,亦无法据此否认前一张病假单的真实性.因为病情的好坏并不是始终处在一个恒定的状况,会随着时间的推移不断发生改变,复查结果只能证明当前节点员工身体的健康与否,而无法溯及过往.
●如何处理“泡病假”员工？部分企业基于对员工病假单真实性的怀疑,会聘请专业的律师去员工就诊医院进行病假的事实进行调查,从而最终查出该员工确属“泡虚假病假”的情形.
对于此类情况,公司首先需要对相应的证据材料予以保留,并可以与该员工进行沟通交流,或要求其立即返岗并进行相应处罚,或可进行协商解除.在必要情形下,公司亦可以员工严重违纪为由行使单方解除权,在维护公司正当利益的同时整肃人资管理秩序.
责编/ 寇斌
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