女性员工人力资源管理和基于全面二孩政策,本文是创新研究有关论文范文例文和人力资源和创新研究和孩政策相关论文例文.
创新研究论文参考文献：
女性员工人力资源管理的探讨与创新研究
——基于“全面二孩”政策
李其序 李艾迪 刘晓琳 安徽大学商学院
摘 要：在中国,女性员工对GDP的贡献率高达41%,处于全球所有地区最高行列,女性员工在物质财富创造中所占比重的扩大是劳动力构成多样性的一个突出表现,也是现代社会经济发展的一个重要特征.但“二孩政策”实施以来,企业面临着如何管理女性员工的新挑战,如何进行企业人力资源战略和规划,实现企业经济利益与社会效益的统一迫在眉睫.企业要立足于“二孩政策”实施现状,分析企业面临新困境,结合心理契约、女性职业生涯发展等理论,针对女性员工,探求人力资源管理的完善与成熟.
关键词：全面二孩；女性员工；薪酬福利；人力资源管理
中图分类号：F272.92?文献识别码：A?文章编号：1001-828X(2018)006-00-02
一、引言
十八大修改后的计生法明确国家提倡一对夫妻生育两个子女,并于2016年1月1日起实施.“二孩”政策放开后,女性又被推到了焦点位置,一方面从劳动力要素投入来看,“性别红利”将与“教育红利”一道成为下一阶段经济增长的重要推力,在促进性别平等的进程中,中国女性就业既面临着新的机遇,也面临着诸多的挑战与问题(《2016中国劳动力市场发展报告》).另一方面从绝对数值与性别差异的视角来看,2014年中国女性的劳动参与率为64%,高出世界女性劳动参与率平均水平约14个百分点.虽然中国女性劳动参与率低于男性,但该差距远小于世界平均水平.更何况在现代社会,女性在企业中地位也越发重要,其不仅为企业、社会创造物质财富而且有利于调节企业氛围、提高工作效率等.
一方面从公平视角来看,企业差别对待男性和女性的不公平现象确实存在,比如女性获得的报酬比男性少,女性拥有的挑战性工作安排也比男性少.另一方面从组织氛围来看,组织更加看重男性,但女性的双重作用使女性拥有复杂的职业发展模式,其要求组织更好地解决女性职业生涯发展遇到的问题.此外,生育对于女性来说是一个无法回避的问题,女性因生育和抚养子女所产生的职业中断减少了人力资本的存量,继而导致男性员工比女性员工更容易得到培训和晋升的机会,甚至一些岗位上的培训与晋升完全剔除已育女性.家庭与工作的冲突更是无处不在,Sullivan和Mainiern提出了两种女性生涯发展模式,以便职业女性更好的发展,同时也有利于企业目标的实现.西方国家的“员工援助计划”,体现了“以人为本”的职业促进精神；更有研究证明,企业提供家庭亲善政策会积极地影响员工的工作和家庭的关系.
在现行“二孩”政策环境下怎样改善创新薪酬福利等制度以应对 “全面二孩”政策带来的消极影响,使女性员工尽量避免可能遭遇到的职业中断、收入惩罚、向下职业发展等情况.另一方面,“全面二孩”政策在让企业对于女性员工福利关怀政策设计、绩效管理、假期管理等方面也备受挑战.本文即站在企业人力资源管理的角度,探讨在“二孩政策”背景下,企业所面临的新困境及分析其产生原因,并探求企业人力资源管理制度的完善与成熟.
二、企业面临的新困境分析
(一)“家庭”、“事业”选择两难,离职率上升
女性社会角色的多样性以及特殊性使其在“全面二孩”政策的影响下,平衡家庭和事业两者之间的关系上难度加大,企业必须承认女性渴望事业成功与需要照顾家庭和孩子的角色冲突.当女性员工因受“全面二孩”政策的影响或者是其他方面因素的影响下产生要二孩的意愿或者是已经怀有二孩时,在生理方面,由于怀孕而造成的身体状况较未怀孕时有所下降,精力以及体力等都会受到不同程度的影响,因而也就会对工作绩效产生负面影响,由此增加了女性员工的离职率.在心理方面,由于女性成员社会角色的多样性以及作为母亲这一孕育新生命的角色的特殊性,使女性在面临工作与家庭矛盾冲突时,一般会把家庭放在首位,且有了孩子,母亲的思维方式上会发生改变,特别是在开拓性工作上会受到一定程度的影响,相较于一般员工来说,对女性管理层员工的影响会更大,因而会导致女性员工的职位晋升意愿下降和专注度降低,在一定程度上也会影响其岗位职能的正常发挥,甚至离职.高的离职率不仅造成了人才的流失,更加大了技术、信息泄露的风险.当人力资源在非计划内招聘时期出现短缺时,为了维护企业的良性运转,需要及时填补职位空缺,但在此过程中,人员的招聘与配置以及岗位适应等都需要一定的时间,因而也就会对企业日常运营产生一定的影响.
(二)企业晋升路径、培训策略变动
不同员工都对应着不同的职业晋升路径,由于部分女性员工的离职或者是处于产假期间等其他原因对于企业中原有的晋升路径以及培训计划将会产生一定的负面影响.受部分女性员工离职的影响,其对应岗位出现空缺,在短期内会对企业人员的补充产生负面影响,从而影响企业正常的组织架构.此外,企业培训女性员工风险将增加.部分女性员工生育将使企业在其身上投入的培训与开发失去预期的回报和收益,即蕴藏于女性员工的人力资本得不到充分的实现.
(三)企业人工成本增加
在“全面二孩”政策的影响下,由于部分女性员工的离职或者是工作积极性、绩效的降低等其他因素对企业人工成本的增加都产生了不同程度的影响,在招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理方面影响更为显著.
1.在招聘与配置方面,由于受“全面二孩”政策影响,女性员工生二孩意愿增加,由此引发的女性员工休假率、离职率上升使企业出现人员空缺.为了弥补这些岗位空缺,企业必须组织招聘,由此会带来招聘费用以及频率的增加.而在招聘的成功率上,因女性员工临时辞职而导致企业在非计划招聘时间进行招聘,因而在招聘的时间、地区、人员选择上较为仓促无法系统化,且在短时间内难以获取合适的人员；此外,“隐孕入职”更加大了企业招聘风险.
2.在培训与开发方面,企业为了实现长远发展,定期对员工进行技能、文化价值等方面的培训投资,有利于提高员工的工作绩效,进而促进企业的发展,形成良性循坏.而在“全面二孩”政策的影响下,女性员工因生育而减少工作量甚至辞职,将导致企业培训投入资金及人员的流失,且新员工仍有培训方面的需求,因而增加了企业在培训方面的费用支出.
3.在薪酬福利管理方面,“二孩政策”加倍增加了企业女性员工生育费用及津贴等成本.此外在职场中,由于组织与个人对心理契约的任职和履行情况有差异,因而会出现一些组织感知到个人没有履行契约或者是个人感知自己的心理契约,没有被满足.当心理契约得不到满足时,就会导致契约违背的发生,而契约违背则会造成组织或个人态度和行为上的改变,例如消极怠工、企业与员工相互之前的关系出现裂痕等.随着“全面二孩”政策的颁布,女性员工尤其是已婚育的女性员工会在一定程度上提高自己对于企业的期望或者是要求,而这一期望主要集中在薪酬福利方面,例如希望自己在产假期间企业能给予更多的福利或者是优待,在回到岗位上时能得到更多的鼓励支持等,而从企业角度来看则更多的是从利益方面进行考量,在薪酬福利制度方面也许不会出现多大变动,因而在组织和个人角度上面对心理契约的理解就不再是处于平衡状态,进而也就会产生诸如离职等一系列影响企业生产率和利润甚至是企业声誉方面的问题.
(四)假期管理困难和岗位胜任能力下降
诸多法律法规都有用人单位不得在孕、产、哺三期解除或终止女职工的劳动合同及降低工资的规定.并且女职工在生育期间,享受如下劳动保护待遇：
1.女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；
2.怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；
3.怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间；
4.女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的,按病假处理,期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理；
5.对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动；用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间；
6.法律法规其他规定.在诸多法律的保护下,企业最怕的恐怕是员工生育期假期频繁甚至虚假请假及绩效的降低导致工作任务无法按时保质的完成,企业此时既无法招聘新的人员顶替其岗位,又无法随意调岗或者减少其薪酬,以免违背法律要求,如此甚至会影响到部门甚至企业目标的实现.
三、困境的解决方法
(一)组织提前做好女性职业生涯规划
Sullivan和Mainiern提出了两种女性生涯发展模式：α模式,即强调职业初期追求挑战,然后关注自己,最后才关注工作和家庭的平衡；β模式强调个体已工作家庭作为职业发展的标准,结婚前追求挑战、致力于实现事业抱负,结婚后职业路径会中断,主要精力投入到家庭中,并向其他领域寻找实现自我的机会.Mainiero和Sullivan曾指出女性职业生涯发展随其生命周期动态变化而变化,那么组织应该做出相应调整以适应女性职业和生活的需要.但是,国内缺乏针对女性职业发展的资讯与辅导机构和相应的服务人才,组织也缺乏支持员工职业生涯发展的具体措施和专业人员,那么就要求我们积极引进培训相关人才,为我所用.
(二)重塑组织规范,改革组织文化,避免歧视
在“全面二孩”政策影响下,女性在面临是否生第二个孩子的选择时,会考虑到当前所处的组织环境.从晋升问题来看,由于缺乏来自上级的支持,女性获得职业晋升机会较小；因此组织应提供适当的资源和鼓励,针对女性承担多种角色和面临多种选择的现状为她们营造包容性和支持性的组织组织氛围,有利于改变女性人才流失的现状,提升女性员工的组织承诺水平和忠诚度.
此外,企业要避免歧视女性员工,特别注意在招聘和升职等时的措辞用语,任何时候的不当表述都可能构成歧视女性员工,从而为企业招来可避免的劳动纠纷.
(三)做好人力资源预测与规划
组织也应该健全常态化人力资源规划,做好人力资源供给和需求的预测工作,解决类似特殊时期人力资源不足或岗位不匹配的现象.对于一些重要关键岗位,更需要做好人力资源计划和预测工作,注意培养后备人才形成人力资源储备池,尽可能形成多个有效的工作替补方案及应急措施.
(四)熟悉有关法律,加强沟通
企业可采取培训的方式让人力资源部相关人员熟悉并掌握相关法律法规,以更好地在法律的约束下进行管理,以降低企业发生劳动纠纷的风险.同时沟通这一环节更应发挥其重要性,在企业对女性员工进行管理的过程中,企业应尊重员工,让信息双向流通,充分了解员工的意愿,多与女性员工就相关事宜协商,并对最终所做应对措施形成书面的文件交于员工签字确认并保存.
(五)进行薪酬制度、岗位管理和离职管理的合理优化
1.薪酬制度的完善.尽管有关法律规定用人单位不得在孕、产、哺三期解除或终止女职工的劳动合同及降低工资,但在司法实践中,这里的工资是指三期期间的工资性收入.女职工三期是指怀孕期、产期、哺乳期这三个特殊的时期,我国法律鉴于对女职工的特殊保护,对这三个时期女职工的工资及相关待遇做了特殊保护.如果工资的结构是较为灵活的报酬形式,奖金、提成部分等就可以在合法的前提下,在公司规章制度范围内调整.所以企业应该熟悉有关法律,完善调整自身薪酬制度,以节约人工成本.
2.岗位管理的优化.《女职工劳动保护规定》第7条规定：“女职工在怀孕期间,所在单位不得安排其从事国家规定的第体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动,不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的,应当根据医务部门的证明,予以减轻劳动量或者安排其他劳动.”《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条规定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的,可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件.”从以上规定可以看出,企业是可以基于保护女性员工的原则调整其“三期”的工作岗位,即如果孕期女职工不能胜任、不能适应原工作岗位,用人单位应当在减轻劳动量、改善相应的工作条件的基础上为其调整岗位,安排其从事其他劳动.所以企业要做好工作分析与岗位说明书,明确各个岗位的任职要求、职责,以做到人岗匹配,更好地进行人力资源分配.
但需要注意,若为企业单方面调岗必须具备合理性,不能假借调岗,逼迫三期女职工离职.
3.离职管理的优化.大部分女性如果在其职业生涯期间怀孕,就意味这怀孕生产后的产假期间会暂时性或者永久性离岗.如果女性员工不提前告知企业而突然离岗,必然导致岗位空缺而难以得到及时补充,所以女性员工怀孕时应及时与企业沟通,说明自身对未来工作发展的预期,以便企业提前做好职位对接等人力资源调整,保证企业的顺利运作,避免不必要的损失.
此外,部分企业对“三期女职工的管理存在误区,认为孕期女职工不得解除.其实对孕期女职工的解除保护,仅限于《劳动合同法》第四十条的职工非过错解除和第四十一条经济性裁员.如孕期女职工有《劳动合同法》第三十九条情形之一的,单位可以单方解除孕期女职工的劳动关系,并不支付经济补偿金.同时对孕期女职工也可以通过协商的方式,依据《劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同.”解除劳动合同.但秉着人性化的原则,企业还是要与“三期”员工加强沟通协商,让离职程序合法化,人性化.
综上所述,“二胎政策”让企业必须更加重视薪酬制度、岗位管理等的完善化、合法化,并应在与“三期”员工沟通协商的基础上,形成调岗调薪等的书面相关文件,并由员工签字确认,产生法律效应,以减少企业与员工发生劳动纠纷的风险.
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此文结论:上文是一篇关于经典创新研究专业范文可作为人力资源和创新研究和孩政策方面的大学硕士与本科毕业论文创新研究论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
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