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调查分析论文参考文献：
市级公立医院人才流失情况调查分析与对策研究
刘丹青
（桂林市人民医院,广西桂林541002）
［摘 要］市级公立医院是我国地方医疗服务体系的重要组成部分,在我国现代医疗行业中占据着重要地位,但现阶段市级公立医院人才流失情况十分严峻.本文以某市级公立医院为例,对该医院2011-2017年的人才流失数据进行统计与分析,寻才流失的主要原因,进而有针对性地提出了相应的解决策略.
［关键词］市级公立医院；人才流失；数据分析
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2018.06.030
［中图分类号］R197.3［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2018）06-00-03
市级公立医院是技术密集型单位,知识水平较高,在很大程度上依赖于人才数量与人才结构.对于市级公立医院来说,人才是其核心竞争力,但人才流失情况愈发严重,也相应增加了医院的人才重置成本,造成无形资产不断流失,也影响了医院的经济效益与社会效益,需要采取有效措施加以应对.
1某市级公立医院人才流失情况调查分析
1.1公立医院人才流失总量分析
笔者对某市级公立医院的人员信息库进行调查,收集相关数据资料与人员信息,分析医院人才流失数量与结构.经过数据统计与分析发现,2011-2017年,某公立医院人才流失总量达到329人,从每年人才流失的数量来看,公立医院人才流失总量呈整体上升趋势.2011-2017年医院人才流失数量统计如表1所示,
1.2公立医院人才流失结构分析
1.2.1基于学历的人才流失结构分析
本文以市级公立医院2011-2017年人才流失数量为基础数据,对才流失结构进行分析.从流失人才的学历角度进行分析可以发现,本科学历的人才流失数量最多,共计137人；大专学历的人才流失数量次之,共计91人；研究生及以上学历人才流失最少,共计24人；中专及以下学历人才的流失较少,共计77人.
1.2.2基于职称的人才流失结构分析
从公立医院人才流失结构的职称角度进行分析可以发现,初级及以下职称的医院工作人员的流失数量较多,共计304人.中级职称的流失数量极少,共计18人.高级职称人才的流失数量最少,仅有7人.
1.2.3基于岗位的人才流失结构分析
从市级公立医院人才流失结构的岗位因素进行分析可以发现,护理岗位的人才流失数量最多,2011-2017年共计159人.其次为医疗岗位的人才,7年来流失数量共计93人.医技岗位人才流失数量最少,7年间流失数量共计21人.行政后勤岗位的人才流失数量较少,7年间共计流失56人.
1.2.4基于年龄的人才流失结构分析
从人才流失结构的年龄因素进行分析可以发现,年龄不超过35岁的医院人才在7年间的流失数量最多,达到276人.年龄在36~45岁的人才流失数量较少,共计53人.
结合2011-2017年间的市级公立医院人才流失总量与人才结构因素进行分析可以看出,随着时代的发展,公立医院人才流失数量不断增加,人才流失情况愈发严重.在流失的人才中,年龄在35岁以下、本科学历的、职称在初级及初级以下的护理岗位人才的流失数量最多,是近几年市级公立医院人才流失的主要组成部分.
2市级公立医院人才流失的原因
2.1社会因素
从社会因素来看,各行各业的人才流动性都不断加快,在市场经济环境下,医疗行业的发展极不平衡,医疗岗位、福利待遇等影响医护人员求职的主要因素也十分不平衡,而医疗卫生人才倾向于向更大的平台发展.同时,随着国民经济的快速发展和城市化水平的不断提升,以及医疗卫生配套设施的进一步完善,医疗卫生人才也拥有更多的选择机会与就业空间,从而导致医疗卫生人才愿意寻找更多的机会去发挥自己的才能.
在市场经济条件下,医疗行业的竞争愈发激烈,各大医院也逐渐意识到了医疗卫生人才对于医院发展的重要作用.各大医院出于推动自身发展以获得更多发展空间的需要,通过不断提高福利待遇水平以及向医疗服务人员提供更多发展与晋升机会等方式吸引人才,不断冲击着原本稳定而牢固的医疗卫生人才队伍.
2.2医院因素
在人才选拔方面,医院存在人才定位不准确的问题,许多学历高、级别高、专业水平高的医疗卫生人才投入医疗行业,却不能充分发挥自身的才能,而产生这种情况的主要原因就在于医院对人才的定位不够准确.
近几年,我国的医患比例愈发失衡,医院作为医疗卫生服务机构,服务意识不断增强,医生与病患之间的角色定位也逐渐发生转变.同时,由于我国的医疗服务定价较低,医护人员的经济收入受到影响,出于提高经济收益的需要,许多医护人员会通过红包、走穴、药品和器材回扣等方式提高经济收入,导致整个医疗行业的形象与口碑急剧下降,使医护人员陷入严重的信任危机.近年来,我国的医患关系愈发恶劣,病患袭击医生乃至砍杀主治医师的案例层出不穷,导致医生甚至成为一种高危职业,原本的“铁饭碗”在恶劣的医患关系影响下显得愈发尴尬,这也是医疗行业人才逐渐流失的重要原因.
3市级公立医院人才流失的应对策略
3.1做好人才定位
从市级公立医院人才流失原因的角度考量,要想提高人才对医院的忠诚度,首先应当对人才进行精准定位.在人才引进的过程中,医院不能盲目选择高学历与高职称的医疗护理人才,而是从医院定位、医院发展与病患比重的实际角度出发,立足于特色科室建设的需要,以更加全面、更加整体、更加长远的角度来制订人才规划,真正了解医院的人才需求,考虑医院是否能够为高水平人才提供足够的发展空间与晋升平台,从实际出发切实吸引自我定位精准的医疗护理人才.此外,医院还需要从制度上做好选人工作,确保合理引进人才,并保证人才的长远发展.
3.2合理规划医院人才的职业生涯
考虑到时代的快速发展,以及医疗护理行业的激烈竞争,深入探索现阶段医疗护理人才流失的主要原因,从人才自我实现需求的角度切入,以长远而有效的职业生涯规划帮助医疗卫生人才了解未来的发展方向与发展空间,明确自身的价值与潜能.出于减少人才流失的需要,医院应当尽量考虑主要流失人才结构,并从这类型人才的需求角度出发,更多地满足不足35岁、本科学历护理人才的实际需求,并结合医院的实际情况,为这一类人才提供专业技能培训与思想政治建设,将技能培训与职业生涯规划相结合,为医护人才描绘良好的未来发展蓝图,更加公平地提供晋升空间,从而确保医护人才乐于踏实工作并不断提高自身水平.为此医院可以进一步为医护人员搭建发展平台,例如,医院与全国知名大型综合医院达成合作关系,定期输送人才到国家知名医院进行进修与培训,以提高医护人才的专业技能与专业水平,从而推动医护人才的全面发展.
3.3构建多重激励模式
参考2011-2017年度的市级公立医院人才流失数量的统计与分析,可以发现,35岁以下的年轻人才的流动性较大,出于维护这一类人才的需要,医院可以从医护人才的福利待遇以及薪酬激励的角度出发,通过构建多元化的激励机制留住人才、激发人才的工作动力与工作热情.医院应当提高物质激励的强度,通过较大力度的物质激励来激发人才的工作动力与积极性,刺激医护人员的创造潜能.对于医护人员来说,医院不仅仅是实现自我价值的舞台,同样也是医护人员获取薪酬的途径,因而薪酬是留住与激励员工的最重要的工具之一.在此基础上,医院还应当满足医护人员的精神需求.大多数医护人员都接受过高等教育,知识水平较高、知识结构较为完善,相对而言具有更加强烈的精神需求.为此医院应当建立有效的精神激励机制,可以通过技能操作比赛、年度考核评优、团队建设等多种方式,为医护人员提供精神层面的奖励,以吸引医护人员的主动参与,通过精神激励来提高医护人员对于市级公立医院的认同感与归属感.
3.4推进医院文化建设
医院文化建设是思想政治教育与精神文明建设的重要组成部分,对于医院人才管理具有十分良好的导向性作用.良好的医院文化,能够在很大程度上对员工行为产生积极影响,能够推动员工与医院实现同步发展,为此需要医院通过多种手段推进医院文化建设工作.例如,医院在员工培训的时候,除了专业技能培训外,还应当注重加强员工的思想政治建设,将医院的文化传承、医院精神与正确的价值观通过有形教育（医院文化手册、医院文化讲座等）与无形传承（先进医护工作人员以身作则等）相结合的形式,提高医护人员对于医院的认同感与归属感,从而更好地进行医院文化建设.
4结语
市级公立医院在应对人才流失问题的过程中,应当首先做好人才定位,合理引进适合医院发展的高水平人才,进而合理规划医护人才的职业生涯,为医护人才描绘出美好的发展前景.为了留住人才,医院还应当从精神文明建设与物质激励等多重角度出发,构建多重激励模式并推进医院文化建设工作.
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