如何构建持续稳健的员工薪酬体系,该文是关于薪酬体系类论文范文数据库与薪酬体系和员工薪酬体系和稳健有关专升本毕业论文范文.
薪酬体系论文参考文献：
摘 要：企业的运营和发展离不开一个紧密合作同心同德的员工团队,为了使企业员工团队能够合作顺利,促进企业长期可持续高速发展,员工薪酬体系就变得尤为关键,一个合理有效的薪酬体系既可以安抚团队成员又可以刺激高度的工作积极性,提高企业的凝聚力,提升企业形象,树立良好的工作氛围,形成积极的企业文化,从而加速企业的运营生产,提高整个公司的效益增长.本文基于笔者在人力资源的管理经验与公司状况结合的原则,探讨如何建立一个科学有效的员工薪酬体系,为促进公司持续稳健发展提出建设性策略意见.
关键词：稳定 发展 奖励机制 按劳分配
一个企业的生存发展,追根究底就是一个员工团队的合作,就好比是一棵大树,只有根基扎得稳,才能从一棵幼苗逐渐成长为一颗枝繁叶茂的参天大树,故此要想发展企业,就势必要巩固好员工团队的紧密合作.能够使得一个团队无后顾之忧同心同德最行之有效的办法就是让每个人都心满意足的薪资体系,那么如何建立这样一个能够让整个团队高速运转的薪资体系呢？这就是一个企业生存发展的核心内容之一.
一、制定明确标准的公司员工结构是保证公司持续稳健发展的前提
在公司的发展时期,一个稳固清晰的公司人员构架能够让每个员工都能清晰明确地知道自己所要做的工作,分工明确才能避免人员浪费及工作失控.那么,一个合理清晰的员工架构笔者认为：应将公司职工的岗位按高级管理层和员工层进行设置,其中高级管理层岗位共4个,分别为：执行董事、总经理、副总经理、总监；一线部门员工层岗位（职级）共5个,分别为：部门经理、部门副经理/主任工程师、高级项目工程师、项目工程师、项目助理；二线部门员工层岗位（职级）共7个,分别为：部门经理、部门副经理、主管一、主管二、职员一、职员二、初级职员/工勤.
根据以上的人员分工,力求各部门工作以及公司发展能够稳健有序,业务和团队都能稳中求进,支持公司的发展,尽一切可能安定公司内部的发展不乱,团结积极.
二、科学合理的薪酬体系是公司持续稳健发展的保障
高级管理层按照市场标准的年薪发放,公司职工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效考核奖和年终奖四部分组成.
1.薪酬发放标准及员工审核规范
（1）一线人员的基本工资根据员工学历、职称、工龄而设定；部门员工由部门经理进行考核,部门经理由分管副总经理进行考核,逐月进行考核,年终统一结算.各部门经理根据员工工作情况,负责本部门年终奖的分配方案,报公司领导班子审核.一线人员每月拿底薪（基本工资＋岗位工资）,可根据申请进行预支,每季度最后个月末进行考核并发放绩效考核奖；部门奖金按每个项目合同到款额的15％提取（可分配额按到款数来计算）,对项目负责人有职称要求（工程师及以上）；
（2）二线人员薪酬额中基本工资+岗位工资约占40%,考核奖约占60%；部门员工由部门经理进行考核,部门经理由分管副总经理进行考核,考核奖当月考核当月发放.年终奖按公司生产部门年终产值超出部分5%进行分配.
2.建立完善的薪酬增长机制
公司建立动态的工资增长机制,每年将根据企业生产经营情况并参考本市社会平均工资增长率,由高级管理层讨论研究确定薪酬增长比例.
3.绩效奖励标准
绩效考核奖根据员工的岗位、工作表现（没有产值的部门以工作量计）以及工作质量,综合核定员工绩效奖,分别由公司领导和科技委相关部门领导（针对借调至科技委工作的员工）进行确认.
（1）以下所提“产值”,是指考核期内已完成项目的到款额.“完成项目”同时具备以下四点为标准：①项目已实施完毕,通过各项审核出具了正式技术报告；②委托方项目款项已到账（以财务账目为准）；③项目咨询质量无投诉；④项目资料完成归档.对于少数时间跨度很长的项目,可分阶段考核提奖,但最后结束阶段考核须完成资料归档.
（2）生产部门和管理部门分别按照以下考核指标内容进行绩效考核：①生产部门考核项目产值、直接成本、咨询质量；管理部门考核各自的管理服务工作的计划目标和完成质量.根据部门员工完成工作情况,考核等级分为优秀、良好、合格、不合格等.②考核优秀与良好的员工比例暂按不超过30％考虑（优秀员工按10％、良好按20％进行人数控制）,余下为考核合格（工作质量和工作能力能符合岗位需要）与不合格的员工；考核合格及以上的员工,绩效考核奖按全额发放,其中考核优秀与良好的员工,在其岗位职级晋升与提拔方面应结合其职称或职业资格的获取来重点考虑,并通过每年年末的公司高级管理层三重一大会议讨论决定；③考核不合格的员工,绩效考核奖视具体情况在0％～100％之间浮动,其中考核期间全缺勤,考核奖按0％处理；部分时间缺勤按缺勤天数占考核期天数的比例来处理；没有缺勤情况按因为工作质量和其他原因考核不合格的,最多发放绩效奖的60％.多次考核不合格的员工,将酌情对其进行岗位调离、岗位降级甚至解除劳动关系.
（3）生产部门的绩效考核奖和年终奖按照每个项目合同到款额的固定比例计提,其中：①评估类项目均按合同到款额15%计提绩效奖,非评估类的咨询项目和编制项目提奖比例为合同到款额的30%；②当生产部门人均产值超过80万元时,超出部分提取奖金比例按合同到款额20％提奖.
（4）企业高级管理层的绩效考核奖.执行董事、总经理、副总经理和总监等高级管理层平时按70%分摊于每月发放,年终根据公司完成目标产值后,再发放30%.
（5）年终奖实施办法.根据公司一年内业务增益及完成度,按团队完成业务数额及个人完成业务数额分别给与合同收益的5%～10%左右,积极有效的奖励机制能够极大的提高员工积极性,使整个团队业务水平不断提高,并由公司高层给予颁发,提高个人归属感以及团队凝聚力.
4.提高公司员工综合素质促进企业效益增值
企业内部根据员工的工作内容及分工,定期举行业务培训包括专业基础规范培训及内部专家讲课形式的技术人员内训等,主要以提高岗位专业技术能力和资质申报需要为主要目标,并通过培训后个人培训心得或小结的内部共享,来达到交流学习和培训效果反馈的目的.
与此同时,通过调研讨论、意见征求、答疑和听取员工意见后,不断跟新薪酬体系实施方案与管理办法,使公司员工成为薪酬发放指定环节的参与者与支持者.并且在国家和社会保险和公积金政策法规出台的前提下,及时做好相关缴费基数的调整和缴纳工作.
创建休息室图书馆,在员工休息室及办公区域增设书柜及各类图书,旨在鼓励员工多读书,读好书,提升员工技能素养,从而促进公司精神文明建设及企业文化建设的发展.
和谐是企业发展和文化建设的主旋律.不定期开展文娱活动,比集体出游、对抗赛等能够增强团队归属感的集体活动,激发员工求知、求乐的精神文化需求,从而增强员工主人翁意识和集体荣誉感.
5.人文福利机制的建立
人文福利是企业惠顾员工的间接利益.企业根据国家有关规定及自身的发展需要、文化理念等,为员工提供相应福利.比如说对因病致困和因突发事件致困及患病（患大病、重病）的员工和其直系亲属给予特别关注,做到生活上知冷知暖,精神上知心知情.
三、建立完善的薪酬体系的意义
公司的生存发展离不开创新意识,根据现在的市场及潮流动向,刺激员工的创新意识,招揽人才,塑造积极健康的企业文化,树立有口皆碑的企业品牌形象,促进企业的快速发展,实现收益增值,最重要的是在稳定队伍的同时激发员工为公司创造财富的积极性,因此公司在激励机制方面,考虑按合同到款额的10%给予经营奖励.缴纳员工五险一金,让员工能够免去后顾之忧,全身心投入到工作当中.
四、总结与归纳
企业发展需要制定行之有效的发展战略,结合自身发展状况和不同时期的市场动向,不断改进分配制度,激励员工不断进步,提高企业竞争力.为此必须严格业务分配责任制,每个员工按照业务分配的完成度晋升或降职,给员工以积极紧张的工作态度,促进业务的进步与发展,提高企业核心竞争力,提高员工的自我提升意识,使企业的发展与时俱进.只有一个科学有效的薪酬体系才能够让每位员工都心无旁骛的投入到工作与生活当中,因此,科学有效的薪酬体系一定要结合公司自身的发展方向与效益增值挂钩,结合市场大环境下的主流趋势,给予相员工工作能力与付出成正比的薪酬待遇.这样既可以使公司不断发展壮大也有利于塑造企业形象,不断吸引更多有能力者加入到公司的发展队伍中,使公司的发展与市场同步不断扩大欣欣向荣.
参考文献
[1]陈琬.构建有效的薪酬管理体系促进企业高效发展[J].经济视野,2013(13)
[2]周建根.关于企业核心员工薪酬管理优化措施的思考[J].现代经济信息,2013(19):23-24
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