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发展类有关硕士学位论文范文 与关于青年人才通道建设有关在职开题报告范文

主题:发展论文写作 时间:2024-01-09

关于青年人才通道建设,本文是发展类有关在职开题报告范文与人才和青年和通道相关硕士学位论文范文.

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摘 要:青年兴则国家兴.近年来,某电力科研企业一直重视青年人才培养工作,创新机制、整合资源、搭建通道,培养了一批优秀人才.但随着青年员工的密集涌入,仍然出现了发展受限、竞争激烈的问题.本文结合企业实际,对青年人才发展通道体系建设作了总结和思考,以期让每个人发展有目标、工作有奔头、价值有呈现,鼓励青年员工立足岗位工作,不断提升能力,持续贡献价值,促进企业与员工的共同发展.

关键词:电力科研;青年人才;发展通道;专家

一、研究背景

本文以某国有电力科研企业(以下简称A公司)为研究对象.A公司是一家专业门类齐全、技术人才密集、试验手段先进、科技实力雄厚的电力生产科研机构,在规划建设、调度运行、运维检修、营销服务等方面为电网发展提供全面支撑.

目前A公司共有员工325人,其中,研究生学历以上258人,占比 79.4%;中级职称以上222人,占比68.3%;35周岁以下20 6人,占比63.4%;近5年新进青年员工129名,占员工总数的39.7%.总体来看,是一支高知密集、潜力巨大的年轻队伍.

高学历、年轻化技术人员的集中引进,对于企业创新发展、队伍素质提升有较强的推动作用,但同时也带来了扎堆竞争、发展受限等问题.党的十八大以来,以同志为核心的党始终高度重视青年的培养,把青年工作上升为党治国理政的一项基础性、全局性、战略性工作.如何落实好人才强国、人才强企战略,创新发展机制,优化人岗匹配,拓宽成长通道,充分发掘各类人才,努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面是必须高度重视并亟待解决的课题.

二、现状和问题

为推进青年人才成长成才,A公司建立了“职务、职员、专家”的“Ψ”型通道体系,培养选拔了一批优秀的技术、管理人才.但是,从青年员工的角度看,目前的发展通道逐渐显现出模糊化、狭小化的趋势,主要表现在以下几个方面:

1.导向不明,通道发展不均衡

各通道实际发展导向不明确,技术骨干走上了管理性质的职务通道,职员通道基本不对技术、技能人员开放,专家通道的科研成果苛刻条件让生产试验人员“望而却步”,三通道存在广泛交圈地带;通道间横向互联互通机制未有效建立,激励机制不统一,导致员工职业发展依然以管理类职务通道为主,越向上竞争越激烈,通道越狭窄,发展机会越少,无法充分满足各类人员成长成才的发展需求.

2.狭隘固化,人员上下受阻

国有企业中,受编制、年龄等刚性约束,部分人员长期备而不用,能者、勇者提不了、上不去;职务通道退出机制不健全,庸者、无为者出不去、下不来.通道阻塞导致队伍活力不足.据统计,A公司不足30%的人进入现有的“职务、职员、专家”发展通道,超过70%的人走不上发展路径.年龄天花板导致员工到了规定年限就没了晋升可能,多数人员过早进入“无位、无为”状态.

3.台阶过少,缺乏持续激励

人力资源管理的目标是实现人岗匹配,目前的职业发展通道设计过多地关注岗位,以岗择人、以岗定薪,忽视了人的主观能动性和差异性.同一岗位上的人对企业的贡献和价值会有差异.而国有企业中,岗位划分较细,人员流动较少,多数基层员工长期从事同一岗位工作,能力得不到体现,价值得不到承认,岗位固化导致发展空间受限,也阻碍了复合培养.

4.专家不专,专业难以拔尖

目前的通道体系中,职务、职员管理以岗位为基础,有具体的工作内容和职责要求,专家管理是在现有岗位上聘任专家称号,享受专家津贴,从事的还是聘任前的岗位工作.随着电力改革的不断深化,依法从严治企、管理精益化要求的不断提高,专家不得不承担岗位要求的大量管理性、事务性工作,难以集中精力开展科研和生产,阻碍了专业优势建立和拔尖人才培养.

三、改进意见

结合企业性质和职能定位,以专家培养为导向,构建以人为本的职业发展通道体系,进一步拓宽和优化青年人才成长通道,让专业的人做专业的事,实现各尽其才、各得其所.

1.拓宽横纵通道,让各类人才发展有机会

(1)横向拓宽发展通道

结合专业特色和人员成长需求,在现有通道体系的基础上,开辟首席工程师通道,按照能力和职责相近的原则,为各专业序列的员工提供不同的发展通道.突出发展导向,均衡通道地位.做精职务通道,为勇于担当多谋善断的管理人才提供干事平台;做强专家通道,为专业引领不断创新的技术人才提供创业平台.

(2)纵向拓展成长空间

打破身份观念,淡化层级边界,建立以职员管理为基础、以专家培养为导向(管理、技术、技能)的全方位、一体化发展体系.在岗位分类的基础上,考虑职业发展周期、员工成长规律、专业水平等因素,为不同专业序列设置发展等级,向下延伸职员发展空间,实现一竿子到底,让每个员工都能找到自己的位置.

2.畅通流动机制,让青年人才发展有活力

搭建各通道等级互联机制,譬如根据专业水平和发展规律,管理类M3级和职员类P6级的岗位价值和能力水平相当,通过同水平同薪酬的兑付机制,促进通道间的横向平滑流动.

坚持组织需要和员工自愿相结合,通过分析研判,推进青年人才发展动态管理.鼓励员工通过岗位轮换、挂职借用等途径寻找专业特长和发展方向.对能力突出、发展潜力大的青年员工,有意识地加强多岗位交流,尤其是跨通道、跨类别的交流,丰富经历、增长阅历,提升复合能力培养.对无法胜任、格格不入的员工,及时调整通道序列,把合适的人补充进来,实现人岗匹配.

3.完善配套政策,让青年人才成长有保障

坚持党管青年.近些年,90后已加入职业大军,针对这些新生代员工,需要深入调研,认真研究青年员工的思想特点、心理特点,因人施教,提升人才培养的针对性.增强职业辅导和规划,完善交流沟通机制,引导青年员工坚定政治信念,树立正确的价值观,立足岗位,磨练本领,创造价值.

创新选用机制.坚持凭能力、实绩、贡献选拔人才,消除唯资历、唯学历、唯年龄的思想误区.建立和专业特点和能力要求相适应的各通道人才选拔任用机制.探索聘期制度,增强竞争性,推进能者上庸者下.注重实践锻炼,注重在重大工程项目、重点课题研究、基层生产一线中培养和使用人才.明晰用人导向,譬如除国家级、省部级等高级专家外,原则上管理人员不参与专家人才的评定,将更多的机会留给青年员工.

完善考评体系.以岗位为基础,兼顾人的价值,突出专业特点,建立导向鲜明、分层分类的考核评价体系.职务通道考评侧重于管理能力和业绩表现,专家通道考评侧重于创新能力和成果转化,工程师通道考评侧重于生产技能和权威水平,职员通道考评侧重于业务能力和累积贡献,科学设置差异化评价标准和评价方式,实现考准考实,为晋升降级、横向流动提供依据.

增强激励措施.尊重关爱各类人才,建立和各通道发展等级相匹配的薪酬机制,健全普惠性保障措施,让各通道人才平等享受经济待遇、政治待遇、社会待遇,增强地位感和荣誉感,譬如明确高级专家列席职代会、党代会的权利;择优推荐各类人才进入后备人才库;在实验室建设、经费使用、团队配置上给技术、技能专家更多的自主权;优化分工,减少事务性工作,集中精力开展试验研究工作.

参考文献

[1] 张则瑜. 员工职业发展通道设计的实践与思考[J]. 中国人力资源开发,2006(2)[2] 高洁. 国有企业科技人才职业发展通道设计探析[J]. 人力资源管理,2018(3)

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