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公立医院类专升本论文范文 跟职称自主评审试点背景下公立医院人才评价机制分析:以宜昌市中心人民医院为例相关研究生毕业论文范文

主题:公立医院论文写作 时间:2024-02-13

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公立医院论文参考文献:

公立医院论文参考文献 高级职称评审论文要求职称评审论文职称评审论文发表要求职称评审论文格式

刘亚孔 邓红艳

【摘 要】在人才评价权限逐渐下移的背景下,大型公立医院用好职称自主评审权是时代赋予的历史使命.职称自主评审就是要打破重学历、唯论文的倾向,树立突出实绩、重视能力、倾斜一线的人才导向.宜昌市中心人民医院结合自身实际,从4个方面分析了人才评价机制创新路径,即:从顶层设计着手,设计科学的评价体系;对服务基层、带动边远地区医疗事业发展者给予关怀;减少个人主观评价,运用大数据平台对医务人员进行多维度、全方位的评价;突出公正透明保障广大职工的参与权,目的是确保优秀人才脱颖而出.

【关键词】公立医院 自主评审职称评审评价机制人力资源

中图分类号R192

文献标识码B

DOI 10. 19660/j .issn. 1671-0592 .2018.05.19

Analysis on innovation talent assesent mechani of public hospital under the background of pilot reform of title autonomous accreditation: Case study of Yichang Central People´s Hospital/LIU Yakong, DENG Hongyan// Chinese Hospitals. -2018,22(5):60-62

[Abstract] Abstract: Delegating the evaluating authority to public hospital, simplify the process of evaluation,promote the work of autonomous accreditation, which has followed the development direction of talent evaluationreform. The aim is to break the bondage of traditional evaluation mechani such as pay hey attention oneducation background and paper and to select the outstanding talent focusing on performance and capacity. Based onthe experience of hospital situation, this article has introduced talent assesent innovation mechani which canbe described as top level design assesent system, highlighting on primary healthcare, all round assesent by thesupport of big data and assuring staff´s participation right to assure practical-driven orientation talent assesent

[Key words] public hospitals, autonomous accreditation, title accreditation, evaluation mechani, human resourcesAuthor´s address, The First College of Clinical Medical Science, Three Gorges University,No.183, Yiling Road,Yichang, 443003, Hubei Province, PRC

1公立医院职称自主评审试点政策背景

、国务院《关于深化职称制度改革的意见》中明确提出突出用人单位在职称评审中的主导作用.各地陆续下放职称评审权限,探索在高校、公立医院进行职称自主评审试点.湖北省《关于深化人才引进人才评价机制改革推动创新驱动发展的若干意见》中也提到下放职称评审权限,使得实用型人才脱颖而出.宜昌市《关于深入实施人才优先发展战略打造长江中上游区域性创新创业中心城市的意见》中针对职称评审也提到,进一步下放职称评审权限,简化评价程序,发挥用人单位的评价主体作用.

从《关于深化职称制度改革的意见》中可以清晰地看出国家在职称评审方面有两个导向.一是逐步下放评审权限,发挥用人单位积极性.各类指导性意见均明确用人单位自主评审的结果,人事行政部门不再审批评审结果,改为事后备案管理.以激活各类人才、选拔适合人才为目的,是对原有职称评审制度的科学矫正.二是选拔实用型人才,打破传统僵化评价体系的束缚.用人单位自主评审就是要打破重学历、唯论文的倾向,树立突出实绩、重视能力、倾斜一线的人才导向.对实践和操作性较强的专业,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件,可将专利成果、教案病案等作为主要评价要素.

2创新人才评价机制的必要性分析

随着时代的进步,现有的职称评审制度其弊端愈发明显,人力资源和社会保障部门组织职称评审时,针对临床医师的评价,依旧采用“一刀切”的评价模式,赋予了科研非常高的权重,这种不分应用型和学术型的人员选拔制度,导致本该重视实务工作的临床医师在政策导向下,比拼论文数量,并催生出许多垃圾论文.在现实中,一名外科医生手术能力再强,若没有在核心期刊发表论文,晋升困难就很大,造成职称评价与人才实际水平脱节.

张光鹏对各国人才评价的做法进行分析,国际经验表明,注重人才分类评价,对临床业务支持和医院科室岗位评价分别对待,临床业务职称重视专业能力评价,淡化科研考核.周文以东南大学附属中大医院为例,对职称评审中加大临床技能考核力度,建立科学、公平的临床技能考核体系对人才评价的重要性进行了阐释.韩霜雪等认为构建科学的人才评价指标体系,可以为人才分类选拔、分类培养提供依据,为人才自我发展提供导向.以上均表明创新人才评价机制对医院发展具有深远的意义,因此要对传统职称评审制度进行改革.

3自主评审背景下人才评价机制创新路径分析

各级各类政策文件中均提出要进一步下放职称评审权限,简化评价程序,推进用人单位按照管理权限自主开展职称评审.在此背景下,宜昌市中心人民医院被湖北省人力资源和社会保障厅确定为宜昌市医疗卫生系统的一所开展副高职称自主评审的试点单位.201 7年1 0月经过严密的评审,共评审出专业技术副高职称正式推荐人选5 0人,候补人选L3人.经过分析试点取得的经验和教训,本文认为可以从4个方面创新人才晋升机制,确保具有发展潜力和后劲的人才能够得到晋升.

3 .1从顶层设计着手,设计逻辑严密的评价程序

3.1.1坚持在党委领导下开展自主评审.从顶层设计着手,在量化评审方案征求意见及完善职称评审细则时,在指标分配、推荐名单产生时,始终在医院党委的领导下进行.自主评审之前,医院成立了以院领导为核心的评审工作小组,人事科负责自主评审工作的推进与实施,经过合理规划、征求意见、充分酝酿、接收申报、量化评价、同行评价、评审委员会推荐7个阶段,科学安排时间和进度,圆满完成了职称评审工作.

在同行评价、职称评审委员会推荐的环节中,医院党委班子成员分组全程参与.同行评价分为手术医疗组、非手术医疗组、医技及其他组、护理组4组.为了确保公平,各组同时进行同行评价,分管院领导任组长,申报人员所属科室主任及党总支书记担任评委,进行实名制.本环节始终强调公平,不让对医院有贡献者掉队,体现了评审导向的公正性.

3.1.2自主评审3个环节设计科学,做到了层层递进.量化评审、同行评价、评委会推荐3个环节设计科学,环环相扣.在进行同行评价时,将量化评审的结果呈现在同行专家的面前,专家依据量化结果以及德能勤绩、日常工作表现进行.在进行第3个环节评委会推荐时,高级职称评审委员会的专家依据前两轮排序进行综合推荐,形成最终排序,确定推荐人员.

3. 1.3坚持迎进来与走出去相结合.在自主评审开始前,多次邀请市人力资源和社会保障局领导进行指导,对评审方案及评分细则进行科学修改.在评审推进过程中,对疑点难点及时主动去人力资源和社会保障局进行咨询,确保职称评审的推进始终在省、市职称评审政策的框架下进行.人事科还主动走出办公室,深入相关职能部门商量评审细则.对涉及到职能科室量化打分的部分,均跟相关科室进行了充分沟通,确保量化评价部分具有可行性和可操作性.

3.2从不同层面着手,对服务基层及边远地区的卫生技术人员予以重视

3.2.1对带动边远地区医疗机构业务发展的卫生技术人员给予倾斜.在评审中注重对援藏、援疆、援外人员的关注,从方案设计中注重激励导向作用.医院对带动边远地区医疗机构突破业务薄弱环节的支援人员,给予重点关注和倾斜.职工在支援西部的当年晋升时给予加分,若在省、市高级职称评审委员会被淘汰者,第2年晋升时医院仍旧有相应倾斜加分,确保对西部医疗卫生事业做出贡献的卫生技术人员,始终能够得到组织的关怀.职称评审不仅仅是评价医疗技术水平的高低,而且是对主动承担社会责任、对医疗卫生事业发展有贡献的卫生技术人员予以认可.

3.2.2对主动在基层医疗机构服务的卫生技术人员给予关注.公立三甲医院在高层次医务人员配备方面具有优势,让其成为带动基层医院发展的桥梁和纽带具有可行性和必然性.在评价人才过程中,对医疗资源下沉提出刚性约束指标,并与医生个人职称评定挂钩,对在基层医院工作达到一定年限的可优先晋升高一级专业技术职务.同时为了确保分级诊疗政策落地,近年来国家还提出大型医院应该发挥辐射作用,带动周边基层医疗机构业务水平的发展.医院对参与对口帮扶服务基层的职工,按照服务期限区别对待.对长期在周边县市基层工作的卫生技术人员在职称晋升时给予倾斜,赋予较高分值.对短期支援的卫生技术人员赋予较低的分值.对服务基层的卫生技术人员予以倾斜的目的是,希望借助医务人员的努力主动承担医院的社会责任,激发医务人员扎根基层的积极性,快速提升周边地区县级医院、乡镇卫生院医疗业务技术的发展.

3.2.3根据工作岗位奉献赋予附加分,体现人文关怀.职称自主评审时要对在本职工作中敬业奉献精神强的职工予以重视.对认真履行岗位职责,具有高度的责任心,关心患者,甘于奉献,不计较个人得失,能服从集体利益的卫生技术人员赋予一定的附加分.

3.3树立突出实绩、重视能力的人才导向

3.3.1降低科研论文在人才评价中的权重.在量化评分体系及细则的设计过程中,降低论文、课题、学术奖励、学历权重.自主评审前首先规范了各种学术期刊、著作、科研成果的评审要求,降低了科研权重,此项评分由往年的40分降低到20分.以往职称评审时过多关注于科研项目和论文发表,这种评价机制对应用型专业技术人员的积极性造成了挫伤,不利于手术能力强、诊疗能力过硬者脱颖而出.

3.3.2同行评价、评审委员会推荐时重视岗位实绩.自主评审时重视实践、医疗安全以及动手能力,提高岗位业绩评价权重,此项评分从往年的5分提高到40分.同行评价及评审委员会推荐环节,述职人员主要从申报人员开展的新业务新技术方面展开论述,把带动科室业务发展的典型事例进行重点阐述,这些做法均把业绩条件放在了评价人才的第一位.使得评审专家可以按照业绩进行,把能看得了病、看得好病的医疗技术人才选拔出来.

3.3.3强化临床导向,用大数据进行精准评价.如何评价医务人员的医疗安全以及业务能力,一直是医院职称评审组织者遇到的难题.疾病诊断相关分组(diagnosis relatedgroups,DRGs)作为评价医务人员业绩的最具有说服力的工具,能够真实反映各临床医师团队的医疗质量‘5],可以作为评价人才医疗安全质量的直接考核指标.通过DRGs数据对比可以对同一专业不同医生做出准确的量化评价,通过大数据平台可以直观看出每名医师分管患者的住院天数、住院费用、诊疗难度等.DRGs能做到对参评人员进行公平评价,谁收治的患者难度大、住院时间短、总费用低,一目了然.重视业绩的评价导向会促使医务人员改进自己的行为,提高工作效率,提高业务水平,还有利于控制医疗费用不合理增长.因此,自主评审时首次引入DRGs评价体系,既是医务人员的心声,也是新医改的内在要求,目的是把干得多、干得好的医务人员遴选出来.

3.4突出公正透明,保障广大职工的参与权

职称评审事关医务人员的切身利益,敏感性强,务必确保公开透明,经得起社会和全体职工的检验,自主评审应该做到公正透明、一目了然,使广大职工心悦诚服.

3.4.1评审方案征求意见时,注重全员参与.在评审方案征求意见过程中、评审方案的最终确定过程中、评分细则修改过程中,注重全院广大职工的广泛参与.人事科通过多渠道全方位地收集意见,及时在院内网、职工邮箱、OA办公系统中发布评审方案和细则,并注意收集来自全院职工反馈的修改意见.

3.4.2全员监督,确保评审在阳光下进行.为了做到公开透明,职称自主评审时保障全院职工的监督权,确保评审工作在阳光下进行.从职称申报公告发布、资格审查、量化评价、专家评审和推荐名单公示过程中,允许职工进行全程监督,杜绝暗箱操作、徇私舞弊等现象发生.设立投诉电话,对在评审过程中弄虚作假,伪造学历、证书、资历、科研成果等一系列行为,一经发现,查证属实者取消其参评资格.

3.4.3监察室全程参与,保障职工的申诉复议权.职工可以查询每轮自主评审的结果,对评审结果有疑问,可以向人事科、监察室提出申诉和复议.受理职称评审申诉后,根据申诉人提交的申诉事项转交相关职能部门进行调查,收集相关职能部门的答复意见,人事科、监察室一同处理,并及时反馈给职工本人.

3.4.4指标分配一次完成,做到一视同仁.根据上级部门下达的高级职称评审控制数,将指标在院内一次分配完毕,不给任何人保留名额.医院评审过程中,评审名额如何分配一直困扰着人力资源管理者,在综合分析参评人员专业分布和参评人数后,一次性将指标名额分配完毕,然后进入评审环节,最终按照3轮评审结果在职称评审控制数内将推荐名单予以公示上报.

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