绩效管理在企业的实践,本文是关于绩效管理类论文范文资料跟绩效管理和浅谈绩效管理和*企业类论文范文资料.
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摘 要：目前,绩效管理在企业管理当中作为人力资源管理的核心环节,在企业的管理中占据着重要地位.一个好的绩效管理体系是整个企业进行有效管理的保障.企业想要得到更好程度的发展就要做好绩效管理制度的优化更新工作,要保证制度的科学性、合理性、有效性.企业绩效管理制度的健全能够对企业薪酬的结构、水平等合理的进行配置,这样可以更好地留住人才,这样也有利于激发员工的工作积极性,使企业的生产力水平和企业价值获得提升,最终能够实现企业的长久发展.
关键词：绩效管理；企业；应用；实践
一、绩效管理在企业生产实践应用中暴露出的一些问题
结合目前的国内企业的绩效设计工作来看,大部分绩效体系都过于看重个人绩效的全面提升,并不具备全面化而又体系化的鼓励制度,所以,组织绩效的整体质量得不到更新和升级.最近几年,我们国家的很多企业特别是企业都得到了很大程度的发展和提升,在激烈的国际竞争中也取得了一定的定位,出现这个局面的主要原因还是企业的经营运转能力得到了提升以及科学技术水平的进步,从企业的绩效管理体系的方向来看,我们和国外的一些发达企业之间特别是那些大型跨国企业相比还存在很多的不足.在我国,企业在不断发展的过程中,某些时刻还是会更加侧重于提升企业的利润或者是企业在市场上的竞争力,并不具备长远的目光去看待企业的发展,导致了企业在短时间内获得了很大的利润空间,却不具备独立自主的创新意识和创新技术,不利于企业的可持续发展.如果存在很极端的情况,企业往往会为了过于追求市场的占有情况而开展战,长此以往会导致恶性循坏,不利于企业的正常发展.为了合理的解决这些问题我们国家的管理层人员也对这些问题有着高度的关注,也颁发出了一些政策就像《企业综合绩效评价管理暂行方法》,该文件就是我们国家很多央企进行绩效管理更新升级的重要指向性政策.
我们国家的重要企业暴露出的种种问题,在很多国家的发展历程中也有所经历.从我们国家建国以来,央企为我们国家的经济发展做出了很大的贡献,为国家政治经济基础发展提供了坚实可靠的保证.当然,在这个过程中,也暴露出了一些问题,其中高累计和低回收就是央企在不断进步过程中的两大绊脚石.尤其是在我们国家政策改革之后,民营企业得到了空前的发展,规模有了很大程度的扩大,很多的外国企业都涌入到中国的市场中去,这些外国企业的资本流动性很强,在经营方式的转变方面比较飞速,发展更快.所以,国有企业的优势也在慢慢缩小,尤其是对企业来说更是如此,如果不对资本运转、产业生产和管理模式等方面进行更新升级,那么央企的未来发展前景则不太乐观.
二、如何有效的解决企业生产实践应用中暴露出的问题
(一)对绩效管理理念进行更新升级
企业在全面开展绩效管理工作中最大的阻碍就是思想观念方面的问题,如果想要切实的落实好绩效管理工作,就要求企业的相关领导和各个级别的领导人员在思想上要对绩效管理有一个正确的认识,要对绩效管理的管理思想进行明确,要以人为本.在实行以人为本的绩效管理工作开展中,一定要依据实现员工的多方面发展为核心,只有这样才能够确保企业和员工都可以得到长久的发展,在做绩效计划、绩效实施、绩效测评以及后期反馈方面都要选择科学合理的绩效管理制度.想要全面落实以人为本的绩效管理不仅仅要对员工的工作环境进行考量,而且要对工资待遇等进行多方面的考量,还要对员工的精神思想进行不断的提升,要保证员工全面化的发展,最好使员工的价值观可以和企业的发展观保持在一个水平线上,要全面的调动员工的工作积极性和主动性,只有这样才能够不断的提升企业和员工的绩效质量.
(二)做好企业的绩效文化建设工作
做好企业的绩效文化建设工作可以营造出更加优秀的企业文化,可以让员工树立正确的奋斗方向,并且该方向和组织的预期方向不会发生很大的偏差,可以为员工带来更加积极向上的工作气氛,这可以全面促进企业的绩效发展.所以,企业很有必要做好绩效文化建设工作,而且要保证该文化建设可以和企业的绩效管理进行完美的融合.要做好企业的绩效文化建设一定要从以下几个方面入手：第一点,要对惩罚奖励体系进行健全和优化,尽力创造出一种科学、公平、公正、公开的审查体系,特别是在利益分配方面以及保障体系方面要尽最大努力做好,这样才能够为企业的绩效文化建设工作提供更好的制度保障基础.第二点,要多多鼓舞员工进行自身能力和素质的提升,要向员工多多宣传阳光积极,创新拓展的精神.第三点,依据企业的*理念为基础开展好企业的信用构建建设工作,要保证企业的内部*规矩的科学性和可靠性,一定要对员工进行严要求高标准,以此避免出现在绩效实施、绩效评测以及后期工作反馈过程中出现偷梁换柱的情况或者其他的不良行为,这样才能够不断的提升员工对企业的忠实对和自身工作的责任意识.
(三)要营造出更加科学合理的沟通气氛,做好反馈体系的健全工作
绩效管理工作中的最重要的一个环节就是要做好绩效沟通工作,这就要求企业的管理人员在绩效管理工作的开展途中,一定要认真及时的和员工进行信息沟通,而要做好良好的沟通,一定要先让两者之间有一个良好的信任关系.营造良好的沟通气氛必定离不开绩效面谈环节,而绩效面谈也是企业的所有在职人员一起确定绩效管理的任务方向和改进目标的核心方法.想要提升绩效面谈工作的质量要求管理者首先要做好对员工的绩效诊断工作.在和员工进行面谈的过程中,管理人员不可以只是简单的告诉员工考评的最终成绩,最重要的是要告诉员工为什么会出现这样的结果,让员工进行不断的总结规避下次再出现绩效低的情况.事实上,领导层在和员工进行面谈的途中,也做好了下个阶段绩效的核心任务和重点目标的规划工作,在无形之中提升了绩效管理的质量.
(四)构建科学合理的绩效鼓励制度,提升整体的绩效质量
企业的人力资源的控制管理工作中的一个核心部分就是要做好激励鼓舞制度的完善,要确保其和人力资源的其他部分之间可以相互关联、相互融合.科学、可靠的激励制度可以让当前的企业在发展的过程中避免员工的思想道德方面出现不健康的变化[5].战略性的绩效鼓励是站在企业的可持续发展的立场上,该方案涵盖了制度的优化、岗位的构建、价值的形成、责任权利的分配等多方面的内容,其更加侧重于团队鼓励,有利于责任和权利更好的协调发展,最终保证企业的长远发展.
总结：根据上文所说,我们可以很容易知道,企业的绩效管理工作是整个企业人力资源管理工作的重中之重,保证绩效管理模式的科学性有效性不仅仅是提供了一个合理的管理平台,而且还提供了一种全新前所未有的管理思想,这也成为了提升企业核心竞争力的一个有力“武器”.当然绩效管理体系处于一个发展的初步阶段,并不是十分的成熟,但是随着在实践中的不断应用,这就有利于企业进行更进一步的优化更新升级.企业的领导层需要采用科学合理有效的方式方法来进一步的提升这种管理模式的质量,对企业领导的可靠性和合理性进行进一步的提升,这也是时代的发展所需.
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