企业员工素质测评体系--企业中层管理人员的素质测评体系,本文是关于研究论文范文资料与员工素质和测评体系和研究有关学士学位论文范文.
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中层管理人员,就是在层级制组织中位于高层管理人员与基层操作人员之间的一个群体,这决定他们所扮演的角色也是多样的.既要服从高层管理人员的领导与管理, 又要领导基层管理人员做好组织工作, 既强调专业领域的工作经验与实操经验, 又强调管理各项技巧与技能.他们可能享有项目经理,地区经理,部门经理的头衔,负责一个部门或一项关键业务.他们在公司中有不可替代的重要作用.因此, 建立一套科学有效的针对企业中层管理人员的素质测评体系显得尤为重要.
一、科学健全的素质测评体系对企业招聘选拔中层管理人员的意义
1. 有利于企业招聘到最合适的中层管理人才
一般来说, 企业高层是把握企业整体导航方向的掌舵者, 而真正去实施操作去维护或改变企业航向的还要依靠中层管理人员.他们本身素质和能力的高低, 会直接影响着整个企业的运作.但是往往很多企业却不清楚自己到底需要怎样的中层管理人才, 也不知道什么样的管理人员才适合这个职位, 才能发挥这个职位的最大效用.而完善科学的人员素质测评体系能帮助企业解决这些问题.
2. 有利于激励和发现企业管理人才
从企业内部招聘的方面来说, 企业或许有不少管理人才有待发掘.他们也许很早就进了公司, 从基层做起, 勤奋努力, 技术过硬,经验丰富, 为企业的发展立下了汗马功劳.他们缺少的也许仅仅只是一个机会, 而科学有效的素质测评体系与其公平公正的实施能够激励这些员工, 使他们清楚升职所需满足的条件并且有了一个努力的方向, 促进了企业员工职业生涯规划的实现.
从企业外部招聘的方面来说, 科学有效的素质测评体系有利于被测评者深思自身素质要素是否适合该企业的文化与发展要求, 能帮助发现自身存在的问题, 有利于日后的改进.
二、企业中层管理人员特征要素分析
1. 承上性的特征要求
顾名思义, 企业中层管理者需带领本部门的团队执行或完成公司高层领导班子下达的任务、工作方案, 也就是说团队管理是其重要的工作内容.中层管理者需要了解公司的战略, 洞悉高层管理者的意图；熟悉并认可公司的文化, 并能做公司文化的推动者.因此, 中层管理者需要有一定的执行力, 人际关系敏感性, 战略管理能力, 成本质量意识等等的素质能力.
2. 固中性的特征要求
企业中层管理者不仅要在本部门内部开展沟通协调工作, 还要在部门之间进行相应的沟通协调, 由于各个部门之间相互依赖、共同完成企业的目标和任务, 要求该岗位的任职人员要有一定的组织协调能力, 团队建设能力, 团队协作意识, 以大局为重, 有大局观念.并且还要求他们要有适当得体的沟通风格, 沟通表达能力等,能在与各部门合作时, 有相当的感召力、说服力与影响力.
3. 启下性的特征要求
除上述特征之外, 企业中层管理人员还需根据公司战略要求,保证本部门所管辖的业务工作能正常运行、取得好的业绩, 这就要求公司中层管理者掌握和本部门业务有关的基本技能, 并熟悉其中的核心技能；能合理分工, 有效授权, 凝聚人心, 善于激发下属斗志；能组织下属有效实施工作计划, 随时跟踪监控业务工作的开展情况, 发现问题并能提出解决问题的办法；能因材施教, 培养下属不断进步.
三、以营销经理为例的胜任能力素质要素模型
1. 胜任能力素质要素模型的优势
传统的人员招聘选拔一般比较重视被选拔人员的知识、技能等外显特征, 而没有针对难以测量的核心特质与动机来挑选合适的管理人员.而基于胜任能力的选拔却能帮助企业找到具有核心素质要素与动机的人才, 有助于组织人力资源管理者在人才选拔时清楚需要考察的指标, 明确内容, 有根有据, 避免人员挑选失误带来的不良后果.
2. 胜任能力素质要素模型内容
基于以上对企业中层管理人员特征素质分析, 笔者以营销经理为研究对象, 进行胜任特征模型构建.笔者综合某食品公司的文化特征与中层营销管理职位特点, 采访了本公司中层经理其中5 位以及10位基层营销人员, 通过聚类分析方法整理归纳出胜任素质要素的分类, 主要应包括个人内在能力, 执行力, 组织管理能力三方面.其中, 个人内在能力包括：营销及管理知识, 工作经验, 成就, 敬业精神, 个人影响力, 与上级沟通能力.
执行力包括实施能力, 人际沟通能力, 发现问题解决问题能力,应变能力, 判断决策能力.
组织管理能力包括团队管理能力, 领导授权能力, 组织协调能力, 业务组织能力.
3. 胜任能力素质要素模型框架
通过德尔菲法确定了胜任特征各因素所占权重, 建立模型如表1 所示.营销经理胜任能力模型明确了合格的营销经理所应具备的胜任特征, 为招聘选拔合适的营销经理, 预测其未来工作绩效及设计其职业生涯规划等提供有力的信息.
四、以营销经理为例的素质测评指标体系在确定了指标权重之后, 需要对各项指标进行定义, 确定标准、标度.如下表所示.
五、选拔企业中层管理人员选择的测评方法
基于企业中层管理人员的特征, 综合上述研究, 在选拔时往往会测评候选人的要素主要可以归纳为个人能力特点、个性特征、职业适应性、知识经验以及管理能力, 因此, 笔者认为评价中心技术、人格测试、结构化面试等测评方法比较适合用于招聘选拔企业中层管理人员.
1. 评价中心技术
评价中心技术通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景,将被测评者纳入这个仿真环境中, 使其完成该系统环境下对应的各种工作, 如中层管理者常常在工作中面临的会议主持、公文处理、决策、各种日常事务和突发事件的处理等等.在这个过程中, 考官采取多种测评技术方法, 像公文筐测验、无领导小组讨论、演讲、角色扮演等, 观察和分析被测评者在这些情景压力下的心理表现、行为表现及工作绩效, 以测量和评价被测评者的各种管理能力、经验运用、职业适应性和潜力等素质.
但是, 企业在选择实施评价中心技术时还需要考虑两个问题：成本问题和技术问题.这种技术的情景设置和题目编制难度大, 技术含量高, 对考官要求较高.考官往往需要接受系统的培训, 以减少测评实施时的误差, 这无疑增加了成本.另外, 施测时间也比较长, 往往要一到三天, 这也产生了成本.
2. 人格测试
人格测试只要用于测量候选人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征, 如兴趣、爱好、态度、价值观等.再次以营销经理为例子, 人格测验可以测试出候选人的性格是否乐观开朗、外向热情、是否热爱销售等, 以确定他是否适合坐上营销经理的位子.常用的人格测验有：艾森克个性测验、卡特尔16 种人格测验等.
3. 结构化面试
结构化面试通过标准的面试过程能灵活、具体、确切地考察被测评人的仪表风度、专业知识、工作经验、思维表达能力, 工作能力等方面.评判结果的结构化有利于考官统一尺度, 并对众候选人进行横向比较, 以便于选出最合适的人选.因此结构化面试非常有适用于选拔企业中层管理人员.
六、结语
综上所述, 企业在招聘选拔中层管理人才时往往得不偿失, 有一部分原因就是因为企业并没有建立科学完善的素质测评体系.本文 在基于选拔中层管理人员的基础上, 由浅入深系统地研究了素质测评体系对企业招聘的意义, 中层管理人员的特征素质, 营销经理为代表的中层管理人员的素质测评指标体系, 与测评方法的选择.尽管本文仍有不足之处, 不过相信对企业进行中层管理人员的选拔还有是有一定的帮助的.
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