国有企业党群干部胜任力模型的构建与应用,该文是关于国有企业论文范文检索与胜任力模型和国有企业和党群相关论文范文检索.
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基金项目：北京市朝阳区委人才工作立项资助,并被评为优秀项目.
摘 要：新时期,随着国企改革进入深水区,对党群干部能力提出了新的要求.构建北汽集团党群干部胜任力模型,为党群干部的选拔与任用、培训与发展、绩效与考核等多个方面提供切实可行的指标依据和统一的能力标准,为党群干部储备和人才梯队建设提供决策参考,促动北京汽车集团战略转型发展.
关键词：国有企业 党群干部 胜任力模型
十八大以来,党多次强调加强党的建设在国有企业深化改革中的重要作用,这就对党群干部提出了更高的要求.做好企业党群干部,不仅需要其具备管理知识和业务技能,还需要具备思想政治工作能力,要有比其他行政业务部门干部更全面的综合素质.胜任力是将岗位上表现优异者与表现平平者区分开来的有效工具,包括动机、个性品质、自我形象、工作态度、价值观、学识、认知等所有潜在的深层次个体特征.党群干部胜任力可作为选人用人育人的评判依据,对于打造高素质党群人才队伍具有重要的现实意义.本文结合北京汽车集团有限公司,以党委、纪委、组织部、宣传部、工会、团委等部门干部为研究样本,探索运用基于DACUM方法的工作坊开发党群干部胜任力模型.
一、胜任力模型研究现状
胜任力模型是指担任某一特定职位或某一特定任务角色表现优秀必备的多种胜任素质的总和,是一个胜任素质结构.
我国对胜任力模型的研究起于80年代中后期,中国科学院心理研究所分别从管理者、员工胜任素质评价和培训的角度出发,探索出了管理者的胜任素质指标和测评方法.此后,我国学者开发出了一些符合我国实际需要的胜任力模型,包括管理人员胜任力模型、企业家胜任力模型、专业技术人员胜任力模型等.一些专家学者以某一类个体为研究对象,建立了如企业高层管理者胜任力模型,有的还建立了企业人力资源管理者、咨询公司顾问等胜任力模型.其中有代表性的是：王重鸣、陈民科（2002）运用胜任力的职位分析法对全国多家企业的中高层管理者进行了实证研究,构建了胜任力特征模型.这一研究成果对构建企业管理者胜任力模型提供了依据.时勘、王继承、李超平（2002）对胜任力评价进行实证研究,构建出我国通信业高层管理者的胜任力模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人.仲理峰、时勘(2004)通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈,构建了我国家族企业高层管理者胜任力模型,包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任力特征,而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征.
自2004年起,我国有学者以不同地区、不同层级的党政领导干部作为研究对象,构建党政领导干部胜任力模型.肖余春、孙兰（2004）提出,胜任力模型对于公开选拔党政领导干部的重要性,提出了包括基本思想能力、基本管理能力和创新能力3个维度的党政领导干部胜任特征框架.胡月星（2007）对宁波市厅局、处、科党政领导干部胜任力进行了研究,最终得出宁波市厅局级、处级、科级领导干部通用胜任特征要素,包括关键心理品质和和胜任能力要素两个维度.肖鸣政和陈小平（2008）以某部委机关中层党政领导干部为研究对象,综合使用文献分析法、访谈法和问卷调查法,最终得出胜任力模型,包括政治素质、知识素质、能力素质、基本心理素质、品德素质、观念与理念素质、工作经历和学历 等7 个维度.针对国有企业党群干部群体的胜任力模型鲜有学者进行研究.徐明（2015）对中国石化集团工会机关干部进行访谈,归纳出了工会机关干部胜任力理论模型,包括公仆意识、协调维权、解决问题、创新成长等4个维度.
二、构建党群干部胜任力模型的必要性
北京汽车集团有限公司是一家大型市属国有企业,位列美国《财富》杂志2016年度“世界500强企业”第160位.北汽集团下属企事业单位有300余家,在职员工13万多人.
北汽集团始终坚持“党要管党、从严治党”的方针,在建立有中国特色现代国有企业制度的过程中,始终坚持以思想建党为引领,坚持实事求是和与时俱进.集团党委始终重视提升全系统党建工作整体水平,以构建“大北汽、大党建”格局为目标,以发挥“引领、助推、凝聚、服务”作用的党建工作思路为指导,不断深化党建创新实践,坚持探索党的建设与现代企业制度的融合对接,深化北汽集团党的建设与领导体制相融合、与管理制度相衔接、与运行程序相协调的党建工作模式.
构建北汽集团党群干部胜任力模型,为北汽集团党群干部的选拔与任用、培训与发展、绩效与考核等多个方面提供切实可行的指标依据和统一的能力标准与发展系统,提高党群干部的岗位胜任力,更好的发挥党委职能作用和党群干部的履职能力,为党群干部储备和人才梯队建设提供决策参考,促动北京汽车集团战略转型发展.
三、党群干部胜任力模型的构建
1.党群干部胜任力模型构建方法设计
岗位胜任力模型构建通常做法是由从事该岗位多年员工讨论出胜任素质,模型设计开发人员据此制作出《岗位胜任素质调查问卷》发给中基层管理人员和员工代表实施问卷调查.同时,对高层管理人员和资深员工代表进行行为事件访谈.通过问卷调查和行为事件访谈结果提炼关键行为,最终形成岗位胜任力模型.
实践证明,此方法在构建岗位胜任素质模型的过程中存在诸多不足.一是行为事件访谈需要大量的被访谈者,牵涉面比较广,中小型组织难以达到足够的访谈样本,即使部分组织有足够的访谈样本,也需要大量的人力、财力和物力去支持.二是问卷调查（尤其是自填式问卷调查）,无法控制被调查者是否由本人认真填答,信效度失真.三是无论是调查问卷、行为事件访谈涉及的问题设计和实施,还是汇总反馈结果、提炼关键行为都需要投入大量的时间和精力,这对于高效组织（尤其是企业）无法承受.
因此,我们选用基于DACUM方法的工作坊开发党群干部胜任力模型.DACUM是Developing A Curriculum的缩写,其直译的意思是“教学计划开发”,而它的本质是一种分析和确定某种职业所需能力的方法.20世纪60年代末,加拿大区域经济发展部实验项目分部和纽约学习通用公司为了寻找一种科学有效的教学计划开发方法,进行了大量的理论研究和实践.结果表明：由优秀工作人员分析、确定与描述的本职业岗位工作所需的能力,更符合实际工作需要,而且更加具体、准确.任何职业的工作内容,都能有效而充分地用优秀工作人员工作中所完成的各项任务来描述；任何任务与完成此任务的人员所需的理论知识、工作态度和技能又都有着直接的联系.加、美两公司合作开发出了一项分析职业岗位所需能力的系统方法.由于开发这种方法之初只是为了开发教学培训计划,所以取名为DACUM.但随着其日趋成熟和使用的广泛,实际上这种方法现已成为了一种科学、高效、经济的分析确定职业岗位所需能力的职业分析方法.基于DACUM方法的岗位胜任力模型开发工作坊将党委、纪委、组织部、宣传部、工会、团委等部门业务骨干召集起来,在开发人员的组织下,采用“头脑风暴法”, 在1-2天的工作坊中理清岗位所需的能力、技能和标准,构建党群干部胜任力模型.
2.党群干部胜任力模型开发工作坊的准备工作
（1）资料收集
胜任力模型开发工作人员收集组织结构图、岗位说明书、工作流程图、绩效考核管理办法和指标体系等与党群岗位相关的文件资料.通过对组织和岗位相关材料的分析研究设计工作坊的实施步骤以及关键环节,并准备相关的辅助材料.
（2）参与胜任力模型开发工作坊人员构成
第一,组织者和工作人员.胜任力模型开发工作人员必须熟悉工作坊的流程以及过程中每个阶段的具体工作要求.在此基础上,针对构建胜任力模型的相关岗位进行分析,确定工作坊实施流程和人员分工.一般情况下,实施工作坊过程中,应确定一名组织者,负责工作坊运营的组织协调工作.每个小组中应安排一名模型开发工作人员,辅助主持人引导组员围绕核心问题进行研讨,并认真记录工作坊成员的发言.
第二,主持人.工作坊主持人不同于一般的培训讲师,要求必须经过专门培训并获得认证资质,他是工作坊的灵魂,决定着产出模型的信效度.
第三,内容专家.精选党委、纪委、组织部、宣传部、工会、团委等部门领导以及熟悉业务的优秀员工作为内容专家参与胜任力模型开发工作坊.另外,还应邀请人力资源部门工作人员.
确定工作坊参与人员后,模型开发工作人员将内容专家按照党委、纪委、组织部、宣传部、工会、团委分为六组.每组八人,包含一名模型开发人员,一名人力资源部工作人员,一名部门领导以及五名优秀员工.
3.党群干部胜任力模型开发工作坊的实施步骤
第一,工作坊开始后,首先介绍出席领导、主持人和嘉宾.领导说明构建岗位胜任力模型的重要性,并提出希望和要求.此时,将工作坊交由主持人主持.
第二,主持人简要说明DACUM方法的宗旨,并介绍工作坊的时间安排、步骤、预期成果和注意事项,明确工作坊成员应利用多种颜色的报事贴和马克笔将研讨成果粘贴到白板纸上,最终完成DACUM岗位能力图表.
第三,岗位分析.主持人引导工作坊成员进行岗位分析,从行为、输入、输出、反馈等维度理清岗位职能,并提炼出岗位目标,由此得到岗位关系地图.研讨做好岗位工作应符合的绩效标准,从“不胜任”到“完全胜任”分为七个层级,确定每个层级应具备哪些工作态度和行为,得出绩效等级标准.
第四,工作任务分析.主持人由岗位目标推演到岗位工作任务,动员工作坊成员充分发表个人意见,总结岗位主要工作任务以及完成该任务的工作步骤.当很多工作任务提出后,主持人和模型开发工作人员应该引导工作坊成员对工作任务进行修改和合并,按照权重依次将主要工作任务排序.
第五,工作能力分析.主持人引导工作坊成员将岗位工作任务和步骤萃取出必备的工作能力领域和能力要素,最终每个岗位包含5项左右能力领域,每个能力领域分解为10项左右能力要素,能力领域和能力要素的描述同样应以动词开头且字数不宜过多.
第六,工作技能分析.以能力领域和能力要素为基础,工作坊成员研讨出应掌握哪些知识,能做什么及其态度等,将此归纳并描述为工作技能.工作技能的描述应以动词开头,并附加可操作内容.
第七,整理DACUM岗位能力图表.重新审核研讨得出的工作能力和工作技能的分类和描述,检查是否有重复项和遗漏项.最后,对能力领域、能力要素和工作技能进行排序,并重新填入DACUM岗位能力图表.
4.党群干部胜任力模型的校验
工作坊结束后,模型开发人员将DACUM岗位能力图表、绩效等级标准等成果进行整理,并召开工作坊总结会,根据工作坊的过程和结果进行总结,找出模型存在的问题和不足.
总结会可视具体情况采用专家研讨或者“德尔菲法”.“德尔菲法”采用匿名发表意见的方式,专家之间不得互相讨论,不发生横向联系,只能与模型开发工作人员发生关系,反复的填写调查问卷,模型开发工作人员集结问卷汇总整理专家们的共识和异议,经过几轮征询,使专家们的意见趋于一致.
模型开发工作人员参考专家意见,对岗位胜任力模型进行修订,最终完成模型构建.
四、党群干部胜任力模型的应用
第一,运用DACUM方法分析得到的岗位能力图表能为招聘工作提供具体的用人标准,由此设计出的测评工具信效度高.同时,岗位能力图表产生了组织内部人才发展目标,使得培训工作有的放矢,培训效果事半功倍.
第二,模型开发工作坊得到的工作任务和绩效等级标准为组织绩效考核提供了具体明确的指标和标准,为组织的绩效改进奠定了基础.
第三,邀请优秀员工参加本岗位胜任力模型的构建,不但能够提升模型的信效度,更重要的是使员工了解到模型的构建过程,激发了他们的参与感和主观能动性,从而能提升岗位胜任力模型以及模型在人力资源管理各领域应用的认同感.
第四,通过模型开发工作坊,加强了人力资源部门与业务部门员工、直线领导的联系.他们研讨业务,交流思想,最终达成共识,加深了彼此理解,有利于深度合作.
参考文献
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