基于优化人力资源配置的视阈谈人事档案管理,本文是关于人力资源相关硕士毕业论文范文和人事档案管理和视阈和人力资源有关本科论文怎么写.
人力资源论文参考文献：
［摘 要］ 传统的人事档案管理主要职责在于对各个人事档案进行管理或托管,保障档案管理的完整性.这种人事档案的管理方法已不再适应当前社会发展的需求,人事档案的重要作用未被充分激发.在持续缺乏与时俱进的发展优势的情况下,人事档案的管理在时代的发展中将会面临更大的危机与挑战.在当前人事档案管理日渐成为人力资源管理的重要组成部分的情况下,如何积极探索从人力资源配置的角度来加强人事档案管理,成为了人事档案管理领域的重要研究课题.据此,先从人事档案管理中优化人力资源配置的意义出发,再分析基于优化人力资源配置的角度下做好人事档案管理的措施,以期研究结论能为人事档案管理部门提供一些参考性建议.
［关键词］ 优化；人力资源；配置；档案；管理
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 19. 071
［中图分类号］ G271
［文献标识码］ A
［文章编号］ 1673 - 0194（2017）19- 0167- 02
１
前 言
我国经济发展的不平衡问题已经是老生常谈的话题,东部沿海地区经济发展的迅速性,使得中西部地区的劳动力还是向东迁徙.无论是体力劳动者,还是脑力劳动者在人才的区域流动性上都呈现类似的特点.在人才不断流动,而地区经济发展却急缺人才的情况下,人才的不合理利益和不合理分配便成了较为常见的问题.对于当地人才的配置和开发,人事档案管理部门可以以其所掌握的数据的形式给予相关部门一定的参考建议.人事档案部门是对当地人才储备、分配和流动情况掌握最为紧密的单位,能够为相关部门提供准确、全面、科学的人才管理数据,指导相关部门合理的分配人才资源,掌握地方人才流动现状.
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在人事档案管理中优化人力资源配置的意义
２．１ 提高人事档案利用效率
在人事档案管理中融入优化人力资源配置的理念,能够让人事档案管理机构清晰明了地掌握人事档案的宏观信息和微观信息.传统的人事档案管理,在于妥善地保管或托管相关人员的人事档案,对人事档案的内在信息或重要信息了解较少.新时期的人事档案不应该成为躺在档案室里的档案柜上的陈列品,而应该充分发挥人事档案的信息作用,为当地的经济建设和人才发展提供科学的、可靠的、及时的、全面的、系统的人才数据信息.当地相关部门能够通过人事档案管理部门提供的第一手资料,了解本地区的人才储备、人才分配和人才流动情况,根据这些信息及时掌握当地经济建设中存在的一些隐含的问题,了解本地区的发展留不住或吸引人才的根本性原因,从而更好地指导招商引资和加快当地的经济建设等.
２．２ 利用档案开发人才资源
人才不合理的利用,不合理的分配成为了地方经济建设中人才结构性缺乏的因素之一.当前各地方在政策的号召下,开始加快当地的经济建设,而经济建设和项目的开展需要相关对口人才的支持.地方相关部门在人才引进等方面,需要进入大型招聘市场,面向所有人才进行对口人才的招聘,但往往因为招聘单位地理位置和非一线或省会城市等原因,缺少了一定的吸引力.进而出现以高薪吸引人才加入,但人才稳定性却不足的现象.人事档案管理单位是对当地人才分配和流动信息掌握最为紧密的单位,对当地人事档案的管理与统计,能够为当地相关部门的人才招聘和人才建设提供一定的参考信息,让相关部门能够通过人才档案有针对性的开发和培养稳定性较强的相关人才.
２．３ 合理促进人力资源流动
各个单位在工作的过程中,因为编制的增加,或因为工作需要而进行人手的借调,均需要相关人员的人事档案作为相关聘用或借调的依据.不同的单位个人在日常工作的表现中,所表现出来的优秀潜质,或做出的优秀成绩,均会被其相关领导记录在其个人档案中,以队伍为例,交警序列中的同志在日常工作中所表现出来的尽职尽责、任劳任怨、机警勇敢等优秀品质,在日常档案中记录后,在刑侦序列中如果需要具备这样品质的同志来临时参与某项大型治安活动,那么刑侦便可以通过对人事档案的了解,来判断是否借调这样的同志加入该项活动.人事档案在基于优化人力资源配置的角度进行管理,会让人事档案成为指导各个岗位用人、调人,或促进人才合理流动的重要参考信息.
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基于优化人力资源配置视阈的人事档案管理策略
３．１ 建立动态性人事档案管理制度
人事档案管理中心对人事档案的管理还处于固定化模式管理阶段,档案管理缺乏动态性和灵活性.对于档案的接受和转移手续繁杂,需要档案相对人根据自身所提供的相关信息,进行程序繁杂的资料提供和*明.在部分档案相对人对自身档案重要性认识不足,或缺乏充足的时间去处理档案的转移和接受工作时,往往会造成档案的转移和管理效率低下,地方档案管理部门无法及时接受相关人才的档案信息,进行造成档案信息的延迟性,给当地人才的信息统计造成数据不准确的问题.对此,档案管理部门应该建立动态的人事档案管理制度,将所有可能出现的档案转移和接受问题进行全面预测,提前告知档案相对人做好档案转移的资料准备,从而提高档案转移和管理效率,既保障了档案被及时转移和接受,也保障了档案的完整性和真实性.
３．２ 利用大数据技术掌握人才信息
档案管理部门通过对人才档案的统计与分析,为当地的相关部门提供相应的人才储备、分配等相关数据信息.这个工作过程需要大数据技术来予以支持.在档案管理进入信息化阶段后,人才档案的接受、调阅、管理、储备和流动等,均会通过信息系统进行及时记录.同时档案信息中所出现的转移单位等信息也会相应的显示出来,单位在对人事档案进行管理的过程中,为便于档案的分类和查找,可以对档案按照学历层次、单位层次、毕业学校等指标进行划分,这样的分类和管理能够让大数据信息,及时根据这些结构化和非结构化信息对人才档案进行信息的提取、分类、统计与分析,最终得出相应的大数据分析结论,这些结论对于当地相关部门而言是一种人才信息的预测,能够判断出当地人才的核心信息,以及人才流动的动向特点,从而有的放矢地进行人才的开发和培养.
３．３ 切实提高档案管理人员的素质
档案管理岗位的技术含量较低,档案管理人员在面对新时期的发展要求时,应该积极提高档案管理的服务水平,对档案相对人的服务水平,相关信息技术能力和其他相关业务素质.当前情况下,档案管理人员的服务意识和服务能力还存在一定的不足,被动工作的状态较多,主动服务的状态较少.在档案转移、交接和管理工作中,往往会因为自身的信息预判能力不足,导致档案相对人需要反复地奔走于各个机关之间,使得档案无法如期进行转移.对此,档案管理部门应定期培养档案管理人员的业务素质,提高各档案管理人员的服务水平和信息技术使用能力等,使档案管理人员既能适应新时期人们对政府服务意识的要求,也能适应新时期下新的工作方式.
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结 语
综上所述,人事档案的管理应在基于人才优化配置的角度下进行管理,需要充分利用信息技术和大数据技术,将人事档案中的相关信息进行提取、整合与分析,从而从人事档案大数据中得出具有预测价值的人才信息.让相关部门能够通过人事档案信息及时了解到当地的人才建设和留置人才的不足之处,从而及时找出相应的解决办法,提高人才的利用率.
主要参考文献
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