北京市校园足球特色学校师资现状、问题与,该文是校园足球类有关硕士毕业论文范文和足球和师资和对策研究相关毕业论文提纲范文.
校园足球论文参考文献：
2015年7月,教育部等六部委联合出台了《关于加快发展青少年校园足球的实施意见》（教体艺[2015]6号）,提出要加强师资队伍建设,多渠道配备师资,多种方式培养师资,着力提升足球教师教学实践能力和综合职业素养.2016年9月,北京市教委等六部门联合下发了《关于加快发展北京市青少年校园足球工作的实施意见》（京教体艺[2016]17号）,标志着北京市校园足球发展进入了一个崭新的发展阶段.意见提出,要强化师资的培养管理,制定北京市校园足球教师管理办法,积极推进校园足球师资培训机制的完善,实施体育教师足球专项培训计划,不断提升北京市校园足球师资发展水平.校园足球的发展离不开学校,同样离不开体育（足球）教师.师资水平是影响校园足球发展质量的重要因素,其在校园足球推进过程中的作用是无可厚非的.全面了解北京市青少年校园足球特色学校师资的现状,深入剖析存在的问题及成因,提出针对性的发展对策,是亟待解决的重要问题.
从性别分布来看,校园足球师资的男女比例严重失调,男性约占91%,女性仅占9%左右.并且,调查中发现,这部分女性,有些并不是足球运动专项,只是受学校指派前来培训学习.年龄可反映人的成熟度和经验积累度.从调查结果来看,31～35岁的年龄段所占比例几乎近半,30岁及以下和36～40岁年龄段则分别占比为21.6%和21.0%,而41～45年龄段和46岁及以上的教师仅占总量的8.5%.从总体上来看,北京市校园足球教师的年龄分布或年龄结构偏于年轻化,并未形成合理的年龄结构分布.据报道,人才年龄结构的优化本质上就是要确定一支老年、中年和青年的合理比例,并使之处于不断发展的动态平衡之中.但当前北京市校园足球教师队伍趋于年轻化,这种比例分布已经不足以支撑北京市校园足球师资队伍的可持续发展,亟需优化年龄结构分布.而从职称结构上看,主要以初级和中级职称为主,分别占比高达42.6%和38.7%,并且未定级教师也占到10.8‰高级职称仅占7.9%,显然,这种职称比例结构有失平衡,初、中级职称比例过高,而高级职称比例偏低,很难实现高、中、初各级职称以高带低、高低互促的良好效果. 对于校园足球师资的运动专项,以足球为专项的校园足球教师占35.2%,还不到总数的一半,而田径和篮球专项的比例分别达27.3%和11.9%.尽管北京市教委一直在补充足球专项师资,但仍然很难满足当前校园足球活动的发展需求.从运劝等级来看,没有运动等级的教师占比高达80%以上,有运动等级的教师仅占不足20%,这充分表明,北京市校园足球教师的足球专项运动技术水平整体偏弱,有待进一步加强培训与再学习.就执教水平而言,78.9%的校园足球教师没有任何的教练员等级证书,即无教练员等级,这似乎与无专项运动等级的比例较为接近,表明校园足球师资的执教训练实践水平偏低,很难满足日常课余训练需求.从裁判角度看,姑且不论等级高低,有裁判员等级证书的仅占32.4%,而大部分校园足球教师并未获得裁判员等级证书,很明显,北京市校园足球教师的裁判素养和裁判能力较低.此外,通过调查发现,从未公开发表过论文的校园足球教师所占比例高达84.7%.充分说明,北京市校园足球教师的科研能力还有待于进一步提高,未来需要加强科研培训.中小学教师科研能力的提升,要着重培养教师通过探究、思考解决校园足球教学、训练及竞赛过程中出现的实践问题.
据调查,尽管有31.2%的校园足球教师对参与培训和再学习持迫切和非常迫切的态度,但仍有近25%的教师持不迫切或非常不迫切态度,同时,还有43.2%持一般态度.这表明,存在一大部分并不积极主动参与培训或再学习的教师,参加培训只是为了完成学校指派的任务,这样,培训效果将会大打折扣.对于参与培训的目的,结果显示,提高教学能力占比较大,达70.5%,提高足球理论与运动技能占比也高达61.4%,并且呈现多元化特点,凸显出不同教师需求层次的差异性.而从培训教师的满意度情况看,尽管有31.2%的教师持满意态度,但有43.2Vo的教师认为一般,更有甚者有25.6%的教师持不满意或非常不满意态度.这种情况可能是由于不同教师参加培训的目的不同而引发,如果教师通过培训没有得到自己想要的知识或技能,那么满意度必然下降.同时,也可能存在师资培训的组织管理问题.
调查结果显示,19%的校园足球教师不确定学校是否将校园足球课余训练和竞赛组织纳入了工作量范畴.也就是说,纳入或没纳入学校并没有相应的制度文件,以致教师们并不了解真实情况,这也是学校绩效考核建设不到位的侧面反映.另外,己纳入工作量考核的占比为27%,而未纳入的占比却高达54%,显然,校园足球课余训练与竞赛工作未纳入工作量考核的学校远远超过了已经纳入的学校.总体来看,北京市校园足球教师的绩效考核制度建设较为滞后,不能很好地发挥激励作用.与此同时,通过调查训练或竞赛补偿情况发现,40.9%的校园足球教师在参与训练和竞赛工作后并未得到任何形式的补偿,在询问中,有些教师认为,学校已经将校园足球训练与竞赛转换成体育工作的常规工作,无需额外的补偿.由此,北京市校园足球教师对学校的绩效考核的满意程度普遍较低,持满意以上态度的仅占25%,说明北京市枝园足球特色学校的绩效考核存在漏洞,不仅不能激发教师的工作积极性,反而产生了负面影响.
一个教育教学专业人员,都要经历一个由不成熟到成熟的过程.有研究报道,在不同的生理年龄时期,科学家的智力水平是存在巨大差异的.从校园足球教师自然年龄和教育教学年龄的分布来看,都偏向于年轻化,呈现出年龄结构不平衡的特点.究其原因可能有：(1)校园足球作为一项新生事物,对年轻人而言,接受新事物的能力更强,参与校园足球的热情也就大为增加.(2)近几年,北京市各区教委、校园足球特色学校都提高了足球师资的录用比例,使更多的新生力量投身于校园足球发展.(3)作为教学经验丰富的老教师,可能对新生的校园足球并没有过多的涉及,在校园足球教学知识经验的累积上也有诸多的不适应,在这种情况下,他们可能将为青年教师提供更多的培训机会.当然,要形成“老、中、青”合理搭配的年龄结构分布,既需要政府相关部门对足球师资的宏观调控,也需要基层学校领导对足球人才使用理念的转变,实践中仍要充分发挥老教师的“传帮带”的良好传统.
教师专业发展是一个由不成熟到比较成熟的发展过程,职称评审和认定无疑是对教师专业水平的有效验证、评价手段和标准.当前,北柬市校园足球师资的职称结构严重失调,初级和中级职称占比较大,而高级职称教师较少,这种不合理的结构比例不仅造成校园足球教师投身足球教学、训练及竞赛的热情降低,还将给职称级别低的青年教师释放一个重要信号,即职业年龄（教龄）将成为职称晋级的硬性指标,实际是“论资排辈”.校园足球教师职称的结构性失衡,职称评审制度的合理、科学与否也是一个重要因素,例如,职称评审中教学年限的权重问题.从某种意义上讲,职称评审的制度漏洞也是“论资排辈”现象发生的根源.此外,国家对学校职称岗位数量,尤其高级职称数量,管控比较严格,岗位基本是定量的,也就是说,只要学校高级职称数量达到国家规定的上限,即不能再增加设置,只有出现岗位空缺后,职称级别低的教师才能有机会晋升.因而,需要加强职称评审制度建设和完善.
研究表明,“专业”意味着具备从事特定职业的专门的“实践能力”,教师专业素质包括教育专业知识、专业能力和专业精神.根据这种逻辑,要成为一名优秀的校园足球教师,必须具备良好的足球知识、教学技能及科学研究能力.除此之外,更要具备其他诸如运动技能、裁判能力等体育学科特殊技能.然而,调查发现,当前北京市校园足球师资的专业素质,尤萁实践技能、科研能力偏弱.究其原因可能是：(1)整个体育专业人才培养的导向问题.从源头上看,北京市中小学体育师资的供给大部分来自体育院校和师范院校,他们在培养实践中,倾向于体育教学知识和教学技能的培养,而对运动技能、科学探究能力的培养与考核较少.(2)人员聘用考核问题.近几年,北京市每年通过农村中小学教师招聘,补充了千余名中小学体育教师,但是聘用考核时,除了笔试之外,面试仅采用说课的方式,就确定了最终成绩.尽管这种招聘考核能够凸显教师的教学素养,但对体育教师特殊技能的考核不足,以致在校园足球训练、竞赛组织中表现出专业素质偏低. 校园足球师资培训是体育教师继续教育的一种形式,也存在诸如培训满意度低、效果差等体育教师继续教育过程中出现的问题.据调查,约有一半的参训教师对国家或北京市校园足球师资培训满意度较低,有的甚至非常不满意.在询问原因中,许多人认为,培训安排上过于强调统一性和行政指导,缺乏对教师主体作用的承认,忽视了教师已有的知识和经验,导致培训内容与教师实际水平不兼容,以致培训教师产生了厌烦情绪,培训效果也就可想而知.此外,还有可能：(1)参与培训教师自身问题.部分教师参加校园足球师资培训是受学校的指派,他们主观动机上并不愿意参加,内心对师资培训产生了抵触心理.(2)不同校园足球教师参训的侧重点具有差异性.每位学员专业素质参差不齐,有些需要提升教学技能,有些则需要提高运动技能,还有些可能想提高科研水平等.因此,较为统一的课程安排可能也就很难满足不同需求层次的校园足球受训教师,继而导致培训效果不理想.
21世纪以来,随着欧美各国绩效问责制度的不断发展和完善,教师绩效考核也受到了政策制定者、管理者和研究者的普遍关注.2009年,我国中小学开始实施教师绩效考核,体育教师绩效考核同样也在范围之内.然而,当前北京市部分校园足球特色学校并未将校园足球课余训练、竞赛纳入教师绩效考核内容,部分教师在训练、竞赛后只能获得一定的训练或竞赛补贴,更有甚者是义务劳动,没有任何补偿.笔者认为,造成当前这种窘境的可能原因,一是从总的环境来看,中小学教师绩效考核过程中,考核主体独立参与,没有形成一种有效的考核主体与客体之间协商对话机制,也就是说,普通一线体育教师很难对考核有发言权；二是学校传统思想观念并未得到根本转变,相比其他学科,学校体育工作仍处于被边缘化的状态,尤其中学阶段,得不到学校领导的重视和关注,校园足球教师除教学以外的其他工作很难得到认可,那么在考核激励上就可能存在较大的偏颇. 优化校园足球师资年龄结构可从以下几方面着手：(1)对校园足球师资的供求做出科学预测.因当前北京市校园足球教师年龄分布整体上呈现年轻化趋势,在今后要适度加强中年及以上教师群体的足球培训,尤其40岁及以上群体,使之在接受新事物、新思想的同时,发挥自身已有的知识和经验,确保老中青保持在一定的比例.(2)根据学校实际情况,在人才驯进时,可适度向年龄偏中、职称高、素质强的足球教师倾斜,充实校园足球师资队伍.对于职称结构的优化,可着重把握：(1)破除职称评审“论资排辈”现象,打破校园足球教师职称晋级时“先来先得”的传统僵化思维模式,畅通能力强的校园足球教师职称晋级通道,扩大青年教师职称晋级比例,进而使北京市校园足球师资的职称结构趋向合理,更好的发挥职称的激励作用.(2)针对高级职称定编定岗问题,如果确实没有空缺,而又想激励校园足球青年教师,那么学校可设置一些类似于“青年拔尖人才”“青年杰出人才”等岗位,激发能力强的青年教师工作热情和动力,从而缓解因职称结构失衡所带来的种种问题.
北京市校园足球师资专业实践技能的再学习,一方面,学校应定期组织校园足球教师参加足球专项实践技能培训,对运动技能、执教水平及裁判素养,实施足球技能的专项性学习,并且要建立培训或再学习评价机制,这种评价可直接与教师的绩效考核挂钩,促使校园足球教师对专项实践技能的高度重视,继而针对性地提升北京市校园足球教师的足球专项实践技能.另一方面,严把新聘教师质量关,提高北京市中小学校园足球足球师资的应聘门槛和考核力度,尤其在面试时,除了考察说课能力外,要注亘加强诸如运动水平、执教能力及裁判能力等实践技能考核,力求从源头上提高校园足球师资的专业实践技能.此外,积极组织校内外足球竞赛活动,使校园足球教师能够得到更多实践锻炼的机会,在实践中努力提升自身专项能力,尤其对执教能力与临场裁判实践能力的提高更是大有裨益. 在校园足球师资培训效果不佳的背景下,改革现有北京市校园足球师资培训管理方式势在必行.一方面,要整合培训组织方式,提高培训效益.不分层次和对象的教育既不符合教育规律,也无法满足校园足球教师的不同需求.根据培训目的,校园足球骨干教师培训可采用集中统一式和协同组合式相结合的形式实施,而专题培训则宜采用巡回流动式和协同组合式相结合的方式组织实施.这样,培训目的不同,采取不同的组织管理方式,有利于培训目标的达成.另一方面,科学整合培训内容,根据校园足球教师的不同知识水平,校园足球观念、校园足球知识及校园足球实践技能等,针对不同层次校园足球教师应有所侧重.例如,退役的专业足球运动员转为学校足球教师,这种类型教师在培训中可能更渴望足球理论知识的滋养,如果再对其实施运动技能培训,反而会使培训效果不佳. 2008年,国务院转发人社部等三部委的《关于叉务教育学校实施绩效工资的指导意见》（国办发[2008]133号）,提出要在所有义务教育学校实施绩效考核,激励中小学教师的工作积极性,这对于夯实基础教育、提升教育教学质量具有重大的现实意义.然而,制度实施后,许多学校绩效考核乱象丛生、矛盾频频,主要因为这些学校采取单一量化考核模式.在这种情况下,加强校园足球师资工作绩效考核制度建设,激发校园足球教师工作积极性、提高校园足球教师满意度应是制度建设的核心.具体来看,一方面,要在原有教师绩效考核基础上,将校园足球教师课余训练与竞赛以工作量的形式纳入绩效考核,并把这种工作量以某个系数进行转化,形成与足球课教学等同的地位,这样在对校园足球教师实施考核时,就能与其他教师工作量考核以相同标准实施.另一方面,要提高校园足球教师待遇水平,切实发挥绩效考核对教师工作积极性的重要作用.并且在考核制度建设时,校园足球教师要能充分参与,形成一种绩效考核主体与客体协商对话的良好局面.
北京市校园足球发展需要充分依靠并发挥高等体育院校、研究机构的智库作用.具体来看,可从以下几方面着手：(1)紧密依托首都体育学院、北京体育大学等,在校园足球功能与价值的挖掘、竞赛体系建设,师资培训机制完善等论证方面,率先取得一些突破性研究成果,为提高北京市校园足球师资配置效率提供理论支撑.(2)以北京教育科学研究院为核心,探究北京市校园足球师资年龄结构优化方案、职称评审制度、工作绩效考核制度等,为北京市校园足球教师评价考核出谋划策.(3)依托北京市校园足球协会,时时跟进北京市校园足球发展现状,及时发现新情况、新问题、新需求,以便为北京市教委等相关职能部门决策提供更真实的参考意见.
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