事业单位员工绩效考核方案优化路径,本文是绩效考核相关硕士学位毕业论文范文和员工绩效考核和事业单位和优化类电大毕业论文范文.
绩效考核论文参考文献：
［摘 要］绩效考核是事业单位人力资源管理的重要内容,在事业单位绩效工资改革大幕拉开的背景下,如何做好绩效考核方案的优化,成为了事业单位管理者不能够回避的课题.当前事业单位绩效考核方案还存在很多的问题,这大大影响了绩效考核的有效性,同时更是给绩效工资改革实施带来了巨大的阻力.文章对事业单位员工绩效考核目的进行了探讨分析,围绕当前事业单位员工绩效考核方案存在的问题,提出了具体的优化策略,以期给事业单位做好员工绩效考核工作带来有益的指导.
［关键词］事业单位；绩效考核；问题；优化
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.215
事业单位员工工作的一个突出特点就是业绩不容易被衡量,这使得绩效考核工作开展难度很大,随着事业单位改革的深化,事业单位员工绩效考核方案也需要进行改革,这样才能够更好地发挥绩效考核的引导、激励、敦促作用,推动员工绩效水平的进一步提升.目前事业单位考核方案效度较低,很难对员工的真实绩效情况做出客观全面的评价,这导致了员工对于绩效考核的满意度比较低.针对这种情况,需要事业单位对现有绩效考核方案进行全面的分析,了解存在的问题,然后结合自身的实际情况,来进行绩效考核方案的优化,从而实现事业单位绩效考核水平的不断提升.
1事业单位员工绩效考核目的
1.1提升员工工作积极性
事业单位员工绩效考核目的之一就是提升员工工作积极性,员工在工作中都会有一定的惰性,通过绩效考核,一方面考核指标对于员工来说是一个标杆,因此会引导员工去努力完善绩效；另一方面绩效考核对于员工会带来更多的压力,督促员工去完成绩效指标.加上单位一般会对绩效完成情况好的员工给予奖励,因此会极大地提升员工工作积极性,让员工能够更好地完成绩效任务.
1.2为奖惩提供基本依据
事业单位员工绩效考核可以为员工奖惩提供基本依据,奖惩就是奖励绩效卓越的员工,惩罚绩效平庸的员工,而绩效考核结果就是员工奖惩的基本依据.举例而言,在薪酬分配方面就依据员工绩效,绩效良好薪酬系数则高,反之薪酬系数则低.因此员工绩效考核的一个重要目的就是要对员工业绩完成程度、完成质量等进行一个客观评价,依据评价结果进行奖惩,这样才能使得奖惩更有说服力.
1.3改善员工工作能力
事业单位员工绩效考核的最终目的在于改善员工工作能力,对于员工绩效完成情况进行掌握,根据考核结果进行奖惩等都不是最终目的,可以说绩效考核本身并不是目的,绩效考核要避免出现为了考核而考核的情况.通过员工绩效考核,来发现员工工作中岗位胜任力的不足,然后针对这些不足,制定相应的措施,提升员工工作能力,这才能够带来员工绩效水平的不断提升,才能够让员工更好地胜任工作.
2事业单位员工绩效考核方案存在的问题
2.1考核指标不够科学
事业单位员工绩效考核指标不够科学主要集中在以下几点：一是绩效指标不全面,事业单位员工的绩效更多侧重于业绩完成情况,但是业绩完成质量、业绩完成行为等方面的指标并没有纳入绩效考核体系之中；二是员工绩效考核指标在权重设置方面不是很合理,具体来说就是权重存在平均分配的问题,没有体现出来指标的层次性,没有体现出来不同指标的差异性,从而自然会影响到绩效结果真实性；三是员工绩效考核指标动态调整不足,不同岗位的绩效指标差异性比较小,存在一定程度的“一刀切”问题,这使得绩效考核信度会出现下降的情况.
2.2考核方法比较落后
从事业单位绩效考核方法来看,定性考核、强制分布是最要的考核方法,定性考核层面因为绩效指标多属于定性指标,且指标的评价标准不够清晰,这使得绩效考核结果往往带有很大的主观性,往往就是事业单位管理者一个评语就决定员工的考核等级,这种考核方法过于粗放随意.另外则是简单地根据员工绩效考核结果进行考核等级的强制分布,这种方法的弊端在于很难通过考核去发现员工究竟存在哪些方面的问题,能力素质存在哪些方面不足,这不利于员工业绩完成能力的提升.
2.3结果运用存在不足
事业单位绩效考核结果运用存在一定的不足,这种不足体现在绩效考核结果仅仅就是用在薪酬分配方面,绩效卓越意味着绩效薪酬较多,绩效平庸意味着绩效薪酬较少.事业单位缺少对于绩效结果的深入分析,没有考虑绩效结果在员工配置、培训、晋升等方面的运用,这折射出了事业单位绩效考核目的的单一性,会不利于配置、培训等工作的更好开展.举例而言,缺少绩效结果分析,就不知道员工知识、能力存在的不足,培训方案的设置自然也会因此失去针对性,拖累员工培训效果.
3事业单位员工绩效考核方案优化
3.1优化绩效考核指标
考核指标是绩效考核工作开展的具体依据,绩效指标是否完善,直接会影响到绩效考核工作的水平,事业单位绩效考核指标优化关键就是要构建层次合理、全面兼顾的指标体系.绩效考核指标需要尽量做到全面兼顾,不仅仅要包括业绩指标,同时也要纳入质量、行为、态度等方面的指标,事业单位很多工作都很难进行业绩的衡量,且单一的业绩指标并不能够全面地反映出来员工绩效,纳入多方面的指标可以解决这方面的问题,实现对于员工绩效的一个全面的把握.另外就是事业单位员工绩效指标要做到分类设置,即不同类别的岗位、不同层级的岗位要有不同的绩效指标体系,从而体现出来绩效考核指标的差异性,更好地对员工绩效进行评价.还有就是事业单位员工绩效考核指标体系需要进行动态调整,优化指标体系为绩效考核工作提供良好的依据.
3.2引入新的考核方法
绩效考核方法层面,事业单位需要摒弃目前粗暴简单的绩效考核方法,引入更能够评价员工业绩完成能力的平衡计分卡、关键绩效指标法等,利用这些方法来进行绩效考核.事业单位需要为这些绩效考核方法的引入创造良好的条件,对绩效考核人员进行必要的培训,让其更好地去掌握这些考核方法的实施要点,从而能够更好地把握员工绩效任务完成中的能力的不足,这样才能够为员工绩效完成能力的提升提供基本依据.举例而言,关键绩效指标法的应用层面,关键绩效指标完成情况往往就意味着员工不同方面的能力情况,事业单位可以重点关注分析那些没有完成的关键绩效指标,通过指标来把握员工的绩效完成能力的不足,从而进行针对性的改进.
3.3拓展考核结果运用
事业单位绩效考核耗费了大量的人力物力,要想使得绩效考核投入获得最大的效益,必须要尽量去拓展绩效考核结果的运用.绩效考核结果除了用在薪酬分配方面,同时还要用在员工培训、员工配置、员工晋升等方面,培训方面就是要针对员工绩效完成方面能力不足,制定相应的培训方案,重点将员工欠缺的知识、能力作为培训重点.员工配置方面,则是要通过绩效考核结果的分析,了解员工是否具有胜任工作岗位的能力要素,然后根据评价结果来进行员工配置,提升员工配置的科学性.员工晋升层面,是指借助于绩效考核结果分析,来对员工未来的职业发展能力、倾向进行评价,从而给晋升提供决策信息.
4结论
总之,事业单位需要高度重视员工绩效考核方案的优化,在绩效考核指标、绩效考核方法、绩效结果运用方面不断进行调整,从而实现绩效考核水平的提升.当然绩效考核方案的优化并不是一蹴而就的,需要事业单位投入大量的人力、物力进行改进,才能构建一个科学的员工绩效考核方案.
参考文献：
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