高校人力资源专业的人才培养模式转型,本文是人才培养方面自考毕业论文范文与人才培养和人力资源和转型相关本科毕业论文范文.
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摘 要：自高校扩招以来,高等教育开始了跨越式发展,高等教育从精英教育向大众教育转变,高校毕业生人数也逐年增加.尽管国家、各级政府和高校都做了很多努力,但大学生就业难依然无法解决.主要原因是国内一些高校培养的人力资源管理专业的毕业生实践能力普遍不强,毕业后不能及时高效的胜任人力资源管理岗位,人才培养与社会需求严重脱节.本文主要从国内高校人力资源专业人才培养现状,结合本院人力资源人才培养在转型发展过程中的改革,分别从专业建设、课程建设、学生培养以及校企深度合作等方面提出人力资源专业人才培养实践改革措施.
关键词：人力资源专业 人才培养模式 转型
一、人力资源专业人才培养现状
目前,地方院校人力资源管理专业人才培养模式一般都是效仿名校,重视管理人才的理论培养,缺乏实践锻炼,而使得地方性院校人力资源管理专业毕业生在就业市场上缺乏竞争优势,造成“高不成低不就”的窘境.很多高职院校所设置的专业、课程体系基本不变.不少专业、课程早已不适合当前社会发展的需要.而且学生所学知识特别是实践能力达不到社会所要求的水平.学校“双师型”人才较少,高职院校初、中级的青年教师占绝大多数,老师大多缺乏人力资源管理的社会实践经验.理论课程设置繁多,忽视了对学生职业技能的培养,一定程度上降低了学生学习的积极性.加之大多学校在实践教学中没有形成由点到面的统一的实践能力培养系统,缺乏相应配套的实训场所,与企业业务流程中的实际操作要求差距甚远,以至出现了供需结构性矛盾突出的局面.此外,大学生自身定位偏颇,许多学生处于盲目状态,不了解现今企业在选人用人时不再一味关注学历、工作经验等,更多关注的是即时上手完成任务,也就是对学生职业能力提出了较高的要求.针对以上情况,我校对人力资源专业的教学体系进行了改革.
二、高校人力资源专业改革措施
根据职友网2014 年到2017 年的人力资源管理管理专业就业率的数据调查显示,人力资源专业的就业率在所有专业中就业排第7 名,在管理学类中就业排第3 名.平均薪酬可达到4500 元/ 月,就业情势比较可观.因此,报考人力资源专业的学生逐年增加,竞争压力也加大.应届人力资源专业毕业生不仅面对往届人力资源毕业生的竞业压力,同时还要面临其他专业学生的竞业压力.如何提高人力资源专业学生的核心竞争力成为人力专业教师必须面临且不可避免的一个难题.因此,各高校必须从市场需求出发,及时调整专业、课程结构,强化实践教学,积极把握就业机会,提升毕业生的职业技能素质.
1. 培养目标重新定位,面向社会输送人才
人力资源专业的学生就业岗位主要面向人事和行政类岗位.因此高校在设置人才培养目标的时候,不应仅抓住学生的素质培养,还应考虑未来学生的就业方向和就业区域特点.以就业为导向,瞄准人才市场需求,主动根据用人单位需要进行专业设置、课程安排、教学内容、教学方式与方法等方面的调整,适应企业技术岗位对技术、工艺、技能性专门人才的需要,使毕业生走上工作岗位后很快能进入角色,适应职业环境,降低企业的人才培养成本.因此在课程建设上要注重培养学生的一技之长.
2.专业课程建设围绕六大核心板块,注重提高学生课程实践能力专业核心课程主要有：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系与管理和人力资源信息系统.将以前的人力资源管理概论放在基础课程,把人力资源信息系统放在核心课程.将管理学、企业行政管理、人际关系管理、劳动心理学、人力资源统计学等课程放在专业基础课程,形成以六大核心板块为中心,实用技能课程为基础的辐射圈.同时,调整每门课程的理论与实训课时的比例,提高学生的实践水平.
3. 积极进行产学合作,不断更新专业知识与设备
学院积极与企业进行“校企合作计划”,大力支持建设“校企合作基地”.让教师带领学生去企业参观和实践.不仅学生的专业知识和实践操作能力得到进一步提高和巩固,教师的收获也很大.同时,院校应尽快完善教学实训场所的建设和实训器材的安装与更新.及时调整理论教学与实践教学的学分比例,提高人力资源学生的专业技能及系统操作能力积极引进先进E-HR 设备,提高学生技能水平.从市场需求出发,尽可能的贴近企业需求,不断更新设备.从企业的ERP 系统、虚拟商业社会（VBSE）到人力资源信息系统（E-HR）,学校的系统的每次升级,都能让学生掌握更先进的知识与技能,提高人力资源专业学生的核心竞争力,尽可能地达到企业的用人要求.
4. 推行“双证书”制,促进培养模式的创新
高职教育要倡导推行“双证书”制,实行学历教育与职业培训相结合.“双证”即指*书和职业资格证书.为了提高学生的职业技能,及时根据人才培养方案进行调整教学内容和课程体系,把职业资格证书课程纳入教学计划之中,使证书课程考试大纲与专业教学大纲相衔接,强化学生的技能训练,使学生具有宽口径、多角色的适应能力；同时要与劳动部门、人事部门以及其他行业部门合作,积极开发新领域的职业资格证书,并参与到鉴定标准的制定中去,把教学计划和证书标准有机结合起来,用证书考试推动培养模式的改革和创新.
5. 建立人力资源技能服务中心,实现“师带徒”式帮扶计划为提高学生的技能水平,应开设了技能服务中心,实现教师教学生,学生帮助学生的点到线,线到面的全面帮扶计划.技能服务中心包括：招聘技能小组、讲师团培训、人力资源管理信息系统、行政管理小组几个部门.招聘技能小组主要负责技能大赛的筹备组织工作及帮助企业招聘.若有企业急需人力资源专业人员,招聘小组可帮企业进行宣传及提供人才名单.讲师团培训是指每一届学生都会报名及筛选出优秀讲师,由本届讲师团培养下一批讲师.并举办不定时的讲座,提高讲师团的整体素质,使讲师团的学生成为名副其实的讲师.人力资源管理信息系统主要包括F3 系统、ERP 系统和VBSE 系统.行政管理小组,主要是辅助其他小组进行人员安排、新闻发布等工作.随着技能中心的不断发展,我相信,对学生的技能培养会起到很好的帮助效果.
6. 加强就业指导工作,实施创业教育
为响应国家号召“全民创业,万众创新”.在提高人才就业能力的同时,我们也对人才方案进行调整.把“创业与融资”“资本运营”纳入实训课程和专业选修课.通过实训,让学生了解建立企业的步骤及了解企业上市后的融资知识.找岗位就业和自主创业,二者并不矛盾,就业与创业都是实现高职毕业生人生理想的有效途径.高职院校一方面应加强有效的就业指导,可以增强毕业生在就业市场的竞争力.
三、总结
人力资源专业的毕业生因其岗位就业范围可选择性广、岗位多、技术性较低等特点,就业率较高.为提高广大人力资源专业学生的就业率,各大高校更应该顺应时代趋势,对教学体系进行改革、教学设备和教学知识都应该进行更新.随着智能化时代的快速发展,E-HR 对人力资源工作者的帮助优势会越来越明显.因此,在教授人力资源管理理论知识的前提下,高校教师还需时刻掌握人力资源管理信息系统的更新与变化,培养更多合格的人力资源管理者.
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