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招聘旺季中,就业市场上各种花样歧视重现.除了常见的性别、年龄、院校歧视, 还有企业歧视“学生官”,给学生干部贴上浮躁、功利的标签,有的企业听说应聘者是海归,就给对方贴上“ 学习差” 的标签.2017 年中国高校传媒联盟一项调查显示,75.7% 的受访者曾在找工作时受到过不公平对待.
企业招聘门槛和前置条件越少,后期筛选的工作量就越大,总体招聘成本就越高.无论是性别、年龄还是“海归”“学生官”,种种“贴标签”的行为,就是最常见的降低筛选成本的方式.
对于不少企业来说,都不太可能将类似“仅限男性”“仅限985、211 工程大学” 等条款写入招聘条款,这样的筛选更多的是通过“后台操作”完成.对于这种“隐形歧视”,发现和认定的难度往往更大.
在招聘成本之外,招聘之后可能出现的用人成本,也是企业需要考虑的.其中最典型的就是对于女性,特别是未婚未育女性的歧视.女性因为生育对工作带来的影响是客观存在的,对于企业来说,特别是人力成本敏感的企业必然会考虑到这方面的问题.杜绝就业歧视是对企业的必然要求,是企业社会责任的一部分.这就好像某些领域的企业必然承担避免环境污染的责任,并为可能出现的排污承担处理成本一样.更进一步说,企业的就业歧视倾向,暴露的是部分企业在招聘用人中出现的功利化或者说“工具化”的倾向.
在这种观念下,一切门槛和标准,就是为了确保应聘者来之能用,而且尽可能地“好用”：名牌高校毕业生经过教育体系的先行筛选,想必会比普通院校的“好用”；女性的婚育需求,造成她们在不短的时间里无法为企业创造价值,自然不如男性“好用”.
在这些企业看来,求职者更像是某种可以即时使用的“工具”,他们的诉求和需要往往被漠视.这样的倾向,并不是对待人才的可取态度,也是与现代企业的管理理念背道而驰的.长此以往,这样的企业必然被市场所抛弃.
（摘自《长江日报》 本文作者：杨京）
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