七嘴八舌话考核,该文是关于考核相关毕业论文提纲范文与七嘴八舌话和考核类毕业论文怎么写.
考核论文参考文献：
公务员考核采取的是“坚持客观公正、注重实绩的原则,实行领导与群众相结合,平时与定期相结合,定性与定量相结合的方法”,全面考核德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩.然而,实际考核过程中却是“领导有余,群众不足”,考核的内部化有余而开放性不足,最终考核成了少数人考核多数人.不仅如此,在优秀公务员的评选上,很多被考核单位也采取的是“领导研究,轮流坐庄”,或者是“论资排辈,领导优先”的方式,使考核流于形式.因此,对于公务员平时考核,必须从内到外实现转变,并纳入_些刚性因素,比如通过网络、电话调查的方式进行民意测验,并把服务投诉率或者工作出勤率作为刚性指标,增加更多“一票否决”的成分.同时,在考核方式上,提议由独立的第三方来实施,从而让考核更加公开、公正和透明.惟有解决了考核的低效化和无效化,平时考核才能真正发挥作用.（文／堂吉伟德《京华时报》）
平时考核正在被许多地方纳入公务员的考核流程.虽然各地考核内容不尽相同,有些项目甚至有一定争议,但“平时考核”之所以被重视,本质原因是目前对公务员的考核比较粗放.基于此,加强平时考核以完善公务员考核机制,其积极意义值得肯定.不过话说回来,考核的规定虽千变方化、各有高招,但归根结底,还要看这些高招妙招能否真正起作用.否则就是花拳绣腿,啥作用也没有.
如何让“平时考核”的那些招数起作用,确实是当前面临的巨大难题.因为考核都是人在运作,考核机制是否起作用,实际取决于如何去规范操作考核机制的人.如何让平时考核真正有效？目前能够想到的,虽然也有漏洞但却是众多办法中比较来说最不坏的一个是：尽力扩大监督、尽力快速反馈.（文／徐冰
《中国青年报》）
只有用好“绩效”这把金钥匙,让平时考核成为干多干少干好干坏的晴雨表、晋级提拔重用的风向标,才能真正打开广大公务员努力工作、争创一流的“心门”.
“绩效”体现不明显往往就会滋生一些混日子的人.在单位里,越是能干、会干的人,常常会沦为“鞭打快牛”的对象；越是不能干、不会干的人,领导越不愿意用,反而落得清闲.但到考核的时候,两者的差距却并不明显.认真工作需要得到认可,—方面是来自工资、奖金、福利等方面的物质认可,另一方面是来自价值承认、成绩肯定的精神认可,两者的核心都在“绩效”上.“绩效”的实质是打造一种“干就有说法,不干就有约束”的工作氛围,形成“能者上、庸者下”的管用机制.只有逐步探索考实考准的日常考核方式、管用好用的考核转化待遇机制,才能真正消除能干者“白干”的顾虑,才能真正扯下混日子者不干的“遮羞布”,才能真正促进公务员队伍整体工作效率的提升.（文／陈恰如
人民网）
群众的眼睛是雪亮的.党员、干部身上的问题,群众看得最清楚、最有发言权.毋庸讳言,在现行公务员考核制度中,这种公众发言权、评价权,事实上并没有得到充分应有的尊重.因为无论定期还是平时考核,现行公务员考核很大程度上主要是一个内部化特征明显的“自我、关门考核”,缺乏社会公众的有效参与.如依据《公务员考核规定》,考核程序主要是,“自我述职—主管领导写评语—本机关负责人确定考核等次”.这正像媒体曾报道的,“参与评定的人,也都是被评人,大伙都以‘你好我好大家好’的友好姿态相互评定,除非太过分,一般不会评定别人为基本称职,这些年年终考核还没见过不称职的”.很明显,如果这种内部化考核方式不能有所改变一一仍是一种“自我评价+领导确定”格局,那么即便强化平时考核,其质量和真实性,也很难充分保证,如“日志式管理”可能有异化为“自我表扬式日志”之虞,最终仍是一种“你好我好大家好”式的走过场、走形式考核.（文／张贵峰
《北京青年报》）
如何构建科学有效的平时考核制度？
把握“怎么考”.考核指标设计首先要科学合理,这就需要做好“共性指标”和“个性指标”两篇文章,即把政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面的“共性指标”用好,把工作数量、质量、效率以及成效和业务能力等方面的“个性指标”用活,并突出“绩”在平时考核中的重要性,将考核重点放在公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务的情况上,从而让指标设置更加贴近工作实际.明确“考什么”.一些地方的公务员平时考核之所以存在软肋,甚至不少还是空白,就在于没有准确的考核标准.体现“如何用”.公务员平时考核不能“一考了之”,否则就成了不咬人的“纸老虎”.要让考核考出“水平”、考出“压力”,还需将考核结果与年度评优奖励、干部的提拔任用紧密结厶,真正做到对优秀者重用、对有潜力者培养、对落后者鞭策,实现一考多用目的.
公务员平时考核,其着力点在于“平时”,关键点在于“真考实核”,如此方能发挥“显微镜”“”的作用.（文／安子州金羊网）
公务员是人民的公仆,日常工作的宗旨就是全心全意为人民服务,在科技经济等不断发展进步中,公务人员为人民服务的能力也需要不断提升.对公务员实行平时考核,将公务员德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现,日常工作任务、阶段性工作目标和“急难险重”等重点工作按周期形成工作纪实.公务员的直接领导根据公务员工作纪实和日常表现,结合日常评价情况,按月或季度进行评鉴.再由单位采取谈话、书面等形式,及时向被考核公务员反馈考核结果和改进提高的要求,督促公务员落实工作目标,改进工作作风.
这样的记录、评价、反馈的平时考核机制,就像悬在干部头上的“戒尺”,让其对自身的平时表现不敢掉以轻心,自觉努力工作,同时对干部日常工作中出现的问题及时纠偏,也避免了产生更大的漏洞.
公务员的行为谨慎了,工作用心了,素质提升了,考核对公务员的正向激励作用才能显示出来,才能培养选拔出真正的好干部.
因此党员干部不必将平时考核的实施看作是压力,要当作是激励自身成长的动力,当作是提醒自己整改问题的教鞭,积极配合考核工作,不断完善自我,提升自我,在为中国人民谋幸福上贡献力量.（文／任红凌
中国江苏网）
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