供给侧改革下房地产企业人力资源管理可持续,本文是房地产企业类有关论文范文集与可持续发展和人力资源和房地产类硕士论文开题报告范文.
房地产企业论文参考文献：
陈闽峰 中国电建地产集团有限公司
摘 要：供给侧改革的核心是把供给侧产品怎么改革得更适应社会的需要、适应市场的需要.习总书记强调,“在适度扩大总需求的同时,着力加强供给侧结构性改革.”为此,本文以供给侧改革为背景,以房地产企业用工模式弊端分析为前提,以人员整体分流安置为骨干,以用工模式改变与创新为视角,进行全方位的政策解读,进行全过程的实务操作案例讲解,以期为房地产企业供给侧改革下综合人力资源管理配套改革提供思路和帮助.
关键词：供给侧 改革 房地产企业 人力资源管理
伴随着我国国民经济的发展和房改政策的实施,房地产行业已经逐步成为了国民经济的主导力量.然而,接踵而至的全球经济危机给我国的市场经济带来重大打击,房地产行业形势不容乐观,在这之中最为严重的是其人力资源管理现状体现出的弊端.房地产企业想要在谋求更高经济效益的同时,兼顾在复杂多变的市场中保留并拓展自己的一席之地,就必须要克服自身人力资源管理人才流失、机制不健全等问题,必须要在树立企业文化,重视人力资源管理.在企业中树立正确的管理思想,以推进本行业人力资源管理水平为目标,营造更好的企业文化环境,从而获取更大效益.
本文首先提出房地产企业供给侧结构性改革的背景,然后对当前房地产企业人力资源管理面临的形势和存在的问题进行了分析,接着从转变团队思维、建立集约平台、优化管控模式、加强人才供给和构建信息体系等方面对人力资源改革进行了详细阐述.因此,在供给侧改革过程中,要把去产能和结构调整结合起来,把去产能和国际市场开拓结合起来,比如说开拓东南亚市场、“一带一路”市场等,将是可行之道.
一、人力资源管理理念以房地产企业“人才为根”为基础当前,我国经济增速放缓已成为新常态,市场竞争将愈演愈烈,房地产企业生产经营难度加剧.一方面,过剩产能制约着经济转型.另一方面,供给体系总体上高端产品供给不足.供需失衡已成为阻挡我国经济持续增长的一大障碍.
一个现代化的人力资源管理机构,该是能确定房地产企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才,能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才,能对企业的人力资源进行有效配置,从而为企业保持强劲的生命力、竞争力提供有力的人力资源支持和保证.从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才,拥有人力资源管理方面的知识与能力.他们应该明白人力资源是企业内最重要的资源,对人性有比较深入的了解,懂得如何去开发本企业内部的人力资源,知道怎样去引进企业急需的人力资源,掌握激励员工的各种原则和方法,懂得如何去激励员工,以获得员工利益和企业利益的共同发展.建设好这样一支人力资源管理的专业队伍,是推动人力资源管理改革的必要条件.必须从房地产企业核心管理层解放思想,更新观念,摆脱传统人事体制的束缚,建立市场经济下的人力资源管理新思维.
青云计划：寓意“青年云集,青云直上”,旨在为企业发展招募并培养优秀的应届毕业生,以满足公司未来快速发展的战略需求,建立和培养一个朝气蓬勃、积极向上的青年精英团队.目前,“青云计划”已发展为包括“体验计划”、“实习计划”、“招募计划”、“起航计划”、“扬帆计划”和“远航计划”等六大子品牌在内的,集人才吸纳、培养、使用和发展为一体的招聘战略体系,成为公司后备人才战略的重要支持.
风云计划：寓意“气蕴风云,身负日月”,旨在吸引更多的行业精英和业界领袖加入中国电建地产,为公司的快速发展提供智力支持、品质保证和管理升级.“风云计划”的实施,成为中国电建地产另一重要的人才战略支撑体系,为中国电建地产的快速发展奠定坚实的基础.通过“青云计划”和“风云计划”的配合实施,必将为中国电建地产战略蓝图的实现奠定坚实的人才基础和资源支持.
围绕房地产企业经营战略,建立战略性人力资源规划体系,通过制度创新,适应现代先进的生产组织方式,搭建人才潜能发挥平台,构建收入合理有效分配的平衡机制,完善人才培养机制,打造核心人才品牌建设,为房地产企业中远期战略规划实施提供全面、及时、有效的人力资源保障.
房地产企业人力资源的根本体现出三个层面的内涵要求：人力资源管理理念以房地产企业“人才为根”为基础；人力资源的管理理念与人力资源战略框架具有内在一致性；人力资源的管理理念对具体模块的设计有最基础的指导性.
二、供给侧改革给房地产企业的用工管理带来巨大的挑战和压力
“供给侧改革”成为2016年最热话题,不仅写入了《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》,也写进了政府的工作报告中.供给侧改革给房地产企业的用工管理带来巨大的挑战和压力,人力资源管理如何通过整体方案设计与规划在供给侧改革下帮助企业进行去产能、降成本、补短板的任务部署,成为亟需关注与考虑的事宜.央企或国企经济性裁员不可避免,但不能作为唯一的安置方式,如何在不裁员的情形下调整薪资结构,对职工进行转岗培训、内部退养,轮岗或轮休工作安排,在企业内部实现各单位、部门人员的灵活与共享用工,以及如何针对体制外的派遣、外包用工进行整体分析,均成为企业人员分流安置全方位考虑的问题.
“僵尸企业”的存在本身是一种对资源的无效配置和浪费,对经济转型升级构成严重阻碍,必须加速清理.在房地产企业改革过程中,部分产品急需换代升级,但也有一些产品仍然畅销.房地产企业要在激烈的市场竞争中生存、发展,就必须重视人力资源的培训与开发,把为员工提供培训既作为一种提高员工素质的手段,同时也作为激励和保留员工的一种重要方式,这也是房地产企业人力资源管理体制改革的重要一环.从某种意义来说,从一个房地产企业是否重视人力资源的培训与开发可以预测其未来的竞争潜力.
人力资源规划应该适应房地产企业发展需求,将人力资源由常规的职能功能向模块化、市场化、专业化的战略导向型人力资源管控方向进行全面转型,建立在薪酬、绩效、培训、招聘等方面具有多元化特性的房地产企业人力资源管理新机制.现代人力资源开发与管理的理论与实践反复向人们证明：培训是一项回报率极高的投资,任何设备的功能都是有限的,而人的潜力则有很大的开发空间,在同样条件下,通过培训,改善人力资源为企业效益倍增是可望可及的事情.我们应该不断完善培训体系,把培训工作与人力资源管理相结合,制定严格的培训制度和目标,使培训成为一种持续的常态行为.培训的项目要根据企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、企业员工的素质与管理人员的水平来进行安排.走出企业效益好时无需培训、效益差时无钱培训、忙人无暇培训、闲人常去培训、人才用不着培训、庸才培训也无用等等培训认识上的误区.
三、房地产企业必须一切以市场化思维为主导进行人力资源管理的创新
供给侧改革下,房地产企业面临的市场竞争日趋激烈,适应供给侧结构性改革,房地产企业必须一切以市场化思维为主导进行人力资源管理的创新.人力资源管理的核心问题是激励问题,一个具有激励作用的薪酬体系,应该是根据报酬与风险匹配的原则、报酬与绩效匹配的原则制定的,否则丧失的不仅是公平,而且还有效率与效果.改革现有的薪酬体系,区别房地产企业中不同类别的人员建立不同的、形式多样的薪酬方案,已成为人力资源管理中薪酬激励制度改革的当务之急.
匹配房地产企业战略及发展的需要,有效指导房地产企业全员在新时期的思想观念转型,激发房地产企业全员以价值管理为导向的再创业与创新热情,创新积极性与创业热情,将房地产企业全员内在力量形成合力以服务于企业与员工的共同发展.薪酬体系的设计首先要根据人力资源市场的和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平.具体到薪酬方案的设计,目前也有很多可借鉴的方式：旨在激励企业经营者、高层管理者的年薪制、股票期权制；旨在激励中层管理者的与绩效挂钩的年度奖金制；旨在鼓励销售人员培养企业长期客户,又激励其努力提高销售额的底薪加佣金的复合薪资制,还有具有普遍激励作用的绩效薪资制.无论设计何种薪酬方案,其基础工作都是要通过运用专业的技术或工具,采用比较科学的评估标准,进行工作分析,确定企业内部各个层级、各个岗位之间的相对价值,从而合理确定其薪资等级标准.
四、通过强化人力资源管理助推房地产企业完成供给侧改革下的战略转型
清理“僵尸企业”是一项系统性和长期性工程,目前刚起步,受到职工安置、债务处理等配套政策不完善影响,进度稍慢也在所难免,但不排除部分城市和企业还没跟上全省战略部署,落实不到位,影响进度.通过强化房地产企业人力资源内部管理,加快建立"市场为基,思维为先,以人为本,创新驱动"的现代人力资源管理体系,助推房地产企业完成供给侧改革下的战略转型.
要保证一套具有激励作用的薪酬体系的正常运作,还必须建立系统公正的评价体系.这套评价体系应是以绩效为基础的评价体系,我们称之为绩效评估体系.无论其型态是正式的或非正式的,绩效评估都是非常重要的人力资源管理工具,是涉及员工调任、晋升、加薪等的重要依据,是提高企业效率的有效手段.有效的绩效评估,依靠两个方面的因素：一是评价制度要合理,这就要求评估的标准是基于工作而非基于工作者,标准要尽可能具体而且可以量化,标准要与工作绩效紧密相关.二是评价人要公正、有技巧,才能保证评价的准确性.我们应认识到任何的绩效评估体系都不是十全十美.对于企业来说,关键是根据企业发展的规模、阶段,员工、管理人员的素质,企业的文化,遵循以下五个原则选择适合本企业的方法：能体现企业的目标和评估的目的：对员工的工作起到正面引导和激励作用；能比较客观地评价员工工作；评估方法相对比较节约成本；评估方法实用性强,操作性强.
五、在全面深化改革的进程中房地产企业人才管理水平也要与时俱进
清理对象应存在动态调整,这并不意味着经济问题是周期性的,当前经济问题仍是结构性问题,必须加快供给侧结构性改革,加速出清“僵尸企业”.在全面深化改革的进程中,房地产企业的发展进入一个质的跨越阶段,企业人才管理水平也要与时俱进.与之相适.电力企业应在“以人为本”的理念下,对各种不同类型人才和不同需求进行管理,以实现企业的可持续发展.
现代企业的竞争归根到底是人才的竞争.日益严重的人才流失现象使房地产企业的生存正在受到威胁.所谓企业文化,指的是企业已经形成或倡导的共同的价值观和行为方式.企业文化的核心是企业成员的思想观念,它决定着企业成员的思维方式和行为方式.
企业文化对于一个房地产企业的成长来说,看起来不是最直接的因素,但却是最持久的决定因素.企业发展的灵魂是企业文化,国有企业必须重视企业文化建设,以核心价值凝聚人心,提升企业的核心竞争力.
人是企业文化生成与承载的第一要素,房地产企业的企业文化首先要强调的是以人为本.企业文化中的人不仅仅指企业家、管理者,更包括公司的全体员工.房地产企业企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人.房地产企业团体意识的形成,首先是企业的全体成员有共同的价值观念,有一致的奋斗目标,才能形成向心力,才能成为一个具有战斗力的整体.
房地产企业企业文化属于意识形态范畴,它需要通过企业或员工的外在行为表现出来.所以应该从员工的思想观念入手,建立正确的价值观念和哲学思想,在此基础上形成企业精神和企业形象,防止搞形式主义.每个企业有自己的成立背景、发展历程和经营特点,房地产企业企业文化的建设应充分利用这一点,建设具有自身特色的企业文化,不能照搬照抄,只有这样企业文化才能真正起到推动企业前进的作用.
众多的企业文化面向社会,社会最先发现并承认的是具有鲜明个性的企业文化.没有个性的企业文化,只能淹没在企业文化的沙石之中,默默无闻.房地产企业企业文化的建立并不是一朝一夕的事情,也不是一蹴而就和一成不变的,其随着时间和企业经营阶段的不同而发生变化.对于好的、能推动房地产企业一直前进的文化需要进行继承和发扬.
企业应当重视文化建设在实现发展战略中的作用,加大投入力度,健全企业文化的落地机制,防止和避免企业文化浮于形式主义.房地产企业应当根据集团战略和自身特点,总结优良传统,挖掘文化底蕴,提炼核心价值,确定文化建设的目标和内容,形成企业文化规范,使其构成员工行为守则的重要组成部分.房地产企业企业文化建设应当融入生产经营过程,切实做到文化建设与集团战略的有机结合,增强员工的责任感和使命感,促使员工自身价值在企业发展中得到充分体现.
六、结论
“去产能”是产业结构调整的重点,而处置“僵尸企业”则是“去产能”的关键.供给侧结构性改革的关键在于资源的优化和重新配置.总之,房地产企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成,也不是短时间内就能彻底解决,既要国家宏观政策的引导和支持,更需要企业实施科学有效的内部变革,建立科学的管理体制和有效的激励机制,充分调动管理者和员工的积极性,进行管理创新,使人力资源真正成为房地产企业的第一资源,真正成为房地产企业可持续发展的根本支撑.
参考文献
[1] 周晓华; 关于国有企业人力资源整合问题的探讨[J]; 企业家天地( 下半月);2005 年10 期
[2] 叶国斌; 浅谈国企人力资源管理的问题与对策[J]; 江苏科技信息;2009 年09 期
[3] 康彬; 朱海涛; 以人为本的理念在国企人力资源管理中的运用[J]; 人力资源管理;2010 年12 期
[4] 周涛; 将职业生涯管理引入国企人力资源管理的思考[J]; 中小企业管理与科技( 上旬刊);2009 年02 期
[5] 陈宗刚; 大趋势: 国企人事管理向人力资源管理转变[J]; 行政人事管理;1999 年03 期
[6] 伍贵平; 梁宁; 国有控股企业人力资源改进研究[J]; 山东纺织经济;2008 年01 期
[7] 袁华春; 加强国有企业人力资源管理的思考[J]; 经营管理者;2011年06 期
[8] 方婷婷; 如何在人力资源管理中激发员工组织公民行为[A]; 中国社会心理学会2008 年全国学术大会论文摘 要集[C];2008 年
[9] 郑海航; 吴冬梅; 中小企业的人力资源管理三维立体模式[A]; 中国中小企业改革与发展研讨会暨中国企业管理研究会2001 年年会论文集[C];2001 年
[10] 黄鹤; 陈月艳; 企业信息化背景下的人力资源管理[A]; 全国第十届企业信息化与工业工程学术年会论文集[C];2006 年
[11] 司徒英杰; 关于人力资源管理模式流派等内容综述[A]; 区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2008 年中华人力资源研究会年会论文集[C];2008 年
[12] 吴晓荣; 王少东; 贾虎; 基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[A]; 第五届（2010）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C];2010 年
[13] 张新军; 段红梅; 陈彩清; 赵涛; 地勘单位人力资源管理中工作分析的思考[A]; 地勘单位改革发展座谈会文集[C];2011 年
[14] 冯明; 李学民; 人力资源管理中的*问题研究[A]; 第三届（2008）中国管理学年会论文集[C];2008 年
[15] 朱光明; 浅论企业文化建设与人力资源管理[A]; 中国人力资源开发研究会第九次会员代表大会暨学术研讨会论文集[C];2006 年
作者简介
陈闽峰,中国电建地产集团有限公司,人力资源部副总经理,人力资源专业,本科.
归纳总结,该文是一篇关于房地产企业方面的大学硕士和本科毕业论文以及可持续发展和人力资源和房地产相关房地产企业论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
我国企业人力资源管理外包的风险
路 野（四川长江职业学院 四川 成都 610000）摘 要面对当前竞争日益激烈的国内以及国外市场,人力资源管理外包这一管理模式已经得到众多企业的认可,不可否认,这一模式极大的减少了企业的资金支出,实现.
当前我国企业人力资源管理现状与
摘 要企业的人力资源管理的主要目是利用自身的人力资源最大化地达到企业活动效果的提升,从而提升企业的整体效率 因此,企业在人力资源管理的过程中要对人力资源管理工作进行很好的战略定位,还要实施科学的人力资.
企业人力资源管理存在的问题与其
一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.
企业人力资源管理中的员工激励机制分析
现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.