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高校海外类有关论文例文 和高校海外引智管理和服务问题类论文范文例文

主题:高校海外论文写作 时间:2024-03-05

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摘 要:经济全球化的深度发展带来了人力资源配置在全球范围内的格局调整.高等教育国际化为全球化发展的大势所趋,高等教育国际化水平的提升的关键因素在人.在我国推进“双一流”大学建设的时代背景下,增强对外引智力度,提升引智服务水平,成为了高校外国专家管理工作的重要课题.本文立足现代人本管理思维,运用需求理论框架,在案例分析的基础上,总结出目前高校在外国专家管理实践方面存在的问题;提出高校应进一步加强组织领导、强化队伍建设、采取跨文化管理策略、落实系统管理,提升引智管理与服务的水平.

关键词:引智、外国专家、管理、服务

随着经济全球化的深度发展,人类互联互通的需求越来越强烈而且必要.这使得人力资源在世界范围内的流动成为常态.教育作为一种面向人的个体发展与社会化所进行的经验实践,也早已走出国界的藩篱.世界各国间教育的密切交流、合作和竞争已形成了一股势不可挡的趋势.

我国中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)明确指出,应该将教育的国际化摆在战略的高度,形成我国高校办学理念的重要组成部分.要通过借鉴国际上先进的教育理念和教育经验,提升我国高等教育的国际地位、影响力和竞争力.

推进高校国际化办学,人才引进是关键因素.新中国成立以来,我国对外引智工作大致经历了三个阶段(刘思安,2003).这三个阶段具有十分显著的历史特征:1)50年代是我国教育以“苏联模式”为样板的发展阶段,外国专家主要来自苏联和其他社会主义阵营国家.2)60年代因中苏交恶和国内“”动乱,外国专家引进工作基本停滞.3)70年代,随着我国经济上逐步对外开放、政治上日益步入国际舞台,我国高等教育的对外引智工作朝着“向西方模式看齐”的方向发展.进入21世纪,我国聘请国外专家逐渐从过去单一的,以“引进先进的工业技术生产经验”为目的的引进模式,走向以“挖掘和吸引我国经济社会发展重点领域的急需人才”为导向的引进模式.引进的专家也从过去主要以短期技术和语言援助为任务,转变为长期在华发展与定居.党的十八大以来,以同志为核心的党提出,对外引智工作随着我国改革开放的深入发展,要坚持“以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效”的方针.要突出

“高精尖锐”的导向,进一步凸显引进国外人才和智力工作在党和国家事业发展全局中的地位作用(国家外专局,2016).可以说,我国的引智局面正朝着多渠道、多格局、高层次的方向发展(张颖、崔旭,2008).

这种新的发展格局,要求我国引智单位,尤其是高校主动调整外国专家聘用管理的理念与策略,要从传统的“人事管理”走向“人本管理”转变(陈仁霞,2001).本文将结合工作实践,以Z大学为例,就外国专家管理与服务存在的问题和相应对策进行讨论.

一、高校引智的概念

“引智”,即引进国外智力参加我国重点建设以及各方面建设.同志在1983年发表“利用外国智力和扩大对外开放”重要讲话,首次引入“引智”概念.(冷溶,2008)可以说,“引智”是一个政策概念.从那时起,引智问题被确定为国家发展的战略问题,引智工作是我国推进改革开放和社会主义现代化建设的重要手段.

我国高校是中国领导下的高校,是中国特色社会主义高校.这就决定了我国高校在推进国家人才引智战略方面具有义不容辞的历史责任.引智工作在高校具体表现为邀请或者聘请外国专家从事教学、科研、合作交流等活动.

2015年,国务院颁布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体

方案》,各地方政府、各级高校陆续出台“双一流”建设实施方案,无一例外地将引进人才、培养人才、汇聚人才作为“双一流”建设的工作核心.以Z校为例,从2015年开始,学校通过调整学科布局,改革人才聘用体系,通过国家“百千万人”计划、专职研究员招聘计划、高年资教师聘请计划等项目渠道,迅速扩大海内外优秀学术人才的引进范围.2017年全校在岗的外国专家人数已达400人规模.这对新时期高校外籍人才聘用管理提出了更高的要求.

二、现有管理实践中存在的问题

现代人力资源管理强调以人为核心,把人视为一种资源,重视对人力资源实现一种动态的调节和开放,管理的根本出发点着眼于人(唐悦,2007).美国心理学家、人本主义心理学创始人亚伯拉罕马斯洛(AbrahamH.Maslow)分析了人的需求的不同层面与发展阶段,提出了需求梯级论.在他看来,人类的需求始于生理以及基本的安全与经济保障,接下来发展出对社群友爱的社会化需求,接着是社会对个体的定位与评价需求(尊重和名望)、个人对自我的理解与认知、个人对他我的审美需求,最后上升到创造力的实现.我们在实际工作中发现,许多外国专家从落地、安顿,到环境适应,再到文化融入的过程,就是个人需求逐级实现的过程.如何识别并满足外国专家在华工作期间不同阶段的需求,是当前高校外事服务和人才服务工作需要研究的问题.在很多高校,传统的“人事管理”思路已经较难适应教育国际化背景下的外国专家引智要求,具体表现在以下几个方面.

1.岗前管理与服务体系不完善,协调机制不健全

合同制定不完善、合同内容不清晰.虽然学校与外国专家都签订了正规的聘任合同,但是,由于契约思维和文化意识方面的差异,外国专家在签订合同时,对我方的合同条款经常出现疑惑、不解,甚至误解的情况.我们发现,外国专家对于合同的关注点主要集中在工作任务、薪酬、税收、休假、科研与生活配套这几个方面.在工作任务方面,中国人强调对组织的服务和贡献,这部分的任务板块一般表述为“社会服务”,概念模糊.在薪酬方面,高层次外国专家的薪酬采用的是我国事业单位人员工资核算体系,岗位级别工资会随薪酬制度调整发生变化,这常常引起外国专家的疑惑,甚至由于实际所得与引进时的承诺不一致而心生不满.在税收方面,我国已和102个国家政府缔结避免双程征税的协定,基本覆盖学校聘请外国专家所属国别.然而,学校在外国专家工资免税方面很少提供专门化的指引和服务,导致外国专家及时享受权益.在休假制度方面,由于文化与宗教的原因,不同国家的外籍专家在休假方面都会有具体的要求,而这恰恰是目前很多高校在制定合同时容易忽视的问题.

签证服务的职能主体比较分散,签证事务缺乏有效的外联沟通.国内高校在外国专家来华手续*与日常管理方面,主要采取两种运作模式.一是由教学科研部门为主导;另一种则由高校外事部门直接负责.

(马骁,2016).Z校是一所多校区办学的综合性高校.行政职能单位主要集中在一个主校区,其他校区的功能均以教学和科研为主.虽然采取第一种院系主导模式可以扩大教学与科研单位相应的业务自主权,但也存在一些问题.具体表现为:分属校区由于没有外事延伸部门,外专来华手续涉及的住宿登记、居留许可业务都是院系多方联络地方派出所与,校区与驻地外国人管理机关间缺少统一、有效的沟通机制与渠道.一旦出现紧急状况,学校无法及时作出反应.一定程度上降低了外国专家签证服务的工作成效.

入职手续一体化服务体系尚未构建.学校外国专家聘用的一般程序是:院系与外籍人才确定合同任务目标后,连同岗位申请材料提交给学校人事部门.人事部门完成合同审批后,再由院系联系外事部门*来华工作许可,之后院系凭工作许可材料,协助外国专家*居留许可.外国专家获得居留许可后,再由人事部门启动报到程序,起发薪酬.在这个流程中,学校人事和外事部门是业务关系是相对独立的,还处在

“被动式、单部门”的工作状态,形成不了主动、自发的业务协作模式.此外,由于入职程序设计不够完善,人事部门不了解外国专家*来华手续的程序性和复杂性,导致专家到位却不能到岗,薪酬发放不及时的问题时有发生.

2.聘后管理缺乏发展观、管理手段相对单一

薪酬结构有待完善,收入分配方式应更趋合理.目前,学校对于高水平外籍人才(例如学术带头人)都采用年薪制核算薪酬.然而学校会

“截留”一定比例的年薪工资作为年终绩效奖励,作为业绩激励手段.这事实上减少了外国专家的预期的月度收益,如果处理不当,则会引发劳资纠纷.在很多外国专家看来,年薪工资与绩效奖励是不同的概念,不是包含与被包含的关系.文教类外国专家由于学历层次相对较低,业务内容比较单一,主要是以教学工作为主,因此一般采用“打包式”的协议制工资.这种工资核算方式也存在一些问题:一是体现不出工资的福利性

(既不包含住房、保险、医疗、交通等补贴性收入);二是工资水平没有浮动空间,既缺乏对外籍人才资源市场的反应力,也体现不出劳动的贡献价值.

“重使用、轻培养”的问题仍然比较突出.目前高校聘用外国专家还是主要停留在完成既定的任务目标上,业绩成果偏重指标.高校在外国专家的职业培训、教育与学术能力发展方面缺少投入和外国专家个人的职业发展需求之间的矛盾比较突出,表现为:1)有些文科类的高层次专家面临的首要问题是没有团队.很多院系的外国专家到岗后,基本处于

“放羊式”管理的状态.2)院系较少组织有外国专家参与的内部教研和学术交流活动,对外国专家的学术成长情况缺乏跟踪,对外国专家申请国家科研立项缺少专门指导.3)业务培训具有临时性、不成体系.对外国专家的科研与教学业务开展体系化培训,在很多高校都还是空白.

3.日常生活管理与服务缺位,体系化保障机制尚未建立

外国专家的日常生活管理涉及方方面面.由于文化环境、饮食习惯、生活方式等存在明显差异,对于来自地理距离较远和不同文化圈的国家的专家来说,需要得到的生活关照更加基本、而且更加迫切.由于语言障碍和多校区办学等原因,原本可以由后勤部门或者外事部门直接处理的有关日常生活方面的管理与服务事项,都基本由所在院系和科研单位承担.一些学院或者研究所分派学生助理或者专任教师作为外国专家的生活及文化助手,代为协助外国专家在生活、语言交流上遇到的困难.但这些师生平时都有教学、学业任务,不免出现问题处理滞后、甚至耽误的情况,由此带来新的问题.

三、进一步完善高校海外引智工作的建议

针对新时期高校海外引智工作的思路和方式,许多研究者提出了十分有益的建议.例如麻红等(2013)提出,要从目标定位、政策定位、管理机制定位、环境定位四位维度,加强“引进”和“后续使用和管理”的双环节工作.其他学者则从现代管理理论出发,提出坚持“人本主义”的管理理念,要将跨文化管理模式引入高校引智工作中来(陈仁霞,2001;曹钰,2006;唐悦,2007;麻红,2010;潘娜、林栋,2013).

外国专家是高校面向国际化引进的一种特殊的智力形式,是高校学科建设与人才培养的一种重要人力资源.外国专家在管理视域下应更加凸显“人”的属性,这要求高校管理者要采取“人本主义”的理念,从人的发展性去思考和开展外国专家工作,更加突出需求导向,变管理为服务.笔者结合所依据理论要求,以问题为导向,对进一步完善高校海外引智工作的策略做一些讨论.

1.强化组织领导、建设专职化外事工作队伍

国际化是各国高等教育发展的必然趋势,因此高校应该将引智工作提升到办学的战略高度.以党委领导为准心,建设一支政治正确、业务精通、善于交流的外事工作队伍.对于办学规模大,学科门类多的综合性大学来讲,单纯依靠学校外事行政部门的力量较是难实现新时期海外引智工作的高要求的.因此,必须统筹外国专家落地单位以及其他关联部门,形成联动.各院系在给行政人员定编时,应配置外事秘书岗位,配合学校外事部门做好本单位外国专家管理服务以及对外交流事务.人事、后勤及财务部门应配备有一定外语沟通能力的工作人员,为外国专家提供专门化的服务.

2.坚持“以人为本”,提升跨文化管理水平

荷兰管理学家,不同文化比较研究创始人霍夫斯泰德(GeertHofstede)(1991)指出,文化是人的“意识程序”,这种意识程序来自于一个人自小习得生活经验的社会环境.因此,一名外国专家来到中国,不仅带来的是他的专业知识与工作经验,而且也携带着截然不同的生活经验、文化品味和世界观.然而,霍夫斯泰德也提醒,文化是可习得的.这就为跨文化管理提供了可靠的理论前提.高校引智人才的跨文化管理,应该从以下几个方面推展:1)识别与掌握文化差异,为跨文化管理做好信息于知识储备.引进外国专家前,外事业务员应做好功课,了解外国专家所在国的文化特点、国情状况,理解外国专家所代表的文化与我们在思维方式、价值标准、行为模式、交流习惯等方面的差异,抓取共性;建立外国专家文化数据库,对外国专家的主要来源文化进行专门学习和研究,做“定点式”的知识储备2)重视交往策略,意在求同存异.以尊重为出发点,用沟通贯彻管理的全过程.外国专家刚到中国,势必会感受到或多或少的文化冲击.这种冲击既有积极的一面,也有消极的一面,如果处理不当,很可能使外国专家对中国文化产生负面的价值判断.因此,在外国专家文化适应的初期,外事管理者要投入较多的精力,关切专家的需求,尽可能地在教学、生活方面给予必要的协助,使外国专家顺利适应新的生活与工作节奏.同时,外事管理者还要就外国专家在*生活与工作事务上遇到的思维方式、沟通方式、价值取向等方面产生的疑惑与不解给予及时解释,阐明理由.在规则管理上,既要加强对外国专家的政策法规教育,也要积极听取外国专家的意见和建议.使外国专家逐步理解、习惯并接受新的文化环境,将新的文化体验有机融入到自我的人文认知之中.3)促进交流,活化跨文化环境的建构.随着新进外国专家的“文化入队”,组织文化环境的更新也会相应得到激发.这时,学校和院(系)所的外事工作者就要发挥主导作用.通过定期组织文化沙龙、文化周、节日生日聚会、体育休闲等集体活动,邀请外国专家与本国师生一起,分享生活经验、文化知识和工作感受,建设教师交流信息平台,通过信息交互、情感相通,构建多元、互惠、共享的新型中外教师社群文化圈.

3.强化系统管理,建立外国引智人才“全方位”的管理体系和“一条龙”的服务体系

从组织结构上,打造外事、人事、财务、后勤、院(系)所“五位一体”的管理综合体.充分发挥高校外事部门在管理体系中的主导作用与综合协调作用.运用信息化手段,实现外国专家聘任管理信息的多部门共享.院(系)所定位好引智对象后,开展政治审查与合同洽谈;达成劳动合同后,由院(系)所提交推荐材料给人事部门审批;人事部门准允后流转至外事部门*《来华工作许可通知》《来华工作许可》;外事部门一旦完成《来华工作许可通知》*程序,随机通知人事部门启动起薪程序,并函请外专工作地派出所、*临时住宿登记与居留许可.院(系)所指派外事业务专员携必要材料协助外国专家完成签证手续.同时,外事部门根据外国专家基本人事信息,核查来华工作年限,确认申请免征个人所得税资格,并转外专申请人信息给财务部门,由财务部门组织院(系)所*相关手续.此外,外事部门应协同人事部门,应根据国家外国人管理法律法规与校内人才政策,制定符合不同层次与类别的外国专家的标准的中英文合同模板,明确和细化合同任务要求、待遇规定、取酬规则、休假制度.薪酬制度应更加体现福利性与激励性.随着国内高校不断推进跨领域课程建设、深化通识教育体系,对专业型、研究型的外国专家需求将逐步扩大.文教类外国专家也不再像过去制作单

一的语言教学,而要更多地投入到知识型、实践型的课程教学中去.这对外国专家的学科背景和知识结构提出了更高的要求,也为外国专家聘用管理提出了新的导向.高年级的外语类课程不能只招聘文学或者语言专业背景的外国专家,应该更多吸纳人文社科专业背景的外国专家承担教职,只要其母语为所授课程语言.

从流程设计上,完善渠道宣传、人才接洽、到岗服务、生活支持、评估考察、职业发展的全套链式管理路径,使外国专家进得来、坐得稳、留得住、行得远.拓宽人才招聘宣传渠道,丰富宣传方式,外事、人事和院

(系)所要形成合力、相互配合,通过网站平台、社交媒体、海外招聘会、学术交流、短期访问师生协助宣传等方式,扩大高校知名度,宣传人才政策;人事部门完善全套合同文本,在已有的经验基础上制作答疑指南,一切约定、白纸黑字、清清楚楚;外国专家来华报到要简化手续,人事与外事手续要同步推进,不能你推我搡.住房、办公用房、教材要提前准备,起薪要及时;落地单位要给外国专家配备文化与生活助手,帮助他们尽快适应新的文化与工作环境;外事部门要协同院(系)所做好外国专家的教学管理与生活关照工作.建立师、生、院、校多维教研评价体系,从教学成绩、科研成果、同行评价、师德评价、管理评价、政治审查等方面对外国专家进行全息式“体检”.同时,也要积极开展康乐健体、教研分享、学术沙龙等活动,鼓励中外交流,推动中外共进.外事部门应与人事部门统筹制定海外引智人才职业发展促进办法,使外国专家有职业上升、学术提升的通道.此外,要推动外国专家在岗培训规范化、常态化、制度化,推进建设教师发展中心,将外籍人才的培训纳入高校教师发展工作范畴之中

参考文献

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上文总结,此文是适合引智和引智管理和服务问题研究论文写作的大学硕士及关于高校海外本科毕业论文,相关高校海外开题报告范文和学术职称论文参考文献.

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