人才培养的跨边界协同影响因素实证,本文是人才培养类有关专升本毕业论文范文跟创新人才培养和实证研究和协同方面专升本毕业论文范文.
人才培养论文参考文献：
刘泽双余德银
(西安理工大学经济与管理学院,陕西 西安710054)
[摘 要]在已有研究的基础之上,构建了创新人才培养的跨边界协同影响因素的理论框架. 以260位高校、企业、科研院所的科研人员与管理者为调研对象,运用SPSS21.0和AMOS21.0结构方程模型对回收的有效数据进行实证检验.研究结果表明,信任、信息共享、协同意愿和组织间关系对创新人才培养的跨边界协同具有显著的正向影响.
[关键词]创新人才培养；跨边界协同；影响因素；实证研究
[中图分类号]C939 [文献标志码]A [文章编号]1003-0166(2017)08-0009-07
doi:10.3969/j .issn .1003-0166.2 017.08.003
O 引 言
一个国家和一个地区的发展和进步,离不开技术的创新和管理的创新,只有不断地进行创新,才能够带动地区乃至国家经济的快速发展.而创新的主体是人才,特别是具有高水平创新能力的人才,即创新人才,创新人才的数量和质量直接决定着一个组织的未来发展状况.《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中明确指出,创新人才是国家兴旺发达的不竭动力和源泉,要大力推进创新人才计划,培养更多的创新型人才,包括服务型、管理型、专业技术型等各类创新人才.
随着知识经济的到来,组织之间的竞争加剧,如何保持组织的核心竞争力,成为现代组织所要考虑的问题,而组织边界的柔性化能够使组织得到更好的发展.屠兴勇认为,组织概念和边界远较现代组织理论的定位更宽、更模糊化,组织边界变动的目的,就是为了使知识与所从事的生产活动实现最佳匹配,从而达到效率最优.崔永华和李正风圈认为组织边界的“屏蔽效应”不利于组织之间资源的流动以及知识的协同创新.而Paulsen N认为组织边界可分为物质边界、心理边界和社会边界三种类型,并强调尽管边界的建立会伴随着规则的形成,但是边界也有利于组织的流动性,提高组织对外界环境的影响力.从以上学者对组织边界的研究来看,组织边界的确立对组织具有双重影响,既有有利的一面,也有不利的一面：因此,组织边界应是柔性灵活的,而不是刚性固定不变的,应随着组织不同时期的活动和特点而变化.
组织边界跨越这一概念是在组织边界的基础上产生的.Miles认为组织边界跨越是指越过组织边界而进行的各种活动,包括知识的交流与共享、技术的转移与学习等.Pruitt认为组织边界跨越是组织内或组织间进行的信息、观点、资源、技术甚至是人员的转移等活动.Adlerc叼认为组织边界跨越是一项重要的活动,它所产生的信息流动能够使组织更好地了解环境,从而做出及时而适当的反应.Faraj S与Yan A认为组织边界跨越的目的是采用谈判、签约等外部活动,穿越边界并与外部环境接触进而获取关键的资源和信息.杜荣等则将组织边界跨越界定为组织之间建立信任关系,搭建组织间知识流通、信息传递的桥梁,进而促进组织间交流与合作的一系列活动.
Williams认为组织边界跨越能够使边界跨越者从多角度考虑问题,对各种资源进行综合的评价,并将评价的结果提供给组织中的其他决策者.Levina和Vaast认为组织边界跨越可以与其他组织建立某种联系,促进跨文化的交流,提高组织间知识的流动速度和共享程度.Carlile认为组织边界跨越是一种组织能力,可以弥补合作双方各自知识领域的空白,促进创新活动.通过对国内外文献的梳理发现-组织边界跨越可以实现组织之间资源的共享,提高组织自身的创新能力和分散风险的能力；因此,通过创新人才培养的跨边界协同不仅有助于组织形成开放、宽容、信任的文化氛围,而且这种跨边界协同关系在协同竞争观念的驱动下,能够改变组织各自为政或恶性竞争的现状,进而构建相互信任、相互合作的共赢关系,发挥协同效应.
近年来,国内学者对创新人才培养的研究逐渐增多,主要集中于创新人才培养的影响因素以及创新人才培养模式的国际国内比较,研究方法主要以理论研究为主,即通过创新人才培养的现状,指出创新人才培养的问题,继而提出创新人才培养的建议,进行实证研究的文献相对较少.创新人才跨边界协同培养不仅可以打破原有培养单元之间的界限,而且可以实现知识和信息的共享、交流,真正地培养出拥有丰厚的理论和实践经验的创新人才.同时,创新人才跨边界协同培养的影响因素研究比较零散,缺乏系统性地归纳和总结以及实证分析.那么,影响创新人才培养的跨边界协同的因素有哪些？这将是本文需要解决的问题.
1 假设提出
本文研究的理论模型如图1所示,信任、信息共享、协同意愿、组织间关系为创新人才培养的跨边界协同的影响因素.
1.1信任
学者们在对创新人才跨边界协同培养的研究过程中,发现诸多因素对创新人才培养的跨边界协同产生影响.其中,信任是影响创新人才跨边界协同培养的重要因素之一.信任不仅可以提高组织成员间的协同意愿-而且也是组织之间协同的纽带,促进组织之间创新人才培养的跨边界协同.Plewa和薛克雷研究发现,信任在产学研协同过程中有着积极的影响效果.Butler James等认为信任可以促进协同主体间的友好交流与合作,进而对合作绩效产生积极的影响.梁招娣认为组织成员之间的相互信任对跨组织协同会产生一定的影响.只有提高跨边界协同主体之间的信任度,才能实现组织之间的知识共享以及创新人才培养的跨边界协同.因此,可提出以下假设：
H1a:信任对创新人才培养的知识跨边界协同具有正向促进作用.
H1b:信任对创新人才培养的主体跨边界协同具有正向促进作用.
H1c:信任对创新人才培养的机制跨边界协同具有正向促进作用.
1.2信息共享
信息共享也是跨边界协同成功的关键,只有协同主体之间的信息流畅,才能保证协同各方对各种资源有着足够的了解,确保协同的顺利进行.祝春认为信息沟通平台的建立,对校企之间的合作有着积极的意义.梁招娣与秦岚等认为,信息沟通和共享对产学研协同具有一定的影响.沈星辰等认为,信息共享对协同能力具有一定的正向促进作用.丁大尉认为信息共享可以促进组织之间的知识共享以及组织之间协同度的提高.周晓辉认为,组织之间如果无法实现信息的共享,将会对创新人才的跨边界协同培养产生一定的阻碍效应.可见,组织之间的信息共享对创新人才培养的跨边界协同有一定的积极意义；因此,可提出以下假设：
H2a:信息共享对创新人才培养的知识跨边界协同具有正向促进作用.
H2b:信息共享对创新人才培养的主体跨边界协同具有正向促进作用.
H2c:信息共享对创新人才培养的机制跨边界协同具有正向促进作用.
1.3协同意愿
创新人才的跨边界协同培养是合作主体之间自愿参与的过程；因此,协同意愿成为创新人才跨边界协同培养的重要影响因素.吴悦、祝春和秦岚认为协同意愿对仓刨新人才的跨边界协同培养具有积极的影响效应,协同意愿越强烈,对协同的可能性和协同绩效的影响越明显.闫莹等研究发现,有合作意愿的组织比没有合作意愿的组织更容易获得产业集群的优势.郭艳丽等认为组织之间的合作意愿能够实现团队之间的知识流动和学习-进而实现组织间的协同.通过以往的文献梳理发现,协同意愿对创新人才培养的跨边界协同具有一定的积极作用：因此,可提出以下假设：
H3a:协同意愿对创新人才培养的知识跨边界协同具有正向促进作用.
H3b:协同意愿对创新人才培养的主体跨边界协同具有正向促进作用.
H3c:协同意愿对创新人才培养的机制跨边界协同具有正向促进作用.
1.4组织间关系
组织间关系对创新人才培养的跨边界协同有一定的积极影响.徐娜等认为组织间关系对跨部门协同治理有一定的促进作用.王恒等认为组织间关系对促进跨组织合作有效生成与运行机制有一定的积极意义.何郁冰认为协同培养创新人才受到组织间关系的影响.董维维、庄贵军等[1”实证分析发现,组织间的关系对跨组织协调行为具有正向的促进作用.可见,组织间关系在跨组织协同过程中具有积极的影响效应,对创新人才跨边界协同培养有着很重要的影响.因此,可提出以下假设：
H4a:组织间关系对创新人才培养的知识跨边界协同具有正向促进作用.
H4b:组织间关系对创新人才培养的主体跨边界协同具有正向促进作用.
H4c:组织间关系对创新人才培养的机制跨边界协同具有正向促进作用.
2 研究设计
2.1变量的选取与度量
1)信任.本研究主要采用简兆权等编制的信任量表,包括良好的关系是逐渐建立起来的等3个题项.采用李克特五级量表,让被评估者感受信任的程度,其中1表示非常不同意,5表示非常同意.
2)信息共享.采用周中胜等翻译的国外成熟量表,包括能够获取彼此需要的信息等2个题项.采用李克特五级量表,让被评估者感受信息共享的程度,其中1表示非常不同意,5表示非常同意.
3)协同意愿. 采用Fontanar30开发的量表,包括愿意实现知识的共享和交流等4个题项.采用李克特五级量表,让被评估者感受协同意愿的程度,其中1表示非常不同意,5表示非常同意.
4)组织间关系.采用屈维意等编制的量表,包括认真履行义务和承诺等4个题项.采用李克特五级量表-让被评估者感受组织间关系强弱的程度,其中1表示非常不同意,5表示非常同意.
5)跨边界协同.本研究借鉴胡园园等对知识链协同的研究,对跨边界协同的维度进行划分,包括主体、知识、机制的跨边界协同,并分别编制相应的问卷,其中主体的跨边界协同包括不同机构合作时战略目标一致等6个题项,机制的跨边界协同包括组织间合作的稳定性得到提高等5个题项,知识的跨边界协同包括组织间知识流动的频率增加等3个题项.采用李克特五级量表进行测量,其中1表示非常不同意,5表示非常同意.
2.2样本与数据收集
本次调研主要采取随机调查的方式-调查问卷主要采取现场发放和网络邮寄两种方式进行,调研的对象主要是高校学生和教师、企业管理人员和专业技术人员以及科研院所研究人员,覆盖的地区包括陕西、河南、北京、上海和浙江.本次调研的起止时间是2016年9月至2016年12月.此次调研共发放问卷300份,回收270份,剔除无效问卷10份,最终的有效问卷260份,有效回收率为86.7%.样本的基本信息情况如表1所示.
3 数据分析与结果
3.1量表的信效度检验与相关性分析
本研究采用SPSS20.0对问卷进行信度和效度分析,其中,信度分析主要以Cronbach,α系数为标准,如果Cronbach,α系数大于0.7,这表明问卷具有良好的信度.效度分析主要采用探索性因子分析,若因子载荷值大于0.5,则表明量表具有很好的判别效度.从表2可以看出,各个变量的Cronbach,仪系数均在0.765—0.890之间,说明问卷中的题项具有较好的内部一致性和良好的信度.由于问卷中的一些题项是在原有量表的基础上进行修改和完善的,所以需要进行探索性因子分析,采用主成分分析法和最大方差法进行探索性因子分析, 其中,KMO值为0.898>0.6,Bartlett球形检验的P值为0.000<0.05． 适合做探索性因子分析,且各个题项的因子载荷值均大于0.5,说明量表具有良好的判别效度.采用AMOS21.0对各个变量进行验证性因子分析(CFA主要指标检验),从表2可以看出,各个变量的拟合指标均较好,其中,X2 /df均在1-3之间,P值均大于0.05,RMSEA小于0.05,GFI、NFI、CFI均大于0.9, 说明模型的适配度较好.
表3给出了本研究量之间的Pearson相关系数,其中,TR表示信任,IS表示信息共享,SW表示协同意愿,OR表示组织间关系,SS表示主体跨边界协同,MS表示机制跨边界协同,KS表示知识跨边界协同.从表3中可以看出,信任、信息共享、协同意愿、组织间关系均与跨边界协同各维度之间呈显著正相关关系,这为验证创新人才培养的跨边界协同与各影响因素之间的关系提供了初步的证据.
3.2假设检验与结果讨论
本研究采用AMOS21.0结构方程模型验证各个变量之间的关系,表4给出了假设检验的结果,包括标准化路径系数、变量间的拟合优度指标以及变量间的关系.表4中的数据显示各个变量之间的拟合优度指标均在建议值的范围之内,其中,x2/df均在1-3的范围内,NFI、CFI、RFI的值均大于0.9,RMSEA均小于0.05,说明各个变量之间的结构关系拟合度很好.
从表4可以看出,各个假设关系均得到验证,具体来说,在P<0.001的显著水平下,信任与主体跨边界协同、机制跨边界协同和知识跨边界协同的标准化路径系数分别为0.478、0.614、0.529,H1a、H1b、H1c均得到验证；信息共享与主体跨边界协同、机制跨边界协同和知识跨边界协同的标准化路径系数分别为0.928、0.727、0.792,在P<0.001的显著水平下,H2a、H2b、H2c均得到验证； 协同意愿与主体跨边界协同、机制跨边界协同和知识跨边界协同的标准化路径系数分别为0.941、0.842、0.670,在P<0.001的显著水平下,H3a、H3b、H3c均得到验证；组织间关系与主体跨边界协同、机制跨边界协同和知识跨边界协同的标准化路径系数分别为0.762、0.900、0.881,在P<0.001的显著水平下,H4a、H4b、H4c均得到验证.
4 结论与启示
本文以创新人才培养为研究背景,实证检验了创新人才培养的跨边界协同与各影响因素之间的关系,实证研究的结果表明：
1)信任对主体跨边界协同、机制跨边界协同和知识跨边界协同具有正向的影响.说明创新人才培养的跨边界协同组织之间应该重视成员间的信任水平,建立坦诚合作的协议,注重合作组织间的沟通与交流,提升相互之间的信任程度,这样才能促进创新人才的跨边界协同培养质量.
2)信息共享对主体跨边界协同、机制跨边界协同和知识跨边界协同具有显著的正向影响.表明创新人才培养的跨边界协同过程中,协同组织间的信息共享有利于促进创新人才的培养.因此,跨边界协同过程中,各个协同组织要建立信息共享的平台,促进创新人才的跨边界协同培养.
3)协同意愿对主体跨边界协同、机制跨边界协同和知识跨边界协同有显著的正向影响.表明创新人才的跨边界培养的协同意愿越强-对跨边界协同越有利,越有助于促进创新人才的培养.同时,跨边界协同是组织自愿的过程,不是因为某一组织被迫参与到创新人才的跨边界协同培养过程中,这样也不利于创新人才的培养.
4)组织间关系对主体跨边界协同、机制跨边界协同和知识跨边界协同有显著的正向影响.表明跨边界协同组织间关系直接影响了创新人才的培养,所以,跨边界协同的相关单位应该注重建立和谐稳定的组织关系,并通过一些有效的措施强化组织间的关系,促进创新人才的跨边界协同培养.
本文研究也存在一定的局限性.首先,本文研究创新人才培养的跨边界协同的影响因素为信任、信息共享、协同意愿和组织间关系,除了这些因素外,在未来的研究过程中可以将协同能力、组织文化以及价值观的契合度作为创新人才培养的跨边界协同影响因素,并进一步探讨相互之间的关系.其次,本文仅考虑各个因素分别对创新人才培养的跨边界协同的影响,并没有考虑各个因素间的交互作用对创新人才培养的跨边界协同的影响,未来的研究可以将交互作用考虑进去.
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