企业人力资源管理中绩效考核,该文是关于人力资源方面论文范文检索跟绩效考核和人力资源和几点思考方面参考文献格式范文.
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摘 要：知识经济时代下,企业将进入以人力资源管理为核心的发展新时期,绩效考核是人力资源管理中的一项重要内容,本文概述了绩效考核的内涵和作用,针对其在人力资源管理中出现的问题,提出相应的解决措施,以期实现企业的稳步发展.
关键词:人力资源 绩效考核 企业管理
中图分类号：F272.92
人力资源是企业的第一资源,如今企业的竞争不单是产品竞争,更是人力资源的竞争,企业内部员工质量的好坏直接关系整个企业目标和任务的实现.而企业人力资源管理中绩效考核就是通过对员工的工作做出公正、公平的鉴定和评估,以调动员工积极性,实现企业运营目标.绩效考核是员工工作能力评价的标尺,也是员工职位晋升的重要评价准则,对企业的未来发展尤为重要.
一、绩效考核的内涵
绩效考核最早被定义为“对员工个人在职的绩效和行为作出评估的过程,其目的在于评估其培训需求,确认合格的留任者,进行薪水的调升以及晋升.”它的特点是：在兼顾工作人员平时德、勤、能、绩的同时,把员工日常的工作业绩作为绩效考核的最主要内容,最后根据考核总评结果来决定员工能否升职加薪.
对一个企业来说,实行绩效管理能够促进组织和个人绩效的提升,优化公司管理流程和业务流程,同时保证组织战略目标的实现；对一个员工来说,个人工作绩效是上级、同事对自己工作完成情况的评价,这也同样会体现在薪资收入上.在企业日常管理中,薪水的确定不是绩效考核的唯一目的,其更是为了通过对考核结果的分析,达到激励员工的目的.
二、绩效考核的作用
人力资源管理是每个公司企业发展的根本重点,运用绩效考核这只无形的抓手,能够提高员工的积极性、热忱度及其履职能力,绩效考核主要作用总结如下.
1.决定人员的选用
实际上企业在选择员工的时候,都有自己的用人标准,希望自已的员工足够优秀.企业在这个过程中需要判断员工的才学如何、品质如何、优点缺点,从而分析、安排适合他们的岗位,这个就必须经过绩效考核来完成.绩效考核可以较为全面的对个人的素质教养、学识程度、工作能力、学习态度、品质德行以及对于工作环境的适应能力等各情况进行一个综合评判,当然也会在此基础上对于员工的长处和能力重新进行评估,也就是说,绩效考核是一种较为全面认识了解员工的方式,而且也是整个公司企业用人的前提.
2.利于企业内部的良性竞争
企业管理中,可能常会出现高岗低能或者低岗高能的现象,基于此公司企业有必要对内部人力资源的进行合理流动和分配,通过公平、公正、公开的绩效考核制度,可有效促进员工公平、公正的良性竞争,让工作人员在职场上发挥所长,能者上、平者让、庸者下,实现人生价值,同时也提高了企业的竞争能力.
3.促进人力资源的结构优化
通过对工作人员绩效的考核和评判,也可帮助企业了解掌握人才的变化发展走向,给企业在用人方面做个参考,有利于企业的日后发展.对于企业中层的考核,有利于企业招揽到合适的人才,防止优秀人才流失；对于企业高层的考核,有利于进一步开发管理人才,优化人力资源结构.
三、当前企业人力资源管理中绩效考核存在的问题
1.对绩效管理的认识发生偏差
人力资源管理理论认为,绩效管理是在确保实现企业战略目标的前提下进行员工管理和开发员工潜能,但是我国部分企业仅仅是将绩效管理当作是核定薪酬的主要措施,未能将绩效管理与员工激励有机结合,以致于绩效管理的实施效果不佳.
2.考核标准生搬硬套,偏离实情
目前,部分企业仅仅是参照教科书的考核标准来制定自身的绩效考核标准,然而教科书上的考核标准只是一般企业通用的范本,具有宏观性,不够细化,若是企业仅仅是生搬硬套,KPI关键指标设置不科学,不符合公司实际运作情况,如此制定出来的绩效考核的标准、方法就偏离了自身的实际情况,限制企业发展.
3.绩效管理过程缺乏有效沟通
企业的工作人员对绩效管理的支持配合,很大程度上直接影响到绩效考核的实际效果.许多员工会误认为绩效管理是企业对自己的不信任,所以才通过绩效管理来约束自身,因此在绩效考核的执行过程中会让员工出现排斥心理,考核者与被考核者之间没有进行及时而有效的沟通交流,上级与下级对于工作内容以及目标方面的理解产生很大偏差,绩效考核效果不佳,对于员工管理工作的开展缺乏参考价值,未能起到提升员工绩效的作用.
4.绩效考核流于形式
有的企业高管担心得罪人,做“好好先生”,存在有制度不执行,有考核不兑现的情况.有的企业存在考核结果兑现不痛不痒,起不到正向、逆向激励的作用.只有营造“奖得心动、罚得心痛”的良好氛围,同时跟人员晋升机制挂钩,才能充分调动人员的积极性.
四、企业人力资源管理中绩效考核改进措施
1.转变观念,增强绩效意识
企业要实施有效的绩效管理,必须增强全员的绩效意识,尤其要使领导的观念有所改变.中高层管理者应该高度重视绩效管理,从战略高度来考虑如何依靠绩效管理来提升整个公司的业绩水平,从而实现公司的长远目标,如图1所示即为企业绩效考核的实施流程,通过落实好绩效的计划、监控、考核以及反馈,PDCA循环,可为企业人才培养与发展奠定坚实的基础.
2.完善绩效考核体系
（1）明确绩效考核内容.为了确保绩效考核体系的可操作性,应根据不同的岗位特点制定绩效考核内容.绩效考核内容主要可以分为以下三种：①重点工作,通常会列举三项工作为考核重点,权重达到50 %；②日常工作,主要是根据岗位要求考核员工工作总体完成情况,权重在25%-35%；③工作态度,主要指标包括员工工作积极性、集体团结度等,权重在20%左右.一般情况下,已经发展相对完整的企业主要针对“重点工作”与“日常工作”展开考核,事务性岗位相对较为宽松,只考核日常工作,处于开创初期企业的绩效考核,可增加岗位临时性工作.
（2）选择绩效考核类型.企业人力资源绩效考核体系的类型主要包括：①效果主导型考核体系,其特点是只注重关注最终结果,它考核的是员工工作完成情况,以目标管理为考核核心,该体系可操作性强,容易制定,但也具有表现性与短期性这些局限性；②品质主导型考核体系,其特点是注重员工在工作中呈现的品质,重视员工潜能的挖掘,但其考核结果难以测量,效率和操作性较差；③行为主导型考核体系,其特点是关注员工工作过程,可制定详细的考核标准,操作性强,但是对于工作的结果关注度相对较少.
（3）选择绩效考核方法.企业应根据自身发展情况,选择合适的绩效同考核方法,下文主要列举了三种常见的考核方法：①特性法,该方法关注的是企业员工能给企业带来利益的才能特点,可以是沟通技巧,交际能力,按照这些特点对员工进行绩效评价；②行为锚定评价法,需要了解员工日常工作中的重要事件,按照行为锚定来确定员工的真实情况；③质量法,主要是采用的是制度导向型评价方法,具有两大特征：一是预防偏差与为顾客导向,其就是为了提高顾客的满意程度而存在的；二是KPI关键业绩指标,对员工岗位工作进行定量分析,能够用指标数据量化的可能量化.
（4）完善绩效考核制度.现代的企业要建立完善的人力资源绩效考核制度：①确定绩效考核周期（周、月、年）；②确定绩效考核范围,是关注工作过程、工作结果还是个人行为；③明确绩效考核的内容,有清楚的评价标准与尺度；④是理清绩效考核的具体步骤程序,让相关工作人员按照具体流程去执行.
（5）营造高绩效企业文化.企业文化以意识观念的形式,从最初的非理性角度来约束企业和员工的行为,让员工为实现企业共同目标自然而然地结成一个整体.企业文化与绩效管理之间是唇亡齿寒,相互依存的关系.要使绩效管理顺利展开,企业就必须营造以绩效为方向的企业文化,把岗位安排、薪酬高低、职位升降等都看成是企业的一个控制手段.优秀的企业文化能够激励员工与企业共同发展,在个人奋斗的过程中与企业步伐保持一致,能为员工营造出一种积极向上,拼搏努力的工作氛围.因此企业必须把建设与企业的绩效管理系统相融合的企业文化放在首位.企业高层要大胆放权,在企业内部实行全员绩效考核,一级对一级负责,逐级落实考核责任.
综上,我国已经逐步步入知识经济时代,人力资源管理的重要性日益凸显,科学合理的选拔人才、管理人才、开发人才是实现企业稳定发展的关键所在.基于此,必须完善企业绩效考核体系,通过考核评估员工的工作能力、态度,通过奖励与处罚措施调动员工工作积极性,挖掘员工潜力,推动企业的持续发展.
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我国企业人力资源管理外包的风险
路 野（四川长江职业学院 四川 成都 610000）摘 要面对当前竞争日益激烈的国内以及国外市场,人力资源管理外包这一管理模式已经得到众多企业的认可,不可否认,这一模式极大的减少了企业的资金支出,实现.
当前我国企业人力资源管理现状与
摘 要企业的人力资源管理的主要目是利用自身的人力资源最大化地达到企业活动效果的提升,从而提升企业的整体效率 因此,企业在人力资源管理的过程中要对人力资源管理工作进行很好的战略定位,还要实施科学的人力资.
企业人力资源管理存在的问题与其
一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.
企业人力资源管理中的员工激励机制分析
现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.