民营医院人力资源管理现状与以大连新世纪医院为例,该文是人力资源有关论文如何写与民营医院和人力资源和对策研究类本科毕业论文范文.
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摘 要：本文以大连新世纪医院为例,对我国民营医院人力资源管理现状进行了分析,从而得到其存在人员流动性大 、人才结构不合理、薪酬待遇普遍较低、员工发展空间小等问题,最后为大连新世纪医院的人力资源管理提供相关的对策与建议,亿元应该建立科学系统的人力资源管理机制、建立合理的薪酬体系、加大对医学科研的重视与投入加强医院文化建设,增强医生归属感等.
关键词：民营医院；人力资源；管理对策
引言：民营医院作为我国医疗服务体系的一大组成部分,随着社会需求的增加,在社会中的作用越来越大.民营医院主要是说那些除了国有与集体经济之外的医院,主要包括联营、股份合作、私营等医院.我国社会长久以来一直保持着稳定持续的发展,再加上政府政策的大力扶持,使得民营医院得到了较大的发展,但是,尽管现在的民营医院发展趋势较好,但是从整体实力上看,仍然与公立医院之间存在着较大的距离,特别是医生资源以及医疗质量上要比公立医院落后很多.本文以大连新世纪医院为例,研究其人力资源管理的现状,医院的医生资源是其医疗质量的核心内容,良好的医生资源不仅能够保障医院的生存空间,还能够促进医院的发展.
一、大连新世纪医院人力资源现状
大连新世纪医院的人力资源主要包括卫生人员、技术人员、管理人员以及后勤人员等,分别占比为64%、5%、11%、20%.根据相关调查数据显示大连新世纪医院中医生资源中卫生人员所占的比重较大,达到64.76%,医生资源的质量直接关系到大连新世纪医院的医疗质量.只有将医生整体质量提高了,才能够让医院的核心竞争力得到提升,这样才能够推动医院健康稳定的可持续发展,所以研究该院的人力资源管理主要对象是医生.
二、大连新世纪医院人力资源管理存在的问题与原因
(一)人员流动性大
大连新世纪医院作为一家民营医院,主要是以盈利性为目的.由于这种盈利性较强的医院在建立时需要大量的资金投入,很多都是固定资产,医院开销大,资金回收期很长的特点,加上医院的收入还要相税收管理部门缴纳税款.作为医院的股东权益人,想要将资金的回报周期缩短,尽快的实现盈利,就会忽视医院工作人员的利益.一旦医院的工作人员感觉自身的工作与医院为其提供的薪酬福利不相符时,就会跳槽到收入高的医院.
并且像大连新世纪医院这样的民营医院在招聘人员时灵活较大,而且不会像公立医院一样为其提供相关的编制,这样就会导致医院工作人员的流动性较大,医院得不到稳定的人力资源保障,而且这些民医院还会利用高薪或者是很好的福利待遇来挖掘优秀的医务人员,使得大量的医生在各个民营医院之间不断的流动.大连新世纪医院正式由于缺乏长久稳定的人力资源保障机制,导致医院没法长久稳定的发展.通过调查数据显示,大连新世纪医院很多时候都忽视了对医生的培养,由于民营医院的盈利性较强,要求医生能够尽快的得到使用,降低医院的人力资源成本,所以,大连新世纪医院也存在对医生重使用、轻培养等现象,基本上不会花费太多的精力去培养高级的医师.
(二)人才结构不合理
加上大连新世纪医院自身的人才底子较薄,缺乏合理的人才队伍建设,专业的医疗技术人员也相当的缺乏,医院工作人员整体素质偏低是当前大连新世纪医院的人才现状.大连新世纪医院的人才队伍建设主要是通过返聘退休医生或者是招聘应届毕业生.这就使得医院的人才中年龄比例失调,而且对于高级人才引进基本上没有.那些退休返聘的高龄专家由于具有丰富从业经历,能够使得医院的声望迅速的建立起来,提高医院的门诊量,在短期内能够为医院带来一定的效益.但是,从长久来看,这样的人才招聘方式无法维持医院的长久发展.加上招聘的应届毕业生刚刚进行医院,没有实践经历,患者很难对其产生足够的信任,这就在一定程度上制约了大连新世纪医院的发展.而且大连新世纪医院的医生资源年龄成两级分布的状态,没有持续稳定的义务人员作为支撑,从而影响到医院的长久发展.
(三)薪酬待遇普遍较低
医院医生的薪酬福利主要包括物质和非物质.根据相关数据统计,大连新世纪医院工作人员的年平均收入一般都3 万元以下,与公立医院人均年收入 3－8 万元相比存在较大的差距.主要原因是由于大连新世纪医院营业收入还处于较为微薄的阶段,不能满足工作人员对于高薪资的需求；大连新世纪医院的财务管理人员对工作人员的工资发放比较随意,而且还未建立比较完善的薪酬体系,所以,大连新世纪医院工作的人员自身经济负担普遍较重.
(四)员工发展空间小
大连新世纪医院由于自身的实力以及资源有限,无法支持医院工作人员的继续教育与职业规划发展；而且医院一直都是只注重人才的使用,但是却不注重人才的培养.而且还缺乏相关的科研平台,整个医院学术氛围较差.大连新世纪医院更加注重其经济效益,一般不会为工作人员参加学术会议而报销相关费用,这就导致那些依靠学术能力赢得业内人士尊重及评定职称的医生失去行业内的认同和晋升的机会.
三、大连新世纪医院人力资源管理的对策
(一)建立科学系统的人力资源管理机制
1.强化人才引进
根据上述问题的分析中能够看到大连新世纪医院人力资源管理中,医生的储备力量显然不足,这就导致医院在医疗市场上缺乏足够的竞争力.要大连新世纪医院的竞争力得到提高,使得医院快速的发展,就必须建立一套科学的人力资源管理体系.加大高科技人才的引进,将人才质量关把握好,为医院管理人员晋升渠道建立一套完整的选拔制度,根据制定的流程进行人才的选拔.针对大连新世纪医院中坚力量不足的情况,医院的人力资源管理部门想尽办法招聘专业技术的医生.还可以和高校医学院进行合作,共同培养优秀人才,制定计划吸收优秀的毕业生,这样才能够建立自身的合理人才体系.另外,医院还应该不断的引进人力资源管理人才,建立适合自身的人力资源管理制度,进一步的提高工作人员的工作效率.
2.强化人才培养
民营医院已经成为我国医疗服务体系的一大组成部分,在社会上发挥的作用越来越大.但是,民营医院无法满足医务人员对薪酬待遇的要求.但是,这些医务人员为了自身长远发展,会更加的看重自身能力的提升.所以,医院在不断引进优秀医生时,还应该加强工作人员的培养力度,做好人才储备工作.应该建立一套属于自身的长久有效的人才管理体系,制定长期的人才培养计划.还要将工作人员的培养成本纳入医院的议事日程中.
为了防止人才断层的现象,还应该强化医生中坚力量的培养,利用高龄专家来带动年轻医生,将年轻的医生培养成比较优秀的、能够在诊治上独挡一面的医生.医院还应该与国际市场接轨,以适应医疗市场的发展趋势,还可以建立医生培养基金,有计划地组织优秀青年医生进行出国深造,让他们将最新的医学成果带回来加以运用.
(二)建立合理的薪酬体系
大连新世纪医院家只有建立合理的薪酬体系,才能够留住优秀的人才,进而吸引到更多优秀医生进入医院工作.医院应该建立科学的薪酬体系,在薪酬的设计与结构以及水平上都要满足科学性、合理性的要求.建立完善的工作评价以及绩效考核体系,为薪酬与绩效的发放奠定良好的基础,让医院真正能够按劳分配的公平薪酬体系.对工作人员进行薪资发放时,应该根据其在实际工作中的态度、能力业绩等因素来进行评分,制定合理的薪酬分配的档次.
(三)加大对医学科研的重视与投入
很多优秀的毕业生都会最先选择公立医院工作,主要是由于公立医院可以为其提供一个很好成长环境,主要是为其提供相关的科研基金支持、职位晋升通道、出国交流等机会,但是大连新世纪医院作为民营医院,并没有对这些方面引起足够的不够.所以,大连新世纪医院应该加大对自身医学科研的投入,为医院创造很好的医学科研氛围,有方向的对优秀医学科研人才进行定向培养,提高医生在医学中的学术地位,提供合理的晋升渠道.
(四)加强医院文化建设,增强医生归属感
大连新世纪医院应该加强自身的文化建设,主要的医学文化基础是尊重人、关心人、理解人、信任人,营造和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围,从而形成良好的医院文化.要时刻尊重医生、关心医生,更多的区了解他们的需求,促进医生的成长,为工作人员提供无微不至的关怀.只有面对一个具有充分展活力、以人为本、有充分归属感的医院时,他们才会选择忠诚地留下,与医院共同发展,使医院在竞争激烈的医疗市场中立于不败之地.
参考文献
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括而言之，上文是一篇关于民营医院和人力资源和对策研究方面的相关大学硕士和人力资源本科毕业论文以及相关人力资源论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
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