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2017年8月末,随着《济南高新区教育系统岗位聘任管理办法(试行)》等3个文件的出台,济南市高新区的老师们走到了职业生涯的十字路口,面临着从教以来从未有过的重要选择.在3天时间里,所有教师要在“学校人”和“集团人”之间做出选择,要么保留原有编制,留在体制内,依旧吃着“自给自足”的大锅饭；要么自愿放弃编制,纳入济南高新区基础教育集团进行“岗位”管理,优绩优酬、多劳多得.文件下发不到3天,全区34所学校中,有33所学校递交了申请,1700多名教师自愿放弃“ 身份”,由“ 学校人”变为“ 集团人”.济南高新区这一打破教师编制“铁饭碗”的举措引发了社会的热议.如今,高新区教育系统“聘任制”实施一年有余,作为“第一个吃螃蟹”的教育区域,体制机制改革成效如何？为现阶段教师队伍绩效改革带来什么样的启发？带着问题,本刊记者走进了山东省济南市高新区,采访了高新区社会事业局的相关负责人、中小学校长和一线老师.
革故鼎新,激发教育新活力
长期以来,职称、编制一直是教育系统中绕不开的话题.中小学教师提高工资收入的主要途径是参评更高一级职称,但中小学高级职称岗位数量有限,竞争十分激烈.职称的“ 紧箍咒”让教师苦不堪言,没有编制的“临时工”在学校更抬不起头,不仅评职称轮不到他们,待遇、福利和在编教师相比,少得也不是一星半点.职称、编制事关教师的切身利益,僵化的管理体制也限制了教师个人能力的发挥.新体制下,济南高新区对自愿加入岗位聘任管理体系的学校全体人员,封存事业身份,实施全员聘任制.校长采取竞争上岗或公开招聘方式产生,副校长由校长提名报教育主管部门审批,学校中层、教职工由校长直接聘任.
校长、教师竞聘上岗后,工资待遇实施KPI考核.校长摘掉官帽,由“校长终身制”转变为“聘任制”,由“职务”实质性地向“职业”转变.在这一次改革中,济南高新区突破了原有思路,把考评权下放给校长.在整个考评机制中,学生的学业成绩占20%,学生、家长满意度占10%,剩下的70%由校长自行确定.
作为教育管理者,校长要真正理解教育.高新区社会事业局副局长方奎明表示,赋予校长办特色学校充分的自主权,明确“ 校长即学校,学校即校长”,以学校体现校长办学理念,打造教育家型校长.将校长推向教学一线,从行政事务中解脱出来,思考如何让学生发展得更好,家长更满意.
校长在竞争上岗时,按照评价指标体系,根据学校实际,提出自己的六年工作规划和三年工作计划.其中三年工作计划将明确到具体的工作目标任务,并作为KPI考核指标.学年末教育行政部门将对照指标对学校进行考核,学校考核的结果即为校长的考核结果,同时学校考核结果既影响教职工的评优比例,也关系教职工的绩效收入.“ 教育局对学校考核,校长对老师考核,校长好学校就好.”方奎明说.
如何考评教师是教师绩效考核改革的关键,也是以往教师管理中的难点、痛点.高新区科航路学校把教学岗绩效工资分为岗位绩效工资、过程性绩效工资、年终绩效工资三个部分.过程性绩效中包含的工作量绩效,教师每月的课时数×平均课时绩效.学校制定的分配方案会不会增加教师的竞争强度,激化老师之间矛盾呢？针对记者的疑问,东城逸家初级中学校长王晶解释说,不同教师之间的绩效考核互不干涉,年终绩效工资中包含突出贡献绩效,只要是以团体的荣誉取得的成绩,每一位教师都能获得相应的奖励,这样可以促进同学校、同学科教师展开合作探究,共同推动团队成长,形成良性的竞争态势.
破除瓶颈,激活教师新动能
高新区社会事业局副局长方奎明告诉记者,这套体制机制改革方案前前后后修改了40余次,打磨了近一年,目的在于破除制约教师队伍建设的瓶颈.不仅解决教师切身利益问题,更令区域教育生态的万象更新.学校KPI考核一体化评价的实施,使学校整体及教师个人的评价由形式化、表面化、模糊化走向客观化、实效化、具体化.方奎明很有感触：“过去的评价体系特别琐碎,有100多条评价指标.年终对学校进行评价时,桌子上堆满了各种材料,结果是考核流于形式.新的绩效考核真实可靠、客观公正,能真正体现学校的办学质量.”
教师的质量决定教育的质量,教师在教育事业改革中发挥根本性的作用.“ 聘任制”实现了教育者与学校的双向选择,优者上、庸者下.新体制下的薪酬制度改革让实干者得实惠,激发了教师队伍整体活力.
学校KPI发展性评价指标中,高新区第一中学的特色指标通过强调对学生道德心理健康教育、学生多元化评价来提升思想品德.济南高新区第一实验学校以德育活动强化学生品德教育,以研学等活动塑造学生核心素养,都体现了校长的办学思想.2017年6月16日,高新区社会事业局面向社会招聘24名义务教育阶段学校校长,吸引了104名应聘者,最终24人竞聘成功,仅有4位继续留任校长,常宝亭就是留任者的其中之一.“我的工资比从前提高了35%,但我的压力也越来越大,肩上的担子也更重了.”谈及学校未来的发展,常宝亭却信心十足：“改革为学校发展提供了强大的动力,现在大家都把个人的发展与学校的发展紧密联系在一起,整个学校呈现出欣欣向荣的态势,令人鼓舞.”
方奎明表示,实施KPI考核捆绑评价,既解决了中小学长期以来无法解决的干好干坏、干多干少都一样的顽疾,又形成了团队合作的良好风气,提高了育人效果.对此,东城逸家初级中学老师李晓琳深有体会.从教20余年的她认为,依据当前的制度、规则进行绩效评价,工作指标层次分明,落实到每个人头上清晰明确；学校的规章制度评价量化公开,有公信度,老师们感觉很幸福.不仅如此,改革把单位评价和个人评价捆绑,学生有共同体,学校和老师也形成了共同体.李晓琳所在的中学2017年刚刚建校,“学校的老师都是从各个地方应聘过来的,但由于目标明确,老师的心比较齐,劲儿往一处使,特别团结,大家都精神焕发.”李晓琳说.教师的幸福感检验了工作的实效,新机制将教师彻底从编制中解脱出来,使教师有了获得感、成就感,从而激发了他们的积极性,消除了职业倦怠感.
让人惊喜的是,评价考核机制的改革激活了教师内在的发展要求,考核结果的落差刺激了教师从“ 要我学”到“ 我要学”,形成了教师自主学习,主动研修的良好氛围；同时,倒逼学校加强教师专业化建设.“ 过去全区用于教师培训的费用在80万左右,如今达到了260万元,是历年最高的.”方奎明告诉记者,很多校长也反映,原来培训经费用不完,现在是不够用.济南高新区第一实验学校校长常宝亭明显地感觉到实施聘任制后学校教师的变化：“ 我一直赞成取消教师编制,目前的绩效方案根据教师贡献大小和工作量发工资,解决了论资排辈的问题,最重要的是调动教师自我提升的积极性.”
编制挂起,不仅有效解决了教师同工不同酬的问题,还解决了教师“进不来”“留不住”的问题.招聘的权力下放学校,学校根据人才需求进行自主招聘教师,也让校长不再“ 捉襟见肘”.方奎明笑言：“ 从前编制紧张,学校要不来教师,就跟我们瞪眼睛,我们只好想办法‘救火’,现在情况大不相同了,学校有了充分的自主权,有些特殊的课程还能够引入校外专业化的人才.”更多优秀的人才进入了教师队伍,及时补充新鲜血液,营造了良好的可持续发展教育生态.
那么,学校自主招聘的教师质量如何？能不能胜任工作？学生家长认可吗？对此,高新区教育局今年委托第三方机构以电话调查方式,进行了社情民意评价,高新区各学校家长满意度均达90%以上.
教育改革的出发点和归宿是校长发展好学校、教师发展好学生.谋定而后动,新时代教师队伍改革需要长远的战略眼光.济南市高新区率先释放信号,推进教师治理能力和治理体系的现代化,培养造就一批高素质的专业化教师队伍,探索教师发展改革,无疑是对民众呼唤优质教育的及时回应,也必将推动教育质量向更高的方向发展.
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江苏如皋市江安镇葛市小学（226534） 沈 谦摘 要小学语文课堂教学中,教师对教学语言进行细致锻造,以适应不同群体学生的不同需要,能够形成多点辐射,消除课堂教学盲区 教师从学情调查、导语优化、反馈分.
大生集团：，激活多方潜能
“这个世界上没有永远成功的企业,只有时代的企业、适者生存的企业 我们只有勇敢闯出一条新路,踏上时代的节拍,才有可能与竞争对手‘掰手腕’,争高下”,大生集.
乡村教师难题，发达国家怎么解？
目前,为了缩小城乡师资水平差距,让每个乡村孩子都能接受公平、有质量的教育,我国正在探索多种措施,鼓励优秀教师“下得去、留得住、教得好” 对于这个全球教育面临的问题,发达国家也在.