教育培训的四条线和四个价值观,该文是教育培训方面有关学术论文怎么写和价值观和教育培训方面论文范文数据库.
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从现代直销诞生那刻起,它就和教育培训紧紧联系在一起.业绩要增长,团队要成长,教育培训往往扮演着举足轻重的作用.毫不夸张地说,直销就是一种典型的“教育营销”.
教育培训必须要有规划
对于直销公司来说,教育培训要解决的第一个问题就是要有一个规划,刚起盘的公司可以一起抓,但是做到一定的程度的时候,我就会特别强调教育一定要有规划,要分层级的去开展.现在很多直销企业把教育部门负责人仅仅是定位在一个讲师,这种观点是大错特错的,不可否认讲课能力是一名教育负责人的基本配置,但是从公司长远的发展角度来讲,这个人最重要的是要有规划能力、管理才能、文化复制能力才行.
既然教育负责人的规划能力如此重要,那么我们就必须有侧重点地去培养和引进这方面的人才,然后就要分层级、分阶段来对教育培训进行规划,在这个过程中公司必须要求教育负责人把公司的教育大纲整理出来,然后再分层级开展下一步的工作.
公司要明白的是,所有的教育规则都是在文化大纲的基础之上来建立的,是在企业的发展规划的基础之上来做的,是在整体的战略发展规化的基础之上做出的.
根据我多年的经验来看,初级的培训工作要用教练的方式来弄,团队领导人、优秀的人才们就能够做到,公司一般是做中级或者高级的培训.
四条线和四个价值观
从现代直销诞生那刻起,它就和教育培训紧紧联系在一起.业绩要增长,团队要成长,教育培训往往扮演着举足轻重的作用.毫不夸张地说,直销就是一种典型的“教育营销”.
如果说团队业绩逐渐大到已经完全形成了系统自动化运作,公司就可以只做高级培训,不做初级和中级的培训.
当公司业绩稳定后,便不能混合培训,这样势必会使得公司在培训的过程之中没有方向,没有目标.不同的经销商用不同的培训方式,当受训经销商上升到一定的阶段时,就应该用这个阶段该使用的方式来进行培训.这样就能避免在一起培训会让有能力的人感觉到吃不饱,而让没有能力的人感觉到吃不透.
说到具体的培训,有几点要特别注意：首先,教育要符合本公司的特点和特色.其次,教育过程之中要用互动的方式、体验的方式来做培训,才能够起到实际的作用.假如只是停留在说教的层面,起到的效果不会太强,如果在教育的培训过程之中融入互动,比如说做产品演示,比如说教给经销商用三句话讲公司、三句话讲产品这样的一些提炼和提升,培训效果会更好.
教育规划有四条线
培训必须以推动业务为中心,必须与营销日常管理相结合,所以培训真正要重视的是招人、育人、留人三大基础模块,我根据这些模块,逐步归纳出教育规划的四条线.
第一条线：新人生产线
如何留住新人始终都是直销公司最基础的工作,一般而言,一个新人会有1-6 个月的育成期,在这段时间里面,公司必须将行业优势、公司和产品的特点、开展业务的一些基本技巧尽其所能传授给新人.高深的大道理我就不讲了,说句大白话就是公司要想把新人留下来,就要让他们能赚到的钱远远高于曾经干过的职业,同时还能看到一个光明的未来,这样你赶都赶不走他,更不用挖空心思想如何把他留下来了.
第二条线：常青树生产线
新人经过几个月的培训后,就会出现分流.有些人表达沟通能力不错,有些人不善言谈,甚至算得上木讷,一般来说,直销行业中的高手有两种,一种是能的,一种是能卖货的,其实还有一种是能分享的.根据人群特点,我们就要分类培养.那些能说会道的,我就让他去组建团队；不善言谈的,但是销售能力很好,我就让他专注卖货；既不会沟通,又不擅长销售的,我就让他用产品,然后学会做产品示范,给别人分享,经过这几个方向的培养,我就能把更多的人因材施教,也能留下更多的人才,为公司栽下常青树.
第三条线：讲师生产线
直销的核心竞争力其实就是批量培养专业经销商的能力,决定核心竟争力的关键因素就是讲师培训体系的建立.讲师不仅仅是公司文化和理念的宣导着、传播者、实践者,同时也要为经销商队伍培养训练师、指导人、辅导者,通过培训,相当于给经销商配置了团队的策划者、激励者和推动者.
公司在培训中,一旦发现某位学员有成为讲师的潜质,就要大力培养.为了突破传统培训方式的限制,讲师培训方面最好是以情景实战训练为主,实战、实用、实效,并且现场指导、逐一点评,重点目标培养.采用体验、参与、互动的教学方式,通过密集高效的现场培训,使学员快速达到“专业讲师”的水平( 舞台礼仪和规范、讲师授课技巧、讲师应变能力训练),通过对讲师职业生涯的学习,了解讲师培训体系,明确职责定位, 清晰工作定位和成长方向.
第四条线：领导人生产线
中国直销的现状是经销商的水平参次不齐,由于自身能力的限制,团队面临的困惑也越来越多：市场竟争越来越激烈,经销商跳槽越来越频繁,留人的成本越来越高,和不活跃的人越来越多,团队越来越没有,凝聚力越来越差.面对这一现状,公司就要规划领导人生产线的培训,负责这块培训的讲师必须是实战型、营销型、复合型的团队导师.
培训内容需要涵盖：教育学、行为学、管理学、行销学、心理学等内容.这些内容需要灵活运用于训练时、授课时、演讲时,或者运用在创业说明会、经营管理会上,尤其是在领导的驾驭、人际的沟通等方面需要有活泛的渗透.
公司要知道的是,上面的四条生产线可以有先后顺序,也可交叉进行,但最重要的还是讲师生产线,我们一般是用讲师生产线带动其他三条生产线的建设和运营,从专业流程和组织运作上进行实质性的改变.
教育培训的四个价值观
上面说了四条线,现在就来谈谈四个价值观.第一个价值观：人才比业绩更重要千军易得,一将难求.在具有可培养的情况下,可以用大量的财力、物力来打造一个人才.
直销人刚进入时忙于找下线,今天自己才加入,马上希望就有下线.结果忙于,却不注重培养人才,如此复制下去,剥落就成为必然.有句话叫：欲速则不达.所以,直销新人首先要注重自身行业素养的修炼,再去影响别人.
直销新人为什么大部分短时间流失或天折呢？源于没有帮助其成交第一单,源于没有建立正确的理念.
首先,要帮助他完成第一单,第一单不能太难或不能太易.这样有助于新人的健康成长.太难,马上调转头换人；太易,再次换一个沟通.
其次,要帮他树立正确的理念：一是,只要坚持一定能成功,多讲行业或身边人成长励志故事.
二是不是为了自己挣钱而去销售,而是为了帮助获得他人成功,更是为了他人健康幸福.
三是全面认识公司、认识系统、认识产品以提升个人信心.总的来说就是要注重人才培养,人才比业绩重要.不注重人才的业绩只是短暂的,注重人才培养而起来的业绩是可持续的,也会达到直销最高境界：越做越轻松,越做越自由.这就是直销人常说的：辛苦一阵子,幸福一辈子.
“人才”才是真正的财富管道,我们穷其一生都在才,但是找来的人才真的会留下来吗? 答案显而易见.
人才也需要环境,也需要培养,更需要花时间、精力和金钱呵护,因为他是才而不是神.
逆势生长的人才终究是少数,但也不乏人格缺陷,起步新设,特别需要你精心陪伴,用心呵护,待企业平稳后有风险.
优秀的企业家善于搭班子,为团队搭建一个团结、能力互补的班子至关重要,然后只要适度的检查调控就可放手去休闲了.
第二个价值观：会议氛围比授课能力更重要
我曾经当过老师,我的课一直都深受学生欢迎.因为我喜欢给学生讲故事、打比方,并且还经常通过活动来说明深奥的道理.
等我转到直销行业时,就发现,在这个行业,会议的氛围比授课能力更重要,因为直销会议比起传统授课,更加要注重台上台下的互动性.
直销会议的本质是经营情绪,而情绪是需要带动、要感染的,这时候就需要制造会议氛围.讲师授课能力的重要性不可或缺,毕竟人家花了钱或者花时间来参加培训,如果课都讲不好,那纯粹就是浪费.然而,要想扩大课程的吸引力,更重要的是营造会议氛围,比如鼓励互动和参与,加入快乐元素,把控课程节奏等等,能够把参与者的热情调动起来,这场会议才算得上成功.
第三个价值观：规划能力比授课能力更重要
这和前面的内容也是相呼应的,很多讲师都是从市场里面摸爬滚打出来的,所以讲课能力毋庸置疑,尤其是一堂课讲上几十遍,肯定是倒背如流,声情并茂.但是这些讲师一个致命的缺点就是往往不具备系统思维能力,他只是为了讲课而讲课,他不知道设置这堂课的立意何在,也不知道为什么将这堂课排在特定的时间段,更不知道后面还要怎么讲才能达到最佳的效果.这个时候公司可以有意识地去培养规划能力,首先是在不同的岗位上进行培养,其次是老板可以通过外脑的左右,请顾问公司帮忙一起做教育规划.
第四个价值观：执行能力比规划能力更重要“空谈误国”这个理论放之四海而皆准.
要知道,直销经营是以执行力为核心的持续推动,教育培训是持续推动的动力之源,讲师是动力之源的执行者和推动者,很多时候,我们花了巨大的精力来进行方案的策划,力求一鸣惊人,但总是在执行层面功亏一篑,导致整个项目的影响力萎缩.所以,我们要以方案落地为目标,以执行到位为标准,注重每一个流程的衔接和细节的完善.
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