试析国有企业知识型员工流失与其,该文是员工流失方面有关论文写作资料范文和知识型员工和国有企业和流失相关论文写作资料范文.
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摘 要：新时期背景下,企业与企业间的竞争愈加激烈,特别是人才竞争.在国有企业内部,知识型工作人员流失情况明显,对其未来生存与发展产生了直接的影响.根据实践调查研究可以发现,国有企业人力资源管理方式相对落后且薪资福利机制缺乏竞争性,加之企业文化的经营效果不理想,致使国有企业知识型工作人员严重流失.为此,国有企业需不断改进自身管理模式与经营方式,进而增强对于知识型人才的吸引能力.基于此,文章将以国有企业知识型员工流失问题作为研究重点展开深入研究,采取有效的解决对策,以期有所帮助.
关键词：国有企业 知识型员工 流失 对策
二十一世纪是知识经济时代,企业之间的人才竞争十分激烈,只有吸引高素质高水平的知识型员工才能够在市场竞争中占据优势地位.现阶段,大部分传统国有企业应自身福利薪资制度滞后且严重忽视人才的重要性,致使知识型工作人员流失现象突出.在这种情况下,使得企业核心竞争能力被严重削弱,增加了企业经营与发展的安全隐患.只有对知识型人才流失问题予以有效地解决,才能够为国有企业的可持续发展奠定坚实的基础.
一、国有企业知识型员工流失状况研究
在企业经营与发展过程中,知识型工作人员发挥不可替代的作用,同样也是企业中掌握特定专业技能,并以创新创造方式推动企业发展的重要群体.现阶段,国内国有企业知识型员工的流失量不断提高,尤其是优秀管理与技术工作人员,实际的离职率全面增加,对于国有企业正常的发展产生了不利的影响.根据实践调查显示,在一线城市注册资产超过500万元的国有企业,有60%的企业都经历过人才流失的危机,而外企与民营企业的人才流失率分别为25%与33%.与此同时,国有企业知识型人才流失的比重也逐年提高,特别是男性工作人员要高于女性工作人员,而应届毕业生的流失几率更高,已经超过了50%.
知识型员工的流失会严重影响企业的经营效果,因其掌握专业技术与技能,企业在培养知识型员工方面投入了大量精力,一旦其严重流失,将直接增加其经营的成本,对其盈利能力的提高产生直接的负面影响.
二、国有企业知识型员工流失原因解构
根据具体数据信息发现,国有企业知识型员工离职几率要高于民营企业与外资企业,可以表明国企人才管理与培养存在诸多不足.要想对国有企业知识型工作人员流失问题予以有效地解决,就一定要深入分析流失的具体原因.在调查结果中,归纳并总结了影响国有企业知识型员工流失的主要因素.
1.人力资源管理方式因素.大部分国有企业内部人力资源管理的方式都相对滞后,难以与企业经营以及发展需求相适应.伴随国有企业市场化改革的全面推进,大部分企业将人才管理部门转变成人力资源部门.然而,其思想管理理念并未改变,也并没有对先进人力资源管理的理念与方法予以合理地引进.与此同时,对于工作人员的安排始终采用的是指令式,并未与工作人员展开沟通与交流,对于员工个人诉求以及愿望也并没有倾听.这样一来,在实践工作中,人力资源部门在管理工作人员方面,人本关怀严重缺失,因而知识型员工很容易对企业安排产生不满.
2.薪酬福利机制竞争性缺失.在国有企业中,知识型员工发挥着关键性的作用,所以,在企业中收入水平也相对较高.然而,作为知识型员工,并不只是关系个人薪酬绝对量,同样也关注薪酬和其他人的比对结果.若薪酬的比对无法将个人业绩水平反映出来,将会形成不满的情绪,使其对于企业的忠诚度不断下降.在传统思维的影响之下,大部分国有企业对于薪酬的分配会选择使用平均化的分配模式,所以,业绩水平偏高的知识型员工无法通过薪酬方面反映出来.正是因为其个人价值无法通过薪酬体现,会直接影响员工的工作热情与积极性,最终形成不满的情绪.
3.企业文化经营不到位.众所周知,企业文化能够对其内部的人文关怀与治理方式等软环境的建设效果予以真实地反映,所以也是体现企业生产经营活动的一种竞争财务.在企业文化中,所构成的内容十分丰富,也是企业实现进一步发展的强大动力.一般来讲,知识型员工的学历水平较高且思维相对活跃,因而对于企业社会价值与人文价值的期许更高.而国有企业战略目标、对于人才重视的程度以及工作氛围也是其关心的重点.但是,绝大多数国有企业在经营企业文化方面仍存在不足,导致内部氛围相对传统且呆板,无法满足知识型员工个人诉求,难以吸引工作人员.
三、应对国有企业知识型员工流失的有效措施
在市场竞争日益激烈的背景下,加之知识型员工大量流失,严重影响了国有企业的未来发展.基于此,国有企业必须要对自身经营模式以及管理模式予以全面改革,吸引专业人才,以保证自身核心竞争力的全面提升.下文将针对国有企业应对知识型员工流失的措施展开相应的探讨,以供参考.
1.人力资源管理方式的全面改革.国有企业在人力资源管理模式方面应加大改革的力度,从传统管理模式逐渐转变成服务型管理模式.其中,应积极树立现代化人力资源管理的理念,将人才培养以及开发上升至战略层面.企业内部人力资源部门同样需构建知识型员工个人档案,将其自身的业绩水平以及个人综合能力变化纳入到其中,展开跟踪记录,在知识型员工职位薪酬调整方面充分发挥重要的作用.
2.薪酬福利机制的全面构建.在国有企业经营与发展的过程中,要想增强知识型员工相对薪酬水平,就应当积极构建具有竞争效果的薪酬福利体系.而知识型工作人员本身的薪酬要超出普通的工作人员,进而将其个人价值充分发挥出来.在此基础上,应打破平均主义所带来的影响与约束,实现员工薪资水平以及个人贡献的有效连接,不断增强知识型员工工作的热情与积极性.最后,应充分考虑并结合工作人员个人的能力以及业绩水平变化,对其薪资展开适当地调整,进而达到有效激励知识型员工的目的.
3.全面强化企业文化营造力度.企业文化能够为知识型员工共同价值准则的确定与奋斗目标的制定产生积极的影响,可以将其作为重要的参考依据,进而全面增强国有企业内部的向心力.为此,国有企业应积极强化自身的企业文化,营造良好的文化建设氛围,贯彻并落实以人为本的管理理念,确保全面增强工作人员的幸福感,同时为其工作的积极性提供有力的保障.最后,应对知识型员工爱岗敬业工作理念予以全面培养,使其对于国有企业的价值认同感以及归属感不断增强.
综上所述,在科技水平不断提高的现代社会背景下,人才竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的重要内容.国有企业长期受到传统思维以及落后管理方式的影响,致使知识型员工流失现象严重.根据上述研究与分析,对于国有企业知识型人才流失的现状与具体原因展开了深入地探究,为了进一步强化国有企业对知识型员工的吸引力度,积极采取了具有针对性的应对措施,希望为国企未来发展与经营奠定坚实的基础.
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上文总结:本文是一篇关于员工流失方面的大学硕士和本科毕业论文以及知识型员工和国有企业和流失相关员工流失论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
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