某甲等医院新收入分配制度改革的成效分析,该文是收入分配相关在职毕业论文范文跟分配制度改革和和和和和和和甲等和成效分析方面在职毕业论文范文.
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摘 要：2015年新的工资收入分配制度改革对调整工资结构、健全工资管理机制、合理收入分配秩序、建立可持续社会保障体系等具有重大意义.本文通过对某市甲等医院实施新工资收入制度后的改革成效进行分析,总结改革经验,提出了下一步继续深化收入分配改革的建议.
关键词：甲等 收入改革 成效 分析
中图分类号：R-01 文献标识码：B 文章编号：285
为推动建立更加公平、可持续的社会保障体系,促进形成合理有序的工资收入分配秩序, 国务院转发了人力资源和社会保障部、财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费等三个实施方案,对现行工资标准进行了重新调整,继续深化了收入分配制度改革,为即将启动的新的社会保障体系提供了有力支持.按照国家部署,从2014年10月1日起,调整机关事业单位工作人员基本工资标准并同时优化工资结构.2006年建立的机关事业单位工资制度,至今已运行近10年时间,在机关事业单位人事管理工作中发挥了重要作用,实现了新旧工资的平稳过渡,事业单位实施的是岗位聘用工资入轨制.随着人事制度改革深入,原来的工资制度也积累了一些问题和矛盾,现阶段,我们将按照新收入分配机制,全面推进津贴补贴规范化改革,冻结其增长,去地方性各类津贴补贴项目.根据岗位设置,全面实施事业单位绩效工资制度.
一、研究宗旨及基础数据提供
本文旨在对实施新的工资制度后取得的效果通过医院的综合管理数据进行统计分析,总结经验,提出进一步深入分配制度的意见和建议.
基础数据的搜集体现多样化,广泛性.选取142名被调查的人员涵盖管理、医疗、药剂、护理、医技、后勤等各部门,包括了正高、副高、中级、助理级、员级等职称层次,职务层次、学历、任职年限、工作年限都非常具有代表性,符合数据分析样本量要求.工资净增长额为调整前后工资总额之差.
二、分析结果
数据分析的目的是从影响工资套改变动的幅度着手,按照人员类别、岗位分布、职称（职务）层次、工龄区间、任职年限区间等方面,以改革前后工资分布情况及实际增资额为分析变量,通过分析变动差异来体现不同类别人员间的变动差异.
1.按人员类别分类
分为管理人员、专业技术人员、工勤人员,专业技术人员中我们选取卫生专业技术人员作为代表性较强的团体进行数据分析（包括：医疗、药剂、护理、医技等人员）,不同类别的人员工资增长幅度不同.见表1.
表1显示,医疗人员增资幅度最大,最高达2188元,平均增资额为1179元；最低为为后勤人员,平均增资额为711元.医疗人员增资额的变异系数最大,而后勤人员的增资额变异系数最小.这说明单位在人才引进及招聘上,多倾向于医疗岗位人员.随着市场化机制的有效引入事业单位改革,后勤社会化变成了一种趋势,单位通过公开竞标的方式,择优选择物业公司为医院提供专业优良的后勤保障,社会化后勤人员参与医院保障管理,这势必导致了单位现有在编后勤人员队伍比较稳定,人员无较大变动.
2.新的工资调整机制中,岗位和薪级起决定性因素
新的工资增长水平的影响因素发生了变化,主要体现在以下几个方面：
（1）职称（职务）人员工资调整后增资差异分析,见表2.表2显示,正高级人员增资幅度最大,增资额最高达到2188元,平均增资1729元；最低为员级人员,平均增资额为674元.中级人员增资额变异系数最大,说明中级人员增资额差距最大；正高级人员增资变异系数最小,说明增资额差距不大.以上情况说明,具备高级职务资格人员岗位工资调整标准后变动幅度较大,这部分人员的资历也影响薪级工资的增资幅度,岗位和薪级之和决定了工资差距.
（2）工龄不同人员调资后增资额变化与差异分析,见表3.
表3说明,随着工龄区间的增长,工资增资额变大.工龄41年以上的人员平均增资额最大,为1856元；1-10年工龄人员最低,平均增资额为661元；21-30年工龄人员增资额变异系数最大,11-20年工龄人员增资额变异系数最小,这说明21-30年工龄人员增资额差距比较明显,11-20年工龄人员增资额差距不明显.综合以上情况说明,这次工资调整机制倾向于工作年限较长的人员.
（3）任职年限不同人员调资后增资额变化与差异分析,见表4.
表4反映的是目前人员实际具备职称（职务）任职年限的增资情况,在这次增资中无明显规律,也就是说任职年限在这次增资中不起决定性因素.11-15年任职年限人员变异系数最大,说明增资差距明显.41年以上任职年限人员变异系数最小,说明增资差距不明显.另一个方面说明,除了岗位工资各职称职务相关,薪级工资的调整机制除了和工龄有关,还与2006年7月份工资改革时的职称职务及任职年限有关.
三、讨论分析
20 0 6年7月份国家工资改革进行了工资套改入轨,形成了一套比较成熟的工资制度和标准,以岗定薪,岗变薪变是基础,再结合工资收入分配改革时的任职年限,套改年限（工龄年限）,确定了工作人员的工资标准,可以说在事业单位改革中起到了决定性的作用,取得了很大的成效,实现了初期改革的预期目标.随着“十二五”的结束,“十三五”事业发展的规划,继续深化事业单位改革势在必行,2015年的工资收入分配调整机制是对工资结构进行规范的同时,又对标准进行了调整,保留了岗位和薪级项目,归并了所有津贴补贴并分类为基础性绩效和奖励性绩效,两者作为基本工资.工资标准和结构的调整更加清晰简化,但是还存在一定问题,配套改革还需进一步很近,以建立更加科学合理的社会主义收入分配体系.
1.人力资源管理流于形式
前述分析可见,职称（职务）高的人员岗位工资增幅大,工龄、任职年限较长的人员增资幅度大,工资大部分项目：岗位、薪级、基础性绩效等还体现在职称（职务）、工龄、任职年限等传统因素.奖励性绩效搞活的部分缺乏统一的体系建设.也就是缺乏工作分析和岗位评估,工作任务分析、岗位职务说明是现代人力资源管理的平台和基础设施,而事业单位普遍不重视工作分析、职位说明书.
2.缺乏科学有效的绩效评估方法,评估体系滞后
绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈,实际工作中,奖励性绩效没有搞活,还是按照岗位、职称职务一个标准发放下去,当成了必需品,活的部分活而不动,同样岗位同样绩效,变成了新的平均主义.岗位和绩效成了“身份工资”,分配方式比较单一,长期激励不足,没有建立利益共享机制.
3.薪酬体系缺乏市场竞争力,缺乏行业特点的针对性
事业单位企业化管理不能一概而论,与企业相比,事业单位收入分配的市场决定机制还未形成,在收入分配政策上不太重视“对外具有竞争性”.事业单位不进行薪酬调查,薪酬的内涵与外延不清晰.有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均,有些复杂劳动岗位低于市场,造成单位想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才却又留不住.
我们事业单位现行的工资制度都是统一的,没有考虑行业特点,卫生行业就是一个比较特殊的行业.在进行内部分配制度改革时,也没有将薪酬战略与单位发展战略配套.
四、下一步改革建议
单位分类改革和行业绩效体系是重点,为了更好的发挥收入分配改革的作用,必须跟进配套措施,真正建立行业特点的薪酬制度.
1.岗位聘用到位,设岗应充分考虑行业特点,合理定位
科学推进岗位设置是卫生行业发展的推动剂,合理化精简机构,根据工作实际需要配置不同层级人员,达到管理、专技、工勤等岗位之间的动态平衡.
2.健全薪酬体系,科学考核评价,搞活绩效分配
（1）收入分配体系.重点突出绩效原则,考虑行业收入水平、地区工资水平、单位经营状况、风险、技能系数等因素.
（2）人力资源管理提高科学性.岗位按其业务性质分组,对业务职位给出职位说明书,使人力资源管理工作有根有据.
（3）搞活绩效分配,建立多元化的薪酬体系及结构.根据行业特点分别选择绩效指标,按照事业单位分类改革,要体现公益类的服务性,医疗卫生行业要把 重点放在提高医疗水平,改善服务环境,提供更好更多的公益性医疗服务上,切实为人民群众解决“看病难、看病贵”.
（4）考核评价要科学.要以工作业绩作为发放薪酬的依据,需要有一套完整、合理的考核评价体系,这套系统要完整、程序必须规范,从而能够充分体现公平、公正的原则.通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责,量化工作任务进行评价,并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中（活的部分）的依据,不搞平均主义,积极调动职工工作积极性.
3.政府主管部门还应该跟进配套改革
事业单位收入分配改革是一项难度大、范围广、政策性强的系统工作.公益类事业单位的发展离不开财政的支持,随着事业单位分类办法的出台,政府购买项目的逐步完善,下一步建议根据单位性质、经费来源和收支情况,实施工资总量调控,积极赋予事业单位分配自主权,逐步实现事业单位管理的总量管理、宏观管理、目标管理.
五、结束语
总而言之,医院收入分配制度改革需要长期的实践.只要我们不断探索,在探索中不断总结和完善,就能建立起一套符合行业特点的医院收入分配制度.
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