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事业单位青年职工思想状况调研报告
段立凯 天津市测绘院党委
摘 要：2016年4月,对某事业单位青年职工的成长状况进行了专题调研,共发放问卷280张,收回265张,有效回收率为94.6%,共涉及青年职工对成长的认识、个人发展规划、影响成长的要素以及衡量成长的标准等方面的问题.问卷在客观题目的基础上,设置了大量主观题目,以开放式的提问方式给予青年更大的发挥空间.现简要介绍如下：
关键词：青年人；目标；方向
中图分类号：D641?文献识别码：A?文章编号：1001-828X(2018)006-0-02
一、青年职工成长状况描述
在对问卷的统计整理中,总结出如下成长现象：
(一)青年人对成长的认识普遍较为客观、全面
1.对成长定义的认识
在被问到“你认为什么是成长？”时,选择“内心的强大”和“性格的成熟”的青年职工分别占31.4%和30.8%,这说明大多数的青年人认为成长是一种主观感受,是因人而异的,不可见的、不可量化的.而在这部分人当中,又有81.9%的人同时选择了“职务(职称)的晋升或收入的增加”,也就是说,他们同时又认为成长是一种可以量化的、有标准的、现实的行为.由此可以看出,青年人对于成长的认识不够稳定,一方面想逃脱现实看待成长,另一方面又不得不考虑现实需求.
2.对成长重要性的认识
有40%的青年人认为成长“非常重要,我所经历的每一步都想着成长的问题”,有43.6%的青年人认为成长“重要,有时候会考虑自己的成长问题.”只有少数人认为成长一般或不重要.这说明青年人对成长存在渴望,但意愿并不十分强烈,更多的人只在人生重要转折或受到某种外界刺激的时候才会考虑自己的成长问题.
3.对影响成长的要素的认识
对“影响成长的要素”选择最多的是“自身的努力”,占27.2%,其次是“重大的机遇”和“领导的提携”,分别占25.3%和23.4%.这说明更多的人认为自身努力才是取得成功的关键,而在自身努力前提下,能遇到重大的机遇以及可以提携的领导,则能加快成长进步的速度.而选择最少的两项是“生活小节”和“雄厚的家庭背景”,分别只占14.3%和12.8%,家庭背景对成长的影响被认为是最小,可见我院青年职工更多地希望依靠自身的努力,而非家庭的力量来实现自我的成长.
(二)成长中存在的困惑与渴望较为集中
1.收入、职称、职务问题
收入问题主要集中在工作时间为5年以下的青年职工,虽然该单位的收入水平高于市平均水平,但受工作年限、技术职称、见习期等限制,收入问题(包括公积金等福利待遇问题)仍然是初入单位的青年职工所面临的最为现实的问题.而工作时间为5-15年的青年职工,收入趋于稳定,在工作中的追求更多地体现在职务、职称方面.然而,受干部职数及岗位结构比例限制,必然会存在着“符合条件的无法评资格,获得资格的无法实现聘任”的情况.从问卷中可以看到,收入及职务、职称问题已成为青年职工成长发展中的最大问题.
2.成长的目标与方向问题
在问卷中,“没有目标”、“迷茫”、“不知向何处发展”、“看不到希望”等词汇频繁出现.多数青年职工表示目标不明、方向不清、动力不足.有一个比较有趣的现象,在谈到“最后悔的事”时,很多学历层次为本、专科的青年职工 “后悔没有好好读书”、“后悔没有读研究生”等,而取得博士或硕士学位的青年职工却“后悔浪费太多时间在校园”,“后悔没有早些步入社会”.
反观我院现实情况：学历较低的青年职工认为高学历者机遇多、发展快、领导重视,自己则只是从事重复性劳动,没有成长目标可言；而高学历的青年职工则认为传统业务仍为主要业务,高新技术转化成生产力需要时日,自己的专业在短期内无法发挥优势,导致目标与方向迷失.
3.成长的平台问题
主要体现在两方面：一是自己的努力和想法得不到认可与肯定.在回答“成长过程中,您最大的渴望是什么？”时,很多职工最渴望“得到认可”.这种“认可”来自社会、家人和朋友等,而最希望得到的,是领导的认可.甚至有职工提到“希望得到领导的重视,哪怕是批评.”二是单位效益和个人发展在有些时候存在矛盾.该单位重视对经营人才及专业技术人才的培养,而有些从事研究性工作或辅助类工作的青年职工往往觉得得不到重用,认为自己被边缘化.因此,在问卷中,很多人认为个人的发展与单位的发展存在矛盾,无法很好地将个人所学与单位核心业务相结合,从而产生了成长平台的问题.
4.人际关系问题
一是不会处理与领导的关系.一方面想表现自己,另一方面又怕弄巧成拙；二是不会处理与同事的关系.在与同事存在利益冲突的时候不知该如何取舍.因此,在问卷中,很多青年职工“最大的烦恼”就是人际关系问题.有些青年职工甚至提出了“工作与人际关系,哪一个更重要？”这样的疑问,这说明人际关系问题已经影响到了一部分人工作的积极性,长此以往将对我院发展产生不利影响.
(三)对个人优势与不足的认识大多较为片面
在对自己优缺点的分析中,大部分青年认为自己的优点是“认真”、“努力”、“执行力强”,而缺点则多为“内向”、“不善表达”、“不会说话”、“太过较真”等.表面上看是剖析自身优缺点,而认真思考之后则会发现,对自身不足的分析不够深入,没有切中要害,而是变相地回避自己的缺点,将自身不足归因于大环境,是一种懒惰、不爱思考的表现,是较为片面和有失客观的.
二、问卷所反映的问题及原因分析
(一)青年人的价值取向存在冲突
一方面,作为独生一代的80后、90后,受成长的家庭环境、社会环境及互联网思维影响,本位主义以及以自我为中心的思想观念严重,注重自我成长,更多地强调精神领域的价值取向,看待问题较为理想化,渴望通过努力而实现内心的强大.另一方面,当今中国房价、物价飞涨,青年人初入社会经济压力较大,房子、户口、子女教育、赡养老人等现实问题使得年轻人不得不注重物质领域的价值取向.精神取向与物质取向同时存在,从而造成了他们不仅关心个人前途及现实利益,同时更在意自我价值的实现.
(二)青年职工的弱势地位较为明显
近年来,有很大一批青年干部走上了领导岗位,做出了突出的成绩.但是,从整体上看,绝大多数的青年人仍处于普通岗位.因此,在收入分配、职称评定及制度的制定等方面,都无法很好地实现青年职工的利益诉求.虽然通过职工提案、院长信箱等举措在一定程度上缓解了这一问题,但并未从根本上建立畅通的沟通渠道,青年人的弱势地位仍较为明显.
(三)对青年职工思想状况的关心还不够
通过问卷,发现青年职工的思维方式还不够成熟,对待工作有思路但缺少方法,对待个人成长有渴望但缺乏合理规划.有些职工长期得不到理解和重视,思维方式有些偏激或消极.而有些基层部门领导为了给职工争取更多的经济利益,在一定程度上忽视了对职工思想状况的了解和疏导,不利于青年职工的成长成才.
(四)对青年职工职业生涯规划的指导还较为缺乏
一方面,受干部职数及岗位结构比例限制,传统的职务、职称发展晋级通道越来越收紧,给许多青年职工的职业发展带来了障碍,不管是管理岗位还是专业技术岗位,都不同程度地出现了“瓶颈效应”.另一方面,事业单位即将转为企业,单位发展定位的不明确也很大程度影响了青年人的定位与发展方向.新形势下,对青年职工的职业生涯规划还缺乏合理安排和统一布局.
三、对策与建议
(一)加强正面引导,积极做好青年职工的思想政治工作
各级领导班子要积极宣传符合社会主义核心价值体系的价值取向,培养他们建立高尚的职业道德,将职业认同教育纳入青年职工的岗位培训中.要帮助青年职工树立团队精神,在强调个人意志的前提下更好地发挥团队合作精神,增强集体荣誉感.要教会青年人正确对待物质生活与精神生活的关系,不断提高自身的抗压能力、受挫能力.
(二)完善激励机制,努力拓宽青年职工成长渠道
一是在条件允许的情况下,逐步提高青年职工的物质待遇,减轻刚参加工作的职工的经济压力.二是积极探索除传统职务、职称晋升途径外其他激励机制,提高青年职工的工作积极性、主动性.三是充分利用精神激励方式,通过荣誉称号、表彰先进等方式肯定青年职工的向上行为.四是适当地推行淘汰机制,通过考核等方式增强青年职工的危机感和紧迫感.
(三)加强各级领导班子考核,加大人才培养考核力度
年初下达人才培养指标,在年终考核中,将培训开展情况、人才培养措施、人才培养成效、青年队伍状况等作为考核指标,通过考核手段,营造良好的人文关怀氛围,形成政治上关心、思想上引导、事业上帮助、生活上关爱、精神上鼓励的良好局面.
(四)做好职业生涯规划,帮助青年职工明确成长方向
将职业生涯课程作为院培训课程,并长期开展,通过科学分析,帮助青年职工认清自己的缺点和不足,并结合单位发展方向,帮助制定符合每个青年职工特点的职业生涯发展规划.
作者简介：段立凯,天津市测绘院党委副书记、工会主席.
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