新医改背景下基层医院人力资源管理现状和,本文是基层医院毕业论文题目范文跟医改和人力资源和下基层有关毕业论文格式模板范文.
基层医院论文参考文献：
杨天美 十堰市郧阳区人民医院
摘 要：本文以新医疗体制改革为背景,探讨基层医院（主要指县级及以下公立医院）在人力资源管理中存在的问题,提出了在发展中基层医院要加强人力资源管理,通过转变管理观念、提高人力资源管理人员的专业素质、转变政府部门的管理体制和人事管理职能、建立科学的绩效考核制度、建立公平、合理的薪酬体系,吸引人才、留住人才,以稳定的人才资源促进医院全面持续发展.
关键词：基层医院 人力资源 现状
随着科学技术的快速发展、市场经济的激烈竞争以及医药卫生体制改革的不断深入,医学人才的争夺已成为医疗服务市场竞争的关键.基层医院直接服务于人民群众,医疗条件相对艰苦,医疗事务相对综合繁杂,“建立覆盖城乡的基本医疗卫生制度,为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”的医改要求对基层医务工作者来说,既是机遇,也是挑战.在此背景下,有效的人力资源管理对基层医院的可持续发展显得日益重要,如果公立医院在运行过程中,不能有效解决人力资源管理的问题,将会制约医院的综合发展.
一、基层医院人力资源管理现状
1.传统的管理观念与新形势不适应
人才资源是医院发展的核心力量,基层医院的特殊地位对人力资源的素质提出了更高要求,要能为患者解决各种实际问题,具有现代思维、创新精神、敬业精神,知识面要宽,知识融合度要高,即复合型专业化人才.而目前,大部分基层医院内部人力资源观念较陈旧,强调的仍然是以“事”为中心,看重人对工作的适应性.没有树立正确的人力资源管理理念,没有重视人员的主观能动性和自我实现的需要.主要依据国家出台的政策、上级主管部门下发的文件执行命令,关注的是文件、命令是否执行,执行结果是否正确.而对于执行后,员工的反应和由此带来的影响关注度不够.因此,使得组织对职工的长期发展缺乏统一规划,缺少对个人的定位、开发和持续培养,组织的人力资源价值难以真正体现.
2.人事管理人员的专业素质不够高
在设立有人事管理部门的基层医院中,人事管理人员大多没有医学专业背景或具有医学专业背景而无人力资源管理的专业培训经历.基层医院人力资源管理这方面的培训学习机会较少,不能及时更新相关专业知识和拓宽管理思路.因此,往往缺乏根据医院实际进行具有医学特色的人力资源管理的专业人才.
3.基层医院人事管理组织不完善
当前,公立医院人才引进必须向上级主管部门打报告、请示,主管部门审批后,经其它相关部门审批才能引进,而员工人事档案管理也归属在政府人事劳动部门,医院想要淘汰的人员又很难向社会上分流,医院无真正意义上的人事权,使得普遍存在想要的人才进不来,不想要的又出不去的局面,制约了基层医院整个人才资源的有效配置.
4.绩效考核评价机制不健全
目前,基层公立医院的年度考核一般采取每年集中考核的形式进行,包括“德、能、勤、绩”等方面的考核,分别评定为优秀、合格、基本合格、不合格,并将考核结果作为晋升的重要依据.由于此类考核时效性强,医院往往来不及充分讨论,而采取以主观评价为主,不能充分结合人员的实际工作情况评价,从而达不到考核的目的,不能充分调动人员的积极性.
5.薪酬管理机制不科学
基层公立医院目前运行的是国家事业单位工资制度,相同职称员工基本工资收入基本一样,不论其工作岗位的重要性和承担的责任与劳动强度的差别,更不论其实际工作态度、效率和效益,收入差距仅在奖金部分稍有不同.因此也就使得医院无法挖掘“人才潜能”和人才能力的“空耗”,导致人才流失、缺乏.
以上存在的问题给基层医院的发展带来了诸多的障碍和弊端.基层医院要摆脱目前的窘境,必须抓住人才这个关键点,加强人力资源管理,为医院的可持续发展提供有力的人才保障,力争在竞争激烈的医疗市场上取得一席之地.
二、新形势下基层医院加强人力资源管理对策
1.转变管理观念
在观念上要把传统的人事管理转变为现代人力资源管理,把人才看作是医院发展的一大重要资源而不单单是员工,要重视人才,把人事管理工作的着重点放在对人力资源的开发和利用上,最大限度地调动人的活力和积极性,在尊重人、爱护人的前提下,使人力资源发挥应有的作用.
2.提高人力资源管理人员的专业素质
建议行政主管部门或社会相关行业多组织人力资源管理的培训交流活动,为进一步提高管理人员素质搭建更多的平台.同时,基层医院要重视人力资源管理工作,鼓励支持人事管理人员参加专业的培训和学习交流活动,汲取新知识,拓宽工作思路,从而提高人力资源管理水平,促进医院的综合平稳发展.
3.转变政府部门的管理体制和人事管理职能
医院的人力资源管理要从目前的政府行政管理转为医院自身管理,政府部门要有效“放权”,按照国家医改政策的要求,真正实行“管办分开”的医院管理机制.由医院来为自己的发展制定发展战略并负责实施,建立起适应医院自身特点,符合岗位要求的人员培训机制,确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训.在医院内部建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,按需设岗,因事设职,职责明确的适合自身特点的组织体系和岗位设置,为人力资源管理工作奠定良好的基础.
4.建立科学的绩效考核制度
基层医院要逐步从关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理,把着眼点转移到挖掘人的潜力,注重未来的使用上.在考核的实施中,首先要有一套科学的考核标准,能够反映岗位特点、本人(或科室)实绩,并结合实际把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来制定关键的业绩指标.根据行业特点,要全面考虑岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等因素,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核体系,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据,通过科学合理的绩效考核来切实调动员工的工作积极性,挖掘他们的潜力.
5.建立公平、合理的薪酬体系
首先基层公立医院薪酬的设计、结构和水平要能够真正体现按劳分配与兼顾公平的原则,要以科学的工作分析、工作评价及绩效考核为基础.其次在薪酬分配中,要真正能够根据员工的工作态度、工作能力和工作业绩拉开薪酬分配档次,向关键的岗位、优秀人才、临床一线人员倾斜.综合所有因素,要主动挖掘问题,剔除问题,公正、公平对待每个医务人员,使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性.这样才能吸引人才,留住人才.
综上所述,新形势下基层医院人力资源的管理要有以人为本的管理理念,较高素质的管理团队,健全的管理体制,科学的考核体系和公平合理的分配制度,只有这样,才能使医院持续健康的发展.
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