劳动能力鉴定医疗卫生专家绩效考核以新疆生产建设兵团第六师为例,该文是医疗卫生硕士学位毕业论文范文与新疆生产建设兵团和绩效考核和医疗卫生有关硕士学位论文范文.
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摘 要:对参加劳动能力鉴定工作的医疗卫生专家实行动态管理,是劳动能力鉴定工作亟待解决的难点问题.文章基于新疆生产建设兵团第六师对劳动能力鉴定医疗卫生专家绩效考核进行研究,分析劳动能力鉴定医疗卫生专家绩效考核现状,运用关键绩效指标考核法,构建一套适用于劳动鉴定医疗卫生专家绩效考核体系,取得了一定成效.
关键词:劳动能力鉴定 医疗卫生专家 绩效考核
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）02-281-02
《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》明确提出：“劳动能力鉴定委员会应当每3年对专家库进行一次调整和补充,实行动态管理.确有需要的,可以根据实际情况适时调整.”医疗卫生专家是劳动能力鉴定人力资源体系的重要组成部分.对劳动能力鉴定医疗卫生专家的管理已成为全国各级劳动能力鉴定机构关注的热点和难点.因此,探讨劳动能力鉴定医疗卫生专家的绩效考核,在绩效考核的基础上实施薪酬策略,对提高医疗卫生专家对劳动能力鉴定工作的满意度,充分调动其参与劳动能力鉴定工作的积极性,不断提高医疗卫生专家的服务意愿和服务能力,确保鉴定结论客观、公正至关重要.
一、劳动能力鉴定医疗卫生专家绩效考核现状分析
（一）劳动能力鉴定医疗卫生专家身份的特殊性
对劳动能力鉴定的医疗卫生专家实行选聘制,具有的特殊性.从事劳动能力鉴定工作属于其工作,的特殊性对医疗卫生专家来说,鉴定工作是临时性的,按参加次数获取劳动报酬,对劳动能力鉴定工作系统缺乏归属感、成就感,主观能动性不强,劳动能力鉴定工作比较被动.
（二）劳动能力鉴定工作的特殊性
劳动能力鉴定结论是由劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出的.目前,六师的劳动能力鉴定意见是医疗卫生专家通过现场鉴定和集中评议两个环节由医疗卫生专家提出,在这两个环节中对于医疗卫生专家的绩效考核量化指标不尽相同,而且提出劳动能力鉴定意见的行为不是个人行为,而是医疗卫生专家组共同提出的,是集体行为,增加了绩效考核的难度.
（三）缺乏劳动能力鉴定医疗卫生专家绩效考核机制
目前,我国尚无对劳动能力鉴定医疗卫生专家公认合理、统一的绩效考核,尚在探索中.绩效考核是医疗卫生专家动态管理的重要环节之一,由于医疗卫生专家的特殊性,大多是通过劳务费这一单一的形式发放薪酬.而这种劳务费的薪酬发放方式多以参加鉴定的次数作为唯一的衡量标准,干好干坏一个样,没能体现“优劳优酬”、“优胜劣汰”.行为驱动力主要来源于精神和物质两个方面.精神动力通常是社会地位和荣誉感,以及自身价值体现的成就感；物质动力则是所带来的薪酬收入补贴.医疗卫生专家参与的劳动能力鉴定工作在其个人的职称晋升、继续教育等个人发展方面没有体现,致使医疗卫生专家缺乏对鉴定工作的积极性.有些医疗卫生专家的责任心不强,使得有些鉴定资料现场取证不全,再次取证时增加劳动能力鉴定人力资源支出费用；增加劳动能力鉴定者的鉴定成本；更有可能出现错误的鉴定结论.
二、绩效考核体系设计的指导原则
（一）定性与定量相结合的原则
对劳动能力鉴定医疗卫生专家进行绩效考核,需坚持定性与定量相结合的原则.既可避免定性评价主管判断随意性强、标准难以把握的缺陷,又可避免定量评价易忽略个性和行为特征的缺点,使评价结果更加客观、准确.
（二）客观、公正原则
客观性原则是指从可以验证的资料获得考核依据,进而保证考核过程与结果公平、公正.公正原则就是在绩效考核时,站在公正的立场,以事实为依据,按照规定的标准和程序,对参加劳动能力鉴定的医疗卫生专家一视同仁.
（三）适用性原则
适用性原则是指绩效考核指标的确定,一定要简便、易操作,关键是适用.劳动能力鉴定工作有其特殊性,工伤多为外伤,局限于特定的医疗专业门类,医疗卫生专家在劳动能力鉴定工作中又有其的特殊性,要保证在具体考核过程中适用,数据资料容易获得,使指标更适合劳动能力鉴定医疗卫生专家的绩效考核.
三、绩效考核评价指标体系的构建
（一）绩效考核评价指标体系定性指标的确立
实行一票解聘制.从事劳动能力鉴定的医疗卫生专家有下列行为之一的,劳动能力鉴定委员会应当予以解聘：提供虚假鉴定意见的；利用职务之便非法收受当事人财务的；无正当理由不履行职责的；有违反法律法规的.
（二）绩效考核评价指标体系定量指标的设计
1.绩效考核方法.关键绩效指标（KPI）是现代企业最常用的一种业绩考评方法,主要是通过分析各岗位工作绩效的特征,抓住影响工作绩效的几个关键性指标,以此为基础来开展绩效考核.关键绩效指标法体现了量化和抓主要矛盾的管理思想.因此,对劳动能力鉴定医疗卫生专家的绩效考核指标设计时,关键指标所占的权重要相对高一些.关键绩效指标方法适合于对人员进行绩效考核.
2.资料来源与研究方法.通过查阅相关文献了解关键绩效指标（KPI）考核方法的理论框架和实践经验；根据工作性质和职责任务,在专家咨询、深度访谈的基础上,确定绩效考核指标；针对绩效考核指标设计调查问卷,就绩效考核指标的重要性进行评分,根据问卷调查的结果进行统计学处理,计算出每项考核指标的权重值.对劳动能力鉴定委员会全体成员、劳动能力鉴定办公室全体成员、医疗卫生专家库全体成员共计87人进行问卷调查.共发放问卷87份,回收问卷87份,问卷回收率为100%.对各项指标的相对重要程度按五个等级作出判断,并允许增加新的考虑因素,每个指标设置5个候选项：“可有可无”、“不重要但必要”、“较重要”、“重要”、“非常重要”,以1~5分赋值.
3.绩效考核量化表的设计.劳动能力鉴定办公室负责医疗卫生专家的绩效考核.每次鉴定工作结束后,由劳动能力办公室联合医疗卫生机构的质量控制部门,结合现场摄像情况对每份劳动能力鉴定卷宗进行评议,并相应赋分.由劳动能力鉴定办公室汇总考核结果,上报劳动能力鉴定委员会,公示结果.劳动能力鉴定现场鉴定医疗卫生专家绩效考核指标体系,见表1.劳动能力鉴定集中评议鉴定医疗卫生专家绩效考核指标体系,见表2.
由于工伤和因病、非因工劳动者的特殊性,造成不同医疗门类医疗卫生专家工作数量不均衡,定量指标及权重尽可能科学合理,通过不断的实践,在实践中检验绩效考核指标设计,使绩效考核指标设计更加科学化.
四、实施绩效考核取得的成效
（一）运用绩效考核结果,实施有效的薪酬策略
对鉴定工作绩效考核结果优异的医疗卫生专家进行表彰并颁发证书,并把有关情况通报卫生计生行政部门和医疗卫生机构,在年底考核中适当倾斜,在职称晋升中对于表彰给予适当的赋分.对连续3年绩效考核结果较差的医疗卫生专家实行末尾解聘.提高了医疗卫生专家对劳动能力鉴定工作的满意度,充分调动其参与劳动能力鉴定工作的积极性,提高医疗卫生专家的成就感和归属感,从而保障了劳动能力鉴定质量,确保鉴定结论客观、公正.
（二）提高劳动能力鉴定工作质量
通过绩效考核,及时反馈劳动能力鉴定工作各个环节信息,实现工作质量的可追溯性；其次通过规范劳动能力鉴定医疗卫生专家现场鉴定的工作标准,做到“一看资料、二问病史、三查体辅助检查、四明确诊断、五签字确认”.促使劳动能力鉴定工作进入持续完善的良性循环轨道,提升工作效率,提高劳动能力鉴定工作质量.
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