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关于人力资源类硕士论文开题报告范文 跟全媒体时代广电媒体人力资源管理有关函授毕业论文范文

主题:人力资源论文写作 时间:2024-02-14

全媒体时代广电媒体人力资源管理,本文是人力资源论文怎么写跟人力资源和广电和时代有关硕士论文开题报告范文.

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摘 要:我们已经迎来了一个由传统媒体和新兴媒体相互融合、共同发挥作用的全新阶段——全媒体时代.在这个全新的时代,媒体单位人力资源管理被摆上了重要的位置,必将发挥重要作用.本文就全媒体时代广电媒体单位如何加强人力资源管理展开研究和探讨.

关键词:全媒体 广电媒体 人力资源管理 初探

随着全媒体时代的到来,广电媒体行业的竞争快速转化为人才竞争,媒体的优势核心是人才优势,想要在人才竞争中立于不败之地,关键在于科学合理的人力资源管理.而人力资源管理上的短板,已成为当下媒体单位改革攻坚的难点,严重制约了事业的发展.一方面,人力资源管理的理念落后,体制机制上缺乏创新,正向激励不足,大量存在隐性“吃空饷”的现象;另一方面,人才断层,缺少业务精湛的全媒体人才,缺乏懂宣传、会经营、善管理的复合型人才.全媒体时代召唤新的人才,即是对广电媒体单位的科学技术提出了新挑战,更是对广电媒体单位的人力资源管理提出了新的挑战.

针对上述问题,笔者以所在单位——福建广电集团为例,探索对策如下.

一、积极转变观念,全面提升人力资源管理理念

第一,单位的一把手要带头转变观念,认真研判传媒形势与风向,使各项决策与全媒体发展趋势紧密结合.充分认识到人力资源管理的重要作用,改变传统的人力资源管理模式,把人力资源管理摆上战略管理的高度.积极抽调集团内业务骨干力量,调整充实人力资源管理部门,群策群力,稳扎稳打,精心策划.鼓励支持人事管理体制机制创新,强化绩效考核,全面挖掘人力资源管理工作潜力,提升人力资源管理水平,树立行业中的标杆.

第二,人力资源管理者自身也要努力增强服务意识,加强人力资源管理知识和新媒体知识的学习和储备,认真研究人才队伍的现状,破除不合时宜、束缚人才的观念、做法和体制,制定人才建设规划,层层分解落实,并将落实情况作为绩效考核的重要指标.严守政策底线,创新工作机制,提高工作效率,真心实意为一线工作人员办实事、做好事、解难事.

二、推进体制机制改革,加强内部资源整合

第一,树立“整合资源、开放共享、协作互助、形成合力”的战略思维,积极推进管理体制机制创新,加强内部资源整合.福建广电集团积极应对新形势,以广播为突破口,组建“广播传媒中心”,统筹协调6个广播频率的人力资源、节目资源和广告经营工作,通过资源整合、机制创新,加快做大做强集团广播事业产业,积极稳妥推进广播资源整合和机制创新,为集团改革发展提供经验.在用人上,由广播传媒中心统一组织对外公开招聘、考试考核,报备集团人力资源部,加强广播干部队伍建设,努力培养一批政治强、业务精、作风正、既懂宣传又懂经营管理、高素质人才队伍.

第二,探索板块运营联动机制,促进发展,实现效益最大化.2016年,福建广电集团整合部分地面电视频道,组建了综合、新闻、产业等3个板块.板块整合后,重新组建板块班子,原频道内部机构全打通,保留原有的共性机构,并根据整合后的工作需要,重新设置内设机构.通过上述整合,提高人力资源管理效能与服务保障水平,进一步提升频道的平台价值,降低了运营成本,形成了整体合力,努力开创全媒体产业发展新局面.

第三,积极推进传统媒体与新媒体的融合发展.媒体融合是广电全媒体改革的核心环节,要把新媒体培育成单位创新发展的新引擎、新动力、新起点,推动各类媒体从各自为战走向并肩作战,变相加为相融.2014年福建省广电新媒体有限公司正式挂牌成立,2015年5月又获得国家新闻出版颁发的“福建网络广播电视台”牌照,9月福建网络广播电视台“海博TV”、移动客户端“海博视频”正式上线.在此基础上,2016年福建广电又组建成立新媒体中心,协同原有的广电新媒体有限公司负责整合、协调、管理集团各业务部门新媒体资源,构建包括全媒体内容生产、互联网发布,IPTV、OTT集成播控,内容产品互联互通、产业链上下畅通的产业发展格局,向全媒体化发展迈出坚实步伐.

三、完善员工队伍建设,创新人才培训方式

第一,加强“以人为本、多管齐下、激发活力”的人才培养和队伍建设.一方面通过干部交流轮岗、竞争上岗等方式,选拔培养年轻优秀的骨干力量,将优秀的人才与资源向采编一线倾斜.另一方面,根据全媒体的发展趋势,建立适应全媒体时代的人才培训制度,积极应用借助高校培训力量开展拓展培训,并加强与国内外同行之间的合作培训.如:福建广电与北京大学联办研究生课程班、高级职称人员定期授课、外派高校挂职锻炼、内部论坛研讨等多种方式,为打造全媒体人才队伍夯实了基础.此外,福建广电正在与中国传媒大学以及当地一些专业院校合作,以内部的新媒体中心为载体,邀请相关专家、教授为集团新媒体事业出谋献策,并为全媒体时代“一对一”量身订做需要的各类人才.

第二,充分将“外派”培训成果转化成集团“内训”资源共享,使培训工作更加“经济、实用、高效”.2016年福建广电与中国传媒大学培训学院合作,举办了“广播电视编导精品课程进修班”、“全媒体新闻采编实战工作坊”、“新媒体微视频制作技能提升实训班”和“数字摄影摄像技能实训班”等多期培训,先后选送了几十位业务骨干参训,让他们在夯实业务基础的同时,掌握更多新媒体理论知识和实战技巧,同时要求学员们学成归来后在各自部门分别进行业务交流.除了小范围、针对性较强的外训外,人力资源部还与各相关部门联合开展了多种专项新媒体业务培训,并通过对培训材料进行整理汇总,使未能参加现场听课的人员以观看录像的形式将培训资源最大化利用,扩大培训效果,通过网络、公告栏、微信平台和OA系统等途径加大宣传力度,强化全媒体培训理念,营造集团浓厚的学习氛围.

第三,在引进人才上,推进实施“人才工程”,建立绿色通道和特殊的引入机制,发现人才、吸引人才、留住人才.当前既掌握现代传播技术,精通新媒体语境和传播方式又了解市场经济与广电经济发展规律的人才,已成为全媒体时代新型广电人的专业趋势.面对这类高素质、多面型人才,一方面在薪酬待遇方面向其倾斜,建立有效的激励机制和职业成长机制,使之获得与其自身价值相匹配的薪酬水平;另一方面在文化氛围、体制机制、新媒体发展前景等方面营造留人环境,以传媒平台的实力凝聚人心.注重对员工的精神激励,让员工干事才有尊严,干成事才有地位,从而让能干事、想干事、干成事的同志有希望、有出路、有盼头,形成一种积极健康、竞争向上的工作氛围.

四、加大正向激励力度,调动员工的积极性和创造性

第一,单位内部要形成一个可上可下的用人机制,重点建立能进能出的激励机制.近年来,福建广电根据单位自身的特点,引进现代企业人事管理方法,逐步建立起一整套的新型人事管理制度,在用人的体制机制改革上不断探索新办法.首先,实施集团内部人员“五定”方案,逐步从身份管理转向岗位管理,完成了岗位设置及专技等级细分工作.其次,制订《关于促进集团内部人员流动使用和资源共享的规定》,以“人岗匹配、流向合理”为原则,挖掘人力资源潜能,发挥现有人才资源的优化配置,努力营造一个“人尽其才”的好环境.在此基础上,健全完善人员流动配套绩效考核办法,打破部门壁垒,把人才的智慧资源共享起来、开发出来,流向更需要的部门、节目和项目,营造了一种“能进能出”、“能者上庸者下”、“绩效收入一致”的人力资源管理效应.同时,大力加强人员考核管理,严肃考勤纪律,防止因管理松懈造成的人员在编不在岗,切实清理旷工、怠工、瞒报虚报等“吃空饷”或“隐性吃空饷”违规现象.

第二,在薪酬分配上积极向新媒体企业学习借鉴,探索建立传统媒体与新媒体结合的薪酬制度,使绩效导向与媒体转型和事业发展方向一致,既能充分体现社会效益和经济效益相统一原则,又能统筹兼顾宣传工作、安全播出和经营创收、保护和激发干部员工积极性.2016年,福建广电对内部奖励性绩效的考核和发放进行改革,重点是改进奖励性绩效的考核方式,从社会效益和经济效益两个方面进行考核,两者各占50%比例.在此基础上,进一步推进全体员工绩效考核的二次分配工作,并根据创收特点采取月度、季度、年度三种不同考核方式,更全面对干部员工工作业绩、能力和态度进行客观评价,达到调动干部员工积极性,提高工作效率的目的,构建起科学合理、公平透明的薪酬体系.

第三,提供各种上升渠道,鼓励员工担当尽责.改革员工职称聘任办法,提速专业技术职务的聘任速度,聘任符合条件的工勤身份人员到专业技术岗位,以解决工勤人员人岗相符和职业晋升通道问题.同时,全面推广“首席制”、“名人制”.获评首席职位的“首席记者”、“首席摄像”或“名主持人”在聘期内进行采访、编辑、摄像、主持等相关工作时,或参加社会活动及出席有关会议时有权表明其首席身份,享受一定的工作待遇,单位也可以以专项经费的形式,给予其一定数额的津贴.这样不仅可以使优秀的新闻人才充满职业自豪感,发挥名人效应,也很好地提供了一条新型的上升渠道.此外,进一步探索更灵活的用人机制,用人瓶颈,补齐人才短板,争取上级部门的支持,妥善解决编制外多种用工制问题,力争早日实现编制内外用工一体化,以解决员工的后顾之忧,更好地推动全媒体事业的发展.

结语:全媒体时代呼唤全媒体人才的涌现.面对重要战略机遇期,传统媒体单位应积极应对,砥砺前行,“撸起袖子加油干”,牢固树立“发展靠人才支撑、业绩靠人才创造”的观念,大力开发人才资源,全力打造一支数量充足、结构合理、素质优良而又充满生机与活力的全媒体人才队伍,为广播电视传媒业更好更快地发展提供坚强的人才保障和智力支持.

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