高校管理者的性格培养,本文是关于管理者论文范文例文和高校管理者和性格和浅析方面学年毕业论文范文.
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摘 要：高校管理者要从后天的不断的学习和实践中对自己的性格做出一定的调整和培养,以改变自身性格的不足,从而有助于管理效能的不断提高.
关键词：高校 管理者 性格培养
一、高校管理者应具备的性格特征
1.正直、自信且勇敢承担责任
管理者必须有完整的正直的道德观,除此之外别无选择.正直,就像道德和公正一样,往往是从别人的角度来看.人格对一个人的重要性,如同品质对产品的重要性.你的正直也会为你带来自信.高校授予某员工予管理职位,同时也意味这着管理者需要对自己的管理的工作承担责任,然而在很多高校中间,一项工作出了问题,大家往往互相推卸责任,甚至连管理者也经常把责任推到下属头上,甚至认为企业存在那样的问题.美国财星顾问集团的总裁史蒂文·布朗认为：“管理者如果想发挥管理效能,各个就得用于承担责任.”从比赛中我们可以看到,一支球队的比赛输了,没有那个足协会炒队员,而是教练下课.因此,作为管理者,假若你的部门或者你带领的团队出现问题,首先需要你自己带头检讨你采用的管理方式,再找出工作改进的方案.有效的管理者,总是会为事情的结果负起个人责任,不轻易把麻烦传给别人.
2.以优良的品质来进行团队合作
“德为商之本,信为利之源.”对每个管理者来说,特别要有诚信,现在国外都讲究诚信,在电脑中一查就能查出一个人的诚信有多少.一个合格的管理者必须要过“品德关”,管理者要以身作则,“人服于德,而不能服于力”,员工服你是服你的道德,服你按时上、下班的纪律性,服你工作中的表率作用,而不是服你的权力.管理者要有奉献精神,该加班的要主动加班,要不计较个人得失.既有克服困难的决心和信心,还要有承受委屈的耐心.
管理者必须重视团队合作,要有“爱心、责任心、良心”,“耐得住寂寞,经得起诱惑”.有共同目标和团队意识的人由于在行进中能够互相信任,所以可以更迅速、更容易地到达目的地.只有团队良好的合作,才能向着共同的目标努力,没有完美的个人,只有完美的团队.如果管理者具有这样的意识,被管理者才愿意和管理者待在一起,并愿意接受管理者的领导.才能在组织成员遇到困难时,向同伴伸出援助的手,而不是落井下石.才能在每个成员之间相互鼓励、相互信任,从而形成一个坚强的集体.
3.能够恰当地控制自己的情绪
管理者只有正确而又清醒地认识自己,才会迈向成功.管理者如果连自己都不清楚,那就很难管理好他的下属,更不用说什么管理效能了.除此以外,管理者还要有很强的自制力,能够抵御各种压力.作为一个管理者,所承担的压力往往会比别人要大,如果管理者自身的承受能力不强,就很容易造成情绪的波动,不利于自己的管理工作顺利地进行.
性格和情绪上的偏激是一种心理疾病,其源于知识上的极端贫乏,见识上的孤陋寡闻,社交上的自我封闭意识,思维上的主观唯心主义等等,是管理活动中一个不可小觑的缺陷.现实生活中,凡不能正确的对待别人的人,就一定不能正确的对待自己.见到别人做出成绩,出了名,就认为那有什么了不起,甚至想其方百计诋毁贬损别人；见别人不如自己,又冷嘲热讽,压低别人来抬高自己.处处都要去别人尊重自己,而自己却不懂去尊重别人.在处理重大问题上,意气用事、我行我素、主观武断想这样的人,干事业、搞工作,成事不足、败事有余,在社会上恐怕也很难与别人和睦相处.只有丰富自己的知识,增长自己的阅历,多参加有益的社交活动,同时还要掌握正确的思想观点和思想方法,才能有效的克服这种“一叶障目,不见泰山”的偏激心理.
二、高校管理者应该培养的性格
1.培养积极果敢、善于激励的性格
一名优秀的管理者一定要具备积极果敢、善于激励的性格,对于工作和生活一定要富有,这样的管理者对身边的人才有感染力.任何事情的开展都会面临各种各样的困难和问题,甚至挫折和失败,只有坚定、积极的管理者才能在所有人都消极的时候依然乐观,所有人都想放弃的时候,依然坚持,也只有这样的管理者才能及时感染、激励身边的人,充分发挥每个人的主观能动性.美国学者弗兰西斯说：“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些.”现代管理学认为,人力资源管理的目标不仅仅是要千方百计地“买到员工全身心的投入”,更要培养、塑造员工的事业心,让公司成为老板与员工共同创业、一起成长、携手并进的事业平台,以便塑造和形成企业文化.拥有超强领导力的管理人员能让员工的执行力大大提高,而执行力优异的团队又让管理人员的领导力倍显光彩.
2.培养勤于思考、擅于总结的性格
人可以有很多天赋,超群的记忆力、非凡的爆发力、持久的耐力等等,但是要能够精准的判断是非、辨识人才,却没有人能够天生做到,因为这需要大量基础知识和生活阅历的积累.但是在长久的生活中有的人活了一辈子依然不具备这样的能力,有的人年纪轻轻却已经世故老道、办事练达,其中最大的区别就是有的人做事情总是简单处理,遇到事情没有提前思考,过后就忘,又不及时总结经验教训,所以老是犯同样的错误,处理事情的水平总是停滞不前.只有勤于思考的人才能在事情发生前做好准备,在事情发生的时候把握关键,在事情结束的时候及时总结经验教训,这样的人办事水平随着时间、阅历的增加不断提高,很难犯同样的错误,水平不断提升,对于事物、人往往会具备独到的眼光和想法.
3.培养开朗而沉稳的性格
人与人之间有效的沟通是管理活动的重要调试器和管理行为的重要载体,是管理过程中的重要环节.有效的沟通可以加深人与人之间的理解,促使人与人在工作和生活中的感情上的认同与认可,否则容易产生心里隔阂与情绪对立.管理者必须通过思想交流、感情交流,有谋略、有步骤的加强理解和沟通,能设身处地的考虑对方与他人的思想动机与行为原因,从而做到双向理解和沟通,顺利传达自己的意志,达到管理的目的,因此管理者必须有效地培养开朗而沉稳的性格.因为只有开朗的人才能主动与人沟通,而只有沉稳的人才能善于倾听和观察对方的反应、交流需求.同时开朗而沉稳的性格也有助于管理者面对突发事件,不易产生消极和对抗的负面情绪,冷静沉着的分析和应对突发事件.大部分处理失败的突发事件从根本上来说,都是管理者不能有效避免消极情绪对自己的影响,草率或盲目的做出应对决策,做出的决策非但不能有效的应对突发事件,反而将突发事件的影响放大、延伸,使形式更加恶化.因此只有具备开朗而沉稳的性格的管理者,才能在突发事件中冷静有效的分析应对,同时对身边的起到稳定的作用.
三、高校管理者应有的性格适应
1.适应下属的性格
管理者不仅要从自身的角度去培养良好的性格,而且还要让自己的性格适应被管理者的需要,对不同性格的被管理者采取不同的态度.面对下属,管理者要克制住自己的脾气,运用相反的态度去对待他们,即用温和的态度去引导他们的工作,如果下属的脾气暴躁而你也暴躁的话,就很容易会产生矛盾,产生误会,不利于问题的解决.
在实际工作中,有很多管理者都喜欢自觉不自觉地在下属面前耍一些威风,以此来显示他是个领导.但他不理解：真正的管理者都是和蔼可亲的,但在他们慈眉善目的背后往往隐藏着超强的管理手段和管理心机.这就是常识所说：“平静的海水往往比波澜壮阔的海水更为可怕.”你越是暴跳如雷,下属就越不害怕你；相反你越是韬光养晦,下属越是如履薄冰.
2.尊重下属的高能力
很多企业的管理者在招聘下属的时候,都或多或少地在执行一个著名的“八折理论”：即为了有效防止自己亲手招聘或培养的下属“功高盖主”最后对自己的位子形成威胁,有很多管理者往往在招聘的时候就刻意将比自己能力差的人纳入门下,而比自己能力强的则往往找个理由推脱不要,当然比自己能力差很多的也不能要,因为总要有一点办事能力才能使自己得以解脱和放松.那么究竟以什么样的标准来衡量呢？他们最后往往选择在80％“能力点”.也就是说,部长在招聘科长的时候选择相当于自己能力80％的人,而科长在招聘科员的时候仍然也按此标准执行,依次类推,最终形成一个很有意思的“等比数列”.就这样,在这种“八折理论”的指导下,管理层级越来越多,高层和基层的差距越大.
3.扮演好中间角色
管理者最失败的就是仅仅只做上层领导的“传声筒”,领导刚一做个决定,他便对下属发号施令.自己没有任何思想和领会,这样的管理者往往最被下属看不起,于是下属不在听从他的指挥必然是早晚的事.“执行力越强,越不适合做管理者,而只适合做下属”.这并不是煽动管理者对上级领导“造反”,凡事皆“逆流而上”,但也绝不能仅仅是上传下达,因为这里还有一个悖论：你对上级领导越是唯唯诺诺,言听计从,领导就越对你不敢撒手；而相反的是,你对一件事情的处理越有主见,领导就越对你放权让你独当一面而在自己不再插手,因为高明的领导培养下属永远是想让下属给自己分担大量的事物和工作的,而不是还要事必躬亲.
如果我们把管理过程中说成是管理者对被管理者实施的协调和影响,那么,管理者在管理中的行为、感情、精神、认知能力、经验等都将直接作用于被管理者.如以乐观积极型的管理者性格为例,当管理者在协调组织管理中以饱和满的精神面貌、乐观的心态和激进的思想来对被管理者实施管理时,被管理者自然受到管理者的影响而寻求和管理者的步调一致,于是管理效能得到提高.相反,如果管理者懒惰而无能,管理者对被管理者颁布的命令无法得到执行,管理效能无从谈起.
总之,在组织管理体系中,管理者和被管理者都是相互影响的过程中,管理者在组织体系中有意无意地要受到被管理者的影响,从而影响管理效能.从管理过程看,管理效能的高低取决于管理者和被管理者的协调程度的高低,一旦被管理者的性格影响对管理者发生较大的影响,协调关系不稳,管理效能受到影响,当然,如果被管理者的积极性格让管理者吸纳,同样会产生积极作用.
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