我国国有企业绩效管理体系的建设和完善探析,该文是关于国有企业毕业论文提纲范文与绩效管理和国有企业和建设相关论文范文素材.
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摘 要：在近年来的改革风盛行的情况下,对于国有企业如何更好的发挥国民支柱性产业的作用是一个被社会各界持续关注的话题.本文从对绩效管理的定义方面入手,对国有企业的绩效的特点进行了分析,对国有企业的绩效管理体系的不足进行了探讨,最后为我国国有企业的绩效管理体系的建设与完善提供了对策,从而为国有企业的绩效体制的改革提供建议和方法.
关键词：国有企业；绩效管理；改革；管理体制
对国有企业绩效管理体制的改革创新是在新时代的发展机遇下,我国经济发展的转型升级和供给侧改革对国有企业提出的更高标准的要求.对国有企业进行绩效的改革有助于国有企业的管理更加高效,对于人员的调配更加合理,对于管理目标的计划的制定更加合理,提高对于目标的实现的效率等.对国有企业的绩效管理的建设和完善对于国有企业和国家的经济发展来说都有重要的意义.
一、绩效管理的定义
绩效管理的定义是在各级管理者和各级员工之间制定组织目标,共同参与绩效的计划、考核评价体系、绩效目标的实现和提升的等过程的制定.绩效管理中有对组织绩效的管理、对员工绩效的管理以及最后一种是对员工和组织双重绩效的管理,一般企业都认同第三种方式就是员工与组织的共同的绩效管理.绩效管理最终的目的是实现从个人到组织再到部门的绩效的目标的完成,以实现对个人组织部门的高效的管理,提升企业的工作的效率,提高公司的管理能力.
在对员工的绩效管理中,通过对员工绩效的计划、绩效的实施、考核、反馈和评测等五个步骤进行对员工的绩效的目标进行改善和管理促进,从而实现组织的绩效的目标,提高组织的绩效完成的效率. 一般来说,企业的绩效管理首先,可以帮助企业形成正确的激励机制,帮助企业的员工建立正确的归属感,树立正确的企业文化.二是激励员工的工作的潜力,给予员工压力,可以帮助员工找到挑战自己的乐趣,提高学习能力.三对于团队来说,在绩效目标的实现的过程中,有助于团队的合作,提高团队的合作的能力和建立团队工作的氛围.
二、国有企业绩效管理体系的特点
1.国有企业的定位
在我国的对国有企业的定位中,是对我国的特色社会主义市场经济的功能的缺陷的弥补,巩固我国的社会主义制度的经济制度和巩固基本的经济基础,发挥在国民经济中的支柱性产业的功能,提高对国民经济的主导作用.在一些领域做到主导控制：国家安全、自然资源垄断、公共产品服务和一些高科技高新技术产业、通讯行业和一些其他重要的行业等.国有企业在这些行业进行主导甚至垄断可以保证国民经济的基础的稳固,同时可以促进国有企业的资本的壮大.
2.薪资绩效待遇特点
关于国有企业的薪资待遇由于一直受到计划经济的影响,所以在待遇等方面缺少对于绩效工资的制定.在企业的薪资绩效待遇方面比较完善,但对于一些省市级的国有企业的绩效的管理不到位,薪资待遇变动比较大.在级别上,高层管理人员的绩效的薪资待遇比较规范,但对于普通的员工的薪资待遇的绩效的规定则变动大,实施的力度不够.还有一个就是企业的分配的问题,不够相对公平.这样的一些绩效的特点的产生是一些计划经济的原因,还有在早期的国企的习惯的继承的问题,导致了现在的国有企业的底层的员工的绩效的薪酬制度建立的不完善,工作的不高.
3.人员绩效管理特点
在人员的管理上,由于缺乏一个有效的绩效的考核机制,导致了在人员绩效的管理上缺乏一个正向的激励制度.同时,由于在国有企业的发展的过程中的正确的监督惩罚体制的缺乏,导致了在员工之中,对于工作的敷衍塞责的态度的产生.人员的随意性比较大造成了工作的效益的降低,工作的效率减弱.
三、我国国有企业绩效管理体系存在的不足之处
在国有企业绩效管理体系中,不足之处主要表现在三个方面：①对绩效管理的认识不到位；②沟通机制与反馈机制的缺乏；③考核管理机制的不足,详情如下：
1.对绩效管理的认识不到位
在我国的国有企业发展的过程中一直缺乏对于绩效管理的的体制的建设和对于绩效管理的必要的认识和理解.在国有企业中,有一些管理人员认为在每年的年末的那些填写的考评表是一种绩效管理,这种错误的观念在大多数的国有企业的员工甚至领导身上有许多的体现.但其实吗,年末的考评表其实是绩效管理中的一个绩效考评的环节,并不等于是绩效管理.绩效的管理分为对绩效的计划的制定,对绩效的辅导,然后对绩效目标进行努力实现,在计划实施的过程中的沟通和反馈,之后才是对绩效进行考评,最终结果进行审核处理等环节.在这些环节中,不仅是最后的考核的评价的环节的重视,也需要对环节过程中的计划、分析、沟通、反馈等环节进行重视,才能在够得出最高效率的结果.在绩效的考核中,不仅需要对企业的员工进行考核,还需要对企业组织部门进行考核,以便员工与组织的目标的一致.所以我们可以看到在国有企业的绩效管理对绩效的管理的认识的极度不足.
2.沟通机制与反馈机制的缺乏
在现有的国有企业的绩效管理的过程中,企业的领导者往往以发布任务和目标为己任,但在目标的实现的过程中,没有开通与员工的正确的沟通渠道和反馈的机制,导致了在最终结果出来时,达不到领导者要求的效果.上级领导者在绩效目标的实现的过程中缺乏对于产品目标的实时的动态跟进,导致目标的结果出现了偏差,而企业员工由于在目标的实施的过程中得不到反馈,导致了结果的偏差的产生,导致了最终的效果差强人意.
3.考核管理机制的不足
首先,是考核的结果的的标准的单一化的体系的缺点.在考核的过程中,只是以考核的结果进行唯一的考核的最终评判,缺少了对于绩效实施的过程中的评判的机制.由于一般项目的实施是一个团队的事情,而个人的对于目标的实施的好坏会影响到团队的工作和最终的目标实施的结果.在这一点上,个人的绩效的考核有助于在考核的过程中对于个人员工的努力,而团队的努力的绩效则正常的评判,做到了公平的评判.其次奖励机制单一,一般的的奖励机制是对于工资的晋升,和职位的升迁等,对于员工的个人能力没有进行培养和锻炼,对于员工在绩效实施的过程中没有指导,不能为员工提供能力的提升.
四、我国国有企业绩效管理体系的建设与完善对策
为有效解决国有企业绩效管理体系中存在的问题,需要进一步完善绩效管理体系,可从以下四个方面进行,详情如下：
1.完善国有企业绩效考核制度
建立和完善的企业绩效考核的制度.把现存的年末考评的绩效管理的机制贯穿到企业管理的每个月的考评机制之中,加大对于员工的考核力度.在绩效管理的过程中,需要对现存的每一个绩效管理的环节进行规划和监督以及落实,对企业的战略目标进行规划,在保证每一个环节的落实情况下明确部门组织和个人的绩效目标以保证最终的绩效考评对于个人组织和部门三方面的单独的考核,避免出现组织的考核目标影响员工的考评成绩的问题.对于不的木笔哦需要进行不同的绩效方案的设计,对绩效的目标的制作周期进行规划和确认,保证目标完成的时间.对于不同类别的考核需要使用不同类别的考核的方法.
2.优化国有企业绩效考核指标
在绩效考核之前,优化国有企业的考核指标.考核指标是指在明确绩效考核的目标的方法的情况下,对各级人员完成的指标进行判断.在绩效的考核中,考核指标对员工的品德、工作能力、绩效、和工作态度进行评定,以避免单一的考核指标对于员工的影响.优化国有企业的绩效的考核指标可以在单一的结果考核指标之外对员工进行多方位的全名的考察,以便对员工进行正确的公允的绩效评定.
3.加大对绩效管理的宣传力度
在国企中,许多的员工和管理层对绩效管理的认识还不够,需要加强国有企业对绩效管理的观念的宣传,以纠正员工对于绩效管理的错误的认识,为绩效管理的实施打下良好的认识.加大对绩效管理的宣传力度可以帮助员工和部门以及领导管理层重视对于绩效管理在企业的运作,员工的待遇福利、和组织部门的效率提高的作用.在一定程度上可以帮助改变国有企业中的懒散随意的工作观念,树立正确的企业文化.
4.加强各部门之间的绩效沟通
绩效管理的目标的实现通常不是一个部门在进行,而是多个部门进行协同工作.建立好正确的部门间的沟通渠道有利于加强部门间的协作的能力,提升团队的效率.同时需要建立好上下级的沟通和反馈的渠道,以便上级及时的把握下属的工作的动态.建立部门的反馈机制,部门因为跨度大在沟通上会有专业性上的障碍,需要在反馈渠道上进行及时的沟通反馈,对问题做到快速的解决.
绩效反馈是绩效生命体制管理周期最重要的环节,绩效面谈邀约是绩效反馈的最主要方式.绩效面谈邀约不但是对员工聊天的过程给出一组综合考评数据,更加重要的是可以让员工心理接受形成这样的绩效考核结果是出于什么情况下的考量因素,怎么样以免下一次出现更低的绩效参数.绩效反馈可以具体实行五项步骤：第一步,采集面谈邀约相关资料,囊括了绩效合格指标责任说明书、职位介绍书以及其余的相关联资料；第二步,协商面谈邀约计划,部门主要负责人应该安排面谈邀约计划,关于面谈所涉及到的提问内容、邀约地点、面谈时间和到场人员都应该安排恰当的计划；第三步,把面谈安排计划提早知会相关员工,以此方便每个人能够尽早做准备工作；第四步,落实面谈,邀约面谈用积极认可工作业绩的方式为主,关于不好的工作业绩保持一颗平常心去了解员工内心真实想法的原则,协商出具有建设性的改良意见；第五步,面谈记录摘 要,并且双方签字认可,在绩效面谈邀约的过程里面,面谈双方需要根据实际情况对下一步骤进行了解,比如对绩效关注点和绩效阶段达成目标进行计划,这就会让整套绩效管理机制形成循环上升的绩效升级环.利用这类反馈机制,能够第一时间核准考评的面谈结构是否恰当,说明表面现象的误解形成原因,补正考核误解,提升上下关系间的信任度,还能够让员工清楚自己的现阶段工作状态,告知员工目前努力的目标和大致方向,以此来激发员工的对工作的参与热情度,提升企业的绩效生态圈良性发展.
绩效的考核在国有企业中的实现可以帮助国有企业进行管理结构的升级和转型,对国有企业的经济发展的模式进行一个调整,做到精细化的发展模式的转变.在国有企业的绩效管理体制的建设和完善的过程中,应该遵循科学的实施的方法,循序渐进的实施以便及时的调整策略,为更好的绩效管理体系的建立积累经验.
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作者简介
蔡瑟翰（1982-）,男,上海人,上海打捞局,经济师,研究方向：产业经济学和人力资源管理.
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