高校干部培训绩效评估的价值能力和路径,该文是绩效评估方面有关论文范文和绩效评估和创新路径和价值能力类本科毕业论文范文.
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1 引言
总书记系列重要讲话对加强干部队伍建设做出了重要论述,也对广大领导干部的政治素养、道德品质、管理水平等提出了新的更高要求.进入21 世纪以来,我国高等教育迅猛发展不断带来新的机遇和挑战,高等学校作为培养社会主义事业建设者和接班人的重要基地,肩负着科教兴国、实现中华民族伟大复兴的神圣使命.高校干部是学校发展建设、工作开展的具体组织实施者,其素质不仅关系到学校的办学实力、办学水平的提升,更关系到学校高等教育事业能否实现科学发展、和谐发展,高校干部培训作为建设高素质干部队伍的重要方面,日益成为一项关系学校、国家和民族发展的战略工程.对高校干部培训绩效进行评估是非常重要的环节,若无此环节,培训工作就会失效,预定目标就不能实现,因此,加强高校干部培训绩效评估是培训工作高效开展的有力保障,对于促进干部成长、建设高素质干部队伍具有重要意义.
2 高校干部培训绩效评估的价值能力
高校干部培训绩效评估是指针对干部培训的效果进行评估,并采用一定的形式,把培训的绩效用定量或者定性的方式表现出来的过程.科学而有效的绩效评估不论是对培训工作本身还是对参与培训的所有人员都可以起到指导和激励的作用.绩效评估的价值能力主要体现在以下几个方面.
2.1 评估结果是全面质量观的体现
质量是高校干部培训工作的生命线,提高培训质量是培训工作永恒的主题.干部培训评估的要素主要包括办学方针、组织管理、经费保障、师资队伍等,培训机构以及相关领导部门依据一定的评估标准对培训工作的全部内容进行评估,最后形成一系列评估结果,最终目的是想通过绩效评估实现培训工作质量的全面提高.全面质量观以全面发展的观点来评价干部培训质量,注重对干部培训全过程进行质量管理,这就要求培训机构不仅要使培训工作达到预期的培训目标,而且要在教学方法、课程设置及后勤服务上都能满足受训人员要求而进行管理.
2.2 提高培训对象参加培训的积极性
进行高校干部培训,最终目的是为了提高干部的整体素质,包括他们的工作水平,分析、解决实际问题的能力以及应对改革和发展新情况的能力,以培训对象为中心是现代培训的一个基本价值取向,培训绩效评估可提高培训对象参加培训的积极性,原因之一：绩效评估可以为参训干部提供自由表达意见和建议的通道,这有利于发挥参训干部对培训的外部监督作用；原因之二：许多高校将干部培训考核情况作为干部晋升的重要依据之一,这种激励机制的建立必然会引起参训干部对培训绩效评估结果的重视.
2.3 提升培训工作主要参与人员的水平
高校干部培训工作的主要参与人员有组织培训者、管理人员及授课教师,培训工作开展得是否有效,与这些人员的积极性发挥得是否充分有较大关系.对培训管理工作评估的结果一方面可以使组织培训者了解管理人员的工作状况,及时地给予指导和提出建议,督促其进一步改进自己的工作；另一方面从管理人员自身来说,评估结果可以促使其进行自我反思,从自我发展的角度考虑如何不断提升自己,更好地完成自己的本职工作.最后,通过评估,授课教师可以了解自己的培训方式是否得到了学员的认可及认可程度,从而通过进一步学习,不断调整和改进,丰富授课方式和培训技巧,提高培训水平.
3 高校干部培训绩效评估问题分析
全面认识当前高校干部教育绩效评估体系中存在的问题,并在现有的条件下及时解决这些问题是培训工作得以继续向前发展的基础.总体上说,当前我国高校干部培训评估存在以下主要问题:
3.1 绩效评估存在认识误区
虽然各级教育主管部门及高校已经认识到评估工作的重要性,但由于观念偏差,使得绩效评估工作未能合理科学展开.各方对培训工作绩效的评估往往以培训时间长短、投入资金多寡来判断,认为课时越长,投入人力和资金越多,培训效果就越好,绩效评估重形式轻实效这种错误观点无法体现培训效益.另外,由于受到一些客观因素的制约,有时培训的理论与工作实际需要联系不是很紧密,不能够运用所学的理论很好地解决实际问题.
3.2 绩效评估主体不够多元化
我国高校干部教育培训不是单项的,而是综合性工作.干部教育培训评估也不是一个单项评价,而是多项的综合性评价.当前高校干部培训评估实行“谁主办、谁评估”的培训机构内部质量监控体系,评估主体较单一,导致了评估过程中各类信息不完备,不能反映培训工作全貌,影响了评估结果的综合性.
3.3 绩效评估体系不够健全
目前我国高校干部教育培训绩效评估体系不够健全,效果评估没有目标参照.未建立多层次培训评估考核标准,如培训成绩没有统一的标准,培训后的知识能力、素质水平达到什么程度,也没有标准衡量,缺乏不同层次干部任职资格和素质要求的标准,尤其是缺乏定量指标.
3.4 绩效评估信息反馈不畅
我国高校干部培训绩效评估尚未建立起通畅的反馈通道,不能把反馈信息及时、准确地传达到被评价者,评估的信息反馈、激励约束作用表达不够完全,这对于评价目的的达成是一种阻碍,另外,对培训效果大都采取书面考试、教师评分和个人撰写论文等手段,并没有很好地跟干部的考核、任用等个人利益很好地挂钩.
4 高校干部培训绩效评估的创新路径
针对上述高校干部绩效评估存在的问题,需要在评估的观念、评估指标体系以及评估结果的信息反馈等方面进行全方位的革新.
4.1 转变评估观念
要建立科学高效的培训评估体系,观念的转变是首先要解决的问题,主管部门及高校应加强对培训绩效评估工作的重视.其次,评估观念的转变还需进一步确立正确的评估指导思想.在革新当前评估体系的过程中,应准确把握当前干部教育培训工作的发展趋势,适应市场经济市场化、开放性的特点将干部教育培训评估体系设计成为具有先进性、实用性和超前性特征的系统,最终目的是不断激发干部自主学习的动力,逐步把握高校干部的能力需求和成长规律.
4.2 实现评估主体多元化
上级教育主管部门、广大教职工和学生都有权对教育培训工作做出评价.评价主体多元化的实现,能够吸引高校其他成员真正参与到干部教育培训工作中来,提高学校的凝聚力,促进学校自身更快发展.甚至可以建立一些具有评估资质的*机构来进行评估,评估机构可由主管部门委托,成员由专家以及培训工作的主要参与人员构成.评估主体的多元化还可通过开发各种不同的评估形式来进行,如可以积极开展培训机构自评、同行互评,受训人员参评等各种形式.
4.3 构建科学的绩效评估指标体系
绩效评估指标体系是开展评估的依据和标准,构建绩效评估指标体系,是评估工作的最基本和最关键的一步.如果评估指标不合理,即使进行评估也会使评估主体及管理者得不到真正想知道的结果,参加培训的学员同样不能直观地看到培训的效果.高校干部培训绩效评估体系的构建在内容方面应该包括三个层次.第一层次是对高校干部培训工作操作层面的评价；第二层次是对高校干部教育培训的整体评价；第三层次是对高校干部教育培训评价体系的元评价.
4.4 加强评估结果的信息反馈作用
高校干部培训绩效评估结束后培训机构要及时反馈评估结果,主管部门或高校要对评估结果进行分析并及时、全面地反馈给培训机构,在进行评价信息反馈的过程中,要及时、全面、准确,反馈方式要多种多样.培训机构要认真研究评估中存在的形式、流程问题,主管部门或高校则根据培训绩效评估结果,选择更好的培训机构承担培训任务,高校组织人事部门要建立培训反馈制度,及时公布学校干部教育培训绩效情况,接受广大师生的监督.对培训绩效评估成绩优秀,学有所成的干部,给予一定的奖励,对不坚持学习,不重视学习的应给予批评,切实把学校干部培训的绩效评估结果作为考核、选拔干部的重要依据.
5 结语
高校干部培训是加强高校领导干部能力建设和造就高素质干部的重要途径,通过一定的方法对培训绩效进行评估是实现干部培训过程良性循环的重要手段.重视培训绩效评估工作,并不断采取各种措施提高培训评估水平是顺应社会发展趋势,提高干部培训水平的必然选择.另外,在干部教育培训改革和创新的过程中,政府应尽快建立健全高校干部培训绩效评估的法律法规,确保相关各项工作有规可依.
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