科研事业单位薪酬体系和绩效考核综述,该文是事业单位相关论文如何怎么撰写跟薪酬体系和绩效考核和事业单位类论文范文集.
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O引言
科研人员作为科研事业单位的主体,是知识、技术创新的源头,其工作和创新的积极性和主动性直接关乎到创新的效率和质量,也关乎到我国科学技术的进步和发展.如何更好地激励科研人员,致使其以更大的热情投入到科学研究工作中去．薪酬激励是一个关键的工具和手段.我国政府也一直致力于推动科研事业单位的薪酬制度改革．从关注身份到关注岗位职责和实际贡献．从单一用人制度到多样化用人制度等.特别是在十八大以后,这种基于知识价值为导向的分配制度推动愈来愈明显．2016年11月,中办、国办印发了《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》,这是我国在收入分配结构调整的最新政策文件,针对我国科学技术人员,提出了明确的分配导向和完善的分配机制.在落实该政策之前．有必要对近年来各专家学者在该方面的研究观点和结论进行归纳和总结．有助于弄清楚目前我国科研事业单位的薪酬分配体系如何,都存在哪些问题．存在问题的原因是什么,有什么更好的解决对策.有助于在政策落实中更好地制定具体细则,推动薪酬制度改革真正落地.
基于此．本文回顾和综述了2010年以来所有关于科研事业单位薪酬改革的相关文献．归纳了我国科研事业单位薪酬体系目存在的问题,总结了存在问题的原因以及相应的对策.本研究以知网为搜索源,分别以“薪酬”“科研事业单位”“绩效”“事业单位”“科研单位”等关键词通过组合搜索,排除不相关文献,最终确定相关文献27篇.
1我国科研事业单位薪酬体系和绩效考核存在的问题
经历2006年的事业单位工资体制改革．以及近年来政府有关部门通过出台相关政策推动以实际贡献为导向的分配制度．大多数科研事业单位基本上都采用了“基本工资+岗位工资+绩效工资”的三元工资结构模式,基本建立起了按劳分配、按贡献分配的理念,也在积极进行薪酬改革,实行考核制度[1-2].一些科研事业单位在改革中敢于尝试,勇于改革,取得了积极的效果,员工的创新积极性得到了有效激励,对薪酬的满意度显著提升[3].但是大多数科研事业单位薪酬体系改革仍然处于初级探索阶段,薪酬现状不尽人意,存在诸多问题,具体如下.
1)我国科研事业单位薪酬体系存在的主要问题.
(1)现行薪酬体系存在外部不公平性,缺乏市场竞争力.
科技型企业作为市场的主体,其用人模式和制度较为自主灵活,会以具有竞争力的薪酬吸引所需科技人才.而科研事业单位受计划经济体制的影响．其薪酬分配制度还存在着较多弊端．市场竞争力不足．继而影响到科研人员的积极性,并存在高端人才流失问题.诸多学者在研究中也意识到了该问题.沈怡翱[4]在分析北京科研事业单位的薪酬制度时指出,同市场同性质的科技工作人员所获薪酬相比,北京市科研事业单位科技工作人员的薪酬水平较低,处于严重脱钩状态.作者特别指出科研事业单位中的高级科研工作者的价值被低估．其所获薪酬不及人才市场价值的平均水平.常慧琴[．]通过科研事业单位科研人员与市场上同层次科研人员的收入比较,发现事业单位高端料技人才的收入远低于一些外资企业和民营企业的收入水平.赵武等在研究国有单位薪酬满意度中指出,虽然科研事业单位对科技工作人员有很多优待政策,但是体制外科技人员相比,薪酬待遇还是没有太大竞争优势,员工的满意感较低.蒲东平同研究认为,随着市场竞争的加剧．科技人才的需求不断增多．科研院所与一些民企、外资企业相比,薪金差距较大,目前科研院所的薪酬激励不具优势.
(2)现行薪酬体系分配方式不合理,难以突破大锅饭的思维模式
虽然我国事业单位一直在进行绩效工资体系改革,但是大多数科研事业单位的薪酬分配在实质上仍然采用了事业单位传统的分配制度,在薪酬分配中仍然以资历、学历等比较传统的要素作为分配的主要依据,而知识、管理、劳动、技术等要素在参与分配中的作用不足,继而激励性绩效工资在整个工资体系中所占比例较小,难以真正体现出员工实际贡献的差异性．存在薪酬分配的内部不公平性,削弱了事业单位绩效工资的激励作用同.在相关文献整理和阅读中．发现大多数文献基本都涉及到了科研事业单位薪酬分配体系的公平性问题.赵敏[8]在分析中指出科研事业单位人员的平均主义思想根深蒂固,薪酬分配考核制度并没有体现出员工的实际贡献.王娜[9]议为科研事业单位的薪酬结构中,岗位工资与实际岗位工作脱轨,没有有效地做到岗位工资的差异工资体系的调整激励作用,缺乏内部公平性.张焱等[．o]在分析云南农业科研事业单位绩效工资改革中指出了单位内部分配仍然存在不合理现象．工资分配仍然依据职称和岗位等级来分配,并没有凸显出年轻职工的工作热情和贡献,工作积极性会被消磨.易廿[¨]指出了在四川省农业科研单位的薪酬分配体系下,关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的工作人员待遇难以拉开差距．出现了人才创新积极性减弱和人才外流现象.王亚玲在研究中也明确指出了科研事业单位的薪酬体系对高层管理者激励性不足,不能体现高层管理者的价值. (3)“总量控制”的天花板效应存在,抑制激励机制发挥.
事业单位实行工资总额控制制度,即每一事业单位每年发放的工资总额是既定的,包含了基本工资、岗位工资和绩效工资.单位如果提升了基本工资和岗位工资比例,绩效工资份额就会被压缩,从长期讲,会逐渐弱化其激励效果.所以实行工资总量控制会存在激励效果的天花板效应.沈怡翱[4]指出财政总量控制是薪酬分配制度中的外部难点．人事口径政策与财经口径政策处于背离状态,政策目标与改策手段不协调,造成了薪酬分配制度实施的较多矛盾与困扰.易廿指出由于事业单位工资总额动态调整机制尚未建立,总量一旦确定,很难在一段时间内再调整．一定程度上影响了事业单位实施薪酬激励的效果. (4)编制外科研人员“同工不同酬”现象普遍,积极性不高.
伴随我国科研事业单位业务量的不断增加,在严格编制管理的制度下,聘用编外人员补充人力短缺成为科研事业单位的普遍做法,同时在我国《劳动法》和《劳动合同法》中也规定了对编外人员的劳动保障,实行与在编人员“同工同酬”的薪酬制度.然而这种薪酬制度在科研事业单位中并没有得到有效落实,编外人员并未得到真正的“同工同酬”待遇,在工资收入、职称评定和职务晋升方面都受到不公平待遇.徐昌璞[3]在分析事业单位绩效工资改革中,提出了如何更为公平、公正对待编外人员的问题,作者指出现在事业单位中的薪酬制度设计仍然是依据员工的“身份”区别对待的,编内人员和编外人员实行的是不同的薪酬制度,影响了编外人员的工作积极性和稳定性.沈怡翱[4]52-53认为科研在编人员拥有一套完整的薪酬福利待遇保障,涉及到科研人员的工资福利收入和职务晋升,而编外人员难以享受到这样完整的福利待遇.在职称评定和职务晋升方面也很难拥有平等的竞争机会.王秦娟等[14]指出科研事业单位用工形式多样,但是同工不同酬的现象比较普遍,在客观上造成了侵占他人劳动报酬的现象,容易导致团队内部分裂,也不利于调动员工积极性.许犁1日在分析某一研究所的绩效考核制度中,指出了在该机构“同岗不同酬”现象较为严重．相同岗位的在编员工和编外员工在薪酬、晋升、培训等多方面存在差异,这种不公平性导致编外员工受到了较大的打击,丧失了工作积极性和主动性.
2)我国科研事业单位绩效考核存在的主要问题.
(1)绩效考核指标体系不科学,评价方法不合理.
绩效考核的核心是考核的方法和考核指标问题.学者在研究科研事业单位绩效考核中都指出了目前科研事业单位绩效考核指标不科学以及考核方法不匹配的问题.具体包含：考核指标仍然以“德、能、勤、绩”为考核德主要内容,与被考核者的职务和工作的关联性不足,难以反映出不同团队、不同部门、不同项目科研人员的实际工作内容和过程：考核指标弱化了对团队绩效的重视,注重个人科研成果的考核．导致了部分科研人员为了获得更多的个人经济利益,争相发表论文、申请专利、申请项目及获奖,而科研团队意识薄弱,集体观念缺乏,合作意识不强；考核方法不合理,没有个性.考核方法有定量考核和定性考核,有目标管理法、平衡积分卡、关键事仵、等级评估等.鉴于各事业单位的特点不同,工作业务也不同,有的是理论研究单位,有的是应用服务咨询单位.同时一个单位内部不同部门的工作内容不同.继而其考核方法应该依据实际是多种考核方法的选择,是定性分析和定量的结合,而不是简单照搬统一执[16-22].
(2)绩效考核走样,过程缺乏监督.
虽然我国科研事业单位大多已经实施了绩效考核制度,但是绩效考核的实施效果不容乐观,流于形式.姜崇杰[20]指出由于中层管理人员对绩效考核的认识、实施和过程操作理解不到位,如考核纪录不及时、不完整,缺乏有效的沟通和反馈等,导致考核过程流于形式.王元群圈指出目前事业单位绩效工资改革从单位层面讲,并没有对各个岗位进行定位分析,没有准确测算具体考核指标,没有形成有效的日常绩效纪录．这样的绩效工资改革无异于“空中楼阁”.王亚玲[2,]指出一些科研事业单位考核内容过于简单．是为了考核而考核．考核结果无法有效跟员工工资挂钩,仅仅是“走过程”.
同时,在考核过程中,过于自主化,缺乏有效监督.许晖[．5]指出一些科研院所在考核过程中仅仅凭借部门领导和机关领导对员工印象进行排序打分,考核过程不规范.王元群[23]认为国家仅仅规定了亭业单位绩效改革对一些基本原则,各地方单位在具体制定考核标准中自由度过大,容易走样,发挥不了真正的激励作用.宋杰[．7]指出在农业科研单位中,上级部门仅提供政策性的指标和要求,下级部门具体组织实施,但是一些单位存在走过程和平均主义现象.
(3)绩效考核周期不合理,结果应用单一化.
考核周期的长短问题,也是学者在研究科研事业单位绩效中提出的重要问题.王凯丽掣在研究级农业科研单位的绩效考核时指出了农业科研科研单位的绩效考核周期是一年一考核,但是农业科研研究具有周期长、产出慢等特点,科研工作需要经历一段事件的积累,考核周期短容易导致科研人员的短期行为,影响科研的延续性、割裂科研成果,不利于大成果产出.钟慧等[也指出了科研事业单位中的年度考核只能起到短期精神层面“奖勤罚懒”激励的作用.这说明短期考核制度容易导致科研短期现象,对于研究周期长,难以短期见效的研究项目,相关科研人员的积极性容易受挫.同时一些学者也指出了绩效考核的不及时性.沈怡翱[4]52-53指出目前的绩效考核是滞后的,所激励的是以前的绩效,没能很好地反映现阶段地优异表现和成绩．满足不了科研人员当下的心理需求,没有在最佳时机进衍奖励,会减弱激励效果.王娜[9]在研究中也认为科研事业单位考核的时效性不足,指出了绩效数据不能跟考核时段相吻合问题.
此外．学者在研究中也提及了绩效考核结果的充分应用问题．指出目前一些科研事业单位的绩效考核结果仅用于员工的收入奖励,而并没有一个绩效考核结果反馈和沟通机制,没有进一步将其应用于员工的培训、晋升以及工作改进中,员工不能了解到自己被考核的状况以及工作不足的原因,难以找到改进的方向,一定程度上造成了评价结果资源的浪费[15,20,21,25].2我国科研事业单位薪酬激励存在问题的原因分析2.1薪酬体系改革认识不到位
科研事业单位进行薪酬体系改革,实行绩效工资目的是提高科研人员工作的积极性,提高创新效率.但是一些科研单位由于受“金饭碗”“大锅饭”等传统观念的影响,对实施绩效工资的认识并不到位,甚至有偏差,上层和中层领导不够重视,员工有抵制情绪.李蓓[．6]指出由于受多年陈旧管理模式和平均主义氛围影响．科研事业单位的绩效考核文化缺失．导致一般科研人员对绩效考核抱有抵触情绪,考核积极性不高.赵敏在调查中发现较多科研事业单位上至领导下至员工片面认为绩效考核仅是确认事实、确认奖惩,员I甚至有反感情绪.还有一些学者指出上中层管理者对薪酬体系改革没有足够认识,认为实施绩效工资、进行绩效考核仅是人事部门的范畴．同时相关实施绩效考核的管理者没有进行专业培训,对绩效考核的过程和程序学习不全面,最终绩效工资、绩效考核仍然以“论资排辈”为导向,员工被动接受考核,改革流于形式.还有一些员工甚至将绩效工资理解为增加工资[15,17,21,26].2.2制度和组织建设不到位
目前事业单位的薪酬激励机制不完善,薪酬考核制度不到位,组织建设缺失.王亚玲[12]指出我国科研事业单位基于能力和工作绩效为导向的薪酬激励机制尚未真正建立．高技术人员的激励机制缺乏多样性和长期性,多数单位没有实行年薪制.王元群指出事业单位未能建立科学绩效工资管理制度,具体包含：绩效方案的设计、绩效指标确定、绩效考核、绩效分析应用、绩效工资待遇兑现等系列流程.胡伟任认为科研事业单位的绩效管理机制缺乏,没有全面、系统、科学的解决五个问题：考评实用范围、考评内容、考评者、考评办法、考评结果如何应用.许晖”指出我国多数科研事业单位将绩效考核认定是人力部门的责任,完全由人力部门组织实施．而没有以科研事业单位名义设置相应的组织、业务职责和工作流程.并认为这样的绩效考核组织应该由高层领导、人力部门、中层领导及相关人员共同组成.3针对问题的对策分析
科研事业单位薪酬激励相关问题的对策研究主要有以下几个方面：
第一,加强对科研单位上层和中层管理者关于薪酬改革和绩效管理的专业培训和宣传．让其在意识形态上改变对薪酬改革和绩效管理的看法．认识到薪酬改革的必要性,先进绩效管理理念的重要性：注重对科研单位内部员工的宣传,考核制度的制定应该公开、透明、,让员工参与其中,营造薪酬绩效管理导向的组织文化[16,21,27].
第二,从国家政策人手加大对公益型科研单位科学技术人员费的专项投入,应用宽带薪酬,提高整个科研工作人员的薪酬收入,大幅提升提高基本工资,一定程度缓解科研工作者薪酬的外部不公平性[4]52-53.
第三,坚持效率优先,兼顾公平原则,深化薪酬分配制度改革,向骨干带头人员和优秀高技术人员倾斜,科学评估每一个科研岗位,竞聘上岗,真正实行以岗定酬.对于高层管理者和优秀科研人员可以实行年薪制,对于一般科研人员实行岗位绩效工资制,实行考评结果与绩效工资挂钩,绩效与贡献大小挂钩的薪酬管理制度.
第四,发挥非经济性薪酬的激励.科研工作者群体更为注重自我满足感和自我价值的实现,通过提供具有挑战性的发展机会、适合能力发展的晋升通道、乐认所有编制外员工获得职称的内聘政策、优秀员工可破格获得职称等手段,为员工创造一个积极向上、追求自我价值实现的文化氛围,激发科研人员的工作热情.发掘科研人员的创造力.
第五．设立专门的薪酬考核相关组织．形成科学的绩效考核制度和指标体系.该部门可由高层领导、人力部门、中层领导及相关人员共同组成.可保障绩效考核制度更为科学、专业、合理制定和实施.考核制度具体包括考核指标的选取、权重的确立、考核方法的应用,考核周期的确定以及考核结果的充分利用[15,26].4研究展望
科研事业单位作为我国科学技术发展的重要支撑,其薪酬体系和激励机制一直被学界关注．学者通过案例分析、实证分析、归纳演绎等方法分析了科研事业单位薪酬制度在改革过程中存在的问题,并提出对策建议,对国家的政策制定和科研单位的薪酬改革和绩效考核深入提供了一定的参考,具有较大现实意义.但在相关文献的搜索、整理和分析中,也发现了目前研究的不足和问题：首先,关于科研事业单位薪酬分配和激励相关文献较少,关于绩效考核相关文献相比较多：其次,关于科研事业薪酬激励方式的分析都较为浅显,泛泛而谈,研究不够深入,跟薪酬相关理论的结合度不够：此外,关于科研事业单位薪酬激励方式的研究还不够全面．比如目前可运用的多样化激励方式具体有哪些,用人制度有哪些,如何实施,哪些单位是成功的案例,涉及文献甚少.最后,科学的研究方法还较为欠缺,鲜有文献基于客观的数据调查、案例分析得出研究结论.希望学界基于上述问题能够在今后的研究中进一步充实科研事业单位的薪酬管理和绩效考核研究,致使科研单位的薪酬制度改革方向和途径更为清晰和明确．更具有借鉴性,更有益于充分调动和挖掘科研人员的工作积极性和创新力．推动我国科学技术更快发展和进步.
该文结论：该文是适合薪酬体系和绩效考核和事业单位论文写作的大学硕士及关于事业单位本科毕业论文，相关事业单位开题报告范文和学术职称论文参考文献.
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