公务员平时考核，考什么？怎么考？,本文是公务员方面专升本论文范文与公务员和考核类论文写作技巧范文.
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如今,“考察识别干部,功夫要下在平时”已成为广泛共识.然而,“干多干少一个样,干好干坏没差别”“平时不算明细账,年底考核凭印象”等问题却仍然困扰各地.
为应对考核这一难题,北京市2015年起全面部署公务员平时考核试点工作.作为试点区之_,昌平区从科学设定考核指标体系入手,建立起日记实、月评鉴、季考评的运行模式,初步形成记实、考核、反馈、整改的闭环矫正机制,在加强日常管理、激励更好履职及选人用人等方面显现成效.
而在河北沧州市,市县乡公务员的平时表现实现均可在网上考核.“互联网+平时考核”在沧州探索4年多来,考核过程网上操作、考核对象网络覆盖、考核数据自动生成,让公务员平时考核工作横向延伸至政府各部门、纵向贯通市县乡.
“平时考核能否科学有效考准考实,关键要看指标设计是否科学合理.既要与岗位目标责任制结合,突出重点工作、创新目标的质量、进程等；也要与职位分类管理制度相结合,突出不同岗位应履行的职责要求,使考I心与考‘事’有机结合,从而达到管人与治事相统一.”北京市昌平区人社局副局长钟建国认为.
公务员系统岗位众多、职能各异,如何变“均码考核”为“量体考核”,发挥平时考核实效？昌平区按照凝练共牲、突出个性的总原则,建立了百分制指标评价体系.其中,一级指标“德、能、勤、绩、廉”分值分别为15、15、15、40、15,二级指标包括共性指标、个性指标两方面,指标“优秀、称职、不称职”分别对应不同分值.共性指标包括政治素质、职业道德、业务能力等10个方面的综合素质要求,个性指标则由各单位结合部门、区域特点和岗位差异自行设置,确保指标有针对性、可操作、能落实.
“冬天防火夏天防汛,赶上极端天气、维稳,我们更得黑夜白日待在村上.”流村镇组织委员暴玉金介绍.为此,该镇侧重农村工作,从“指导、检查防火、防汛”“落实村级党务、村务、财务公开”等角度,在“绩”指标项下设置了个性指标“包村工作”.而人社局机关在该指标项下的个性指标则是“计划与执行”和“群众满意度”.
为使考核有的放矢,该区尽可能量化考核指标,无法量化的也尽可能提出具体形象、便于把握的评价标准.如劳动监察大队就将“信访处理”的“优秀”标准设定为“独立处理率100%,限时办结率100%,初访办结率90%以上,化解率85%以上,投诉率低于1%”.“让每名公务员不仅清楚‘干什么’,更清楚‘干成什么样’,使之成为公务员自我管理和自我评价的标准.”区人社局公务员管理科科长钟萍解释.
值得注意的是,指标设置还引入了动态管理机制.根据上级要求和中心工作调整,二级指标可作相应调整,加强对主题活动、专项工作、急难险重任务和应对突发事件等情况的考核.2015年围绕人口调控,2016年围绕京津冀协同发展和疏解非首都核心功能,在“能、绩”下的二级指标都有所体现.
2017年9月27日,早上7：50,钟萍打开协同工作平台签到.点开前一天的工作日志一一“8：00-12：00,安排十月份科级任职能力测试考试时间地点等事宜……13：00-17：30,与大家商量环保督查绩效方面材料问题……”
日记实、月评鉴、季考评,作为平时考核环环相扣的三个环节,对公务员日常表现的描绘愈发清晰.在昌平区综合行政服务中心副主任王春月看来,平时考核绝不是日常工作的“流水账”,而是反映任务完成实效的“成绩表”,是对自己平时履职尽责、处理问题、完成重点任务等方面的记录,体现了自己个性化的工作表现.
为确保考核结果全面、客观、公正,北京市昌平区在考核机制上煞费苦心.该区明确各部门主管领导为“能、勤、绩”三项指标的考核评价主体,组织人事、纪检监察及政风行风部门则共同负责“德、廉”两项指标,由其根据掌握的信访、批评投诉等情况进行客观评价.同时,综合考虑岗位同类、业务同质、部门同属、交叉协作等因素,划分若干J\组进行交叉互评,并委托第三方机构通过跟踪随访、满意度调查等方式开展社会评价.由此,形成了包括领导评鉴、部门评价、成员互评、社会监督的360度全方位评价机制.
综合行政服务中心张志对这样的评价方式很认可,“大家平时业务相近、交流较多,对彼此的工作表现心中有数.每季度考评时,通过系统查阅其他人的工作日志,不同的人该打多少分,心中有杆秤.”
引入多元评价主体,会不会导致“老好人主义”盛行,让那些敢担当、讲原则的公务员吃亏？答案是否定的.该区对分值作出设定,主管领导50分,人事政工、纪检监察部门各15分,成员互评5分,社会监督10分,签到签退5分.“主管领导对于公务员的实绩表现最有发言权,因此要充分发挥其第一责任人的关键作用.”钟萍解释道.
有人担心,考核中会出现“先进轮流当”的现象,大家好事分摊、利益均沾.钟建国道出了他们的考虑：“我们对业务受理、案件*等量化指标及成员互评,限定优秀比例不得超过50%,一定程度缩小了‘大锅饭’的空间.同时,也要求主管领导评鉴时要勇于担责,就好比‘螳螂捕蝉,黄雀在后’,他的领导也在后面看着他如何来评价下属,对考核工作是否负责.”
“可以说,考核指标体系设计得越科学,考核的结果就会越准确,越能令人信服.”钟建国作为全区平时考核的“操盘手”,感触颇多.
他举了个例子,之所以要尽可能把过去定性的评价指标定量化,是为了用实实在在的数字说话,解决以往标准模糊、人人称职的问题,真正让各方面表现突出的公务员脱颖而出、评为优秀,让表现不好的相形见绌、自惭形秽.
平时考核落到实处,关键在于考核结果的使用落在实处.昌平区劳动人事争议仲裁院在“绩”指标下对案件办结率、送达率有明确要求.该院有名公务员这两项长期不达标,加上工作状态不佳,平时考核时他因得分较低多次被诫勉.去年年度考核,综合平时考核成绩,他被评为“基本合格”,直接影响晋级晋档.对照标准细数一项项得分,他毫无异议,对领导老实交底：“原以为转正就是进了‘保险箱’,工作上随便应付-下,别人拿我没辙.没想到—项项指标要求得又严又具体,考核结果还动真格,以后再不敢混日子了！”
为确保考核结果发挥作用,该区将考核结果和年度考核、职务任免“双挂钩”.年度考核优秀等次人员应在平时考核成绩优秀的公务员中产生.同时,该区对于平时考核成绩优秀的公务员,在评选表彰、教育培训、干部选用方面给予优先考虑；对成绩较差的公务员,及时进行诫勉谈话；不符合岗位需求的,适时安排交流轮岗.2016年,全区共有168名公务员因平时考核成绩优异在年度考核中被评定为优秀等次,32名公务员因平时考核成绩优秀获得职务晋升.
“平时考核为选拔任用、表彰奖励提供了刚性的衡量比较,关系推荐、人隋重用、按资排辈等人为因素难以提上桌面,既增强了选拔奖励的公信力,也提升了公务员对本职工作、履职行为的认同感.下一步,我们将进一步完善指标评价体系,健全第三方考核评价机制,强化平时考核结果运用,推动全区平时考核工作由点到面深入开展.”钟建国表示.
“要来检查平时考核工作？先给我三天准备时间.”前些年,河北省沧州市公务员局考核奖励科科长白磊一度很苦恼,平时考核记实手册要手写,“平时没动静、检查忙应付”现象屡屡发生.
“临时抱佛脚”如今行不通了.在公务员平时考核网络平台上,每月工作完成情况只能在次月1～10日提交审核,太早无法提交,太晚提交会扣分.
平时考核平时考,看似简单,一些地方却难以坚持.“关键在于简便易行、有效管用,这是平时考核工作的生命力.简便不管用,不如不搞；管用不简便,难以坚持.”沧州市公务员局局长郭永志认为.
秉持这个原则,沧州开发了公务员平时考核网络平台,并设置了三个环节.年初,公务员将年度任务分解到每个月,次月初由本人填写工作完成情况及出勤时间并提交,再由分管领导进行审核,决定个人提交的内容是否通过.“个人填写的内容,首先是年初定的月度计划有没有完成,在系统里这项内容后面勾选即可,如果有临时工作安排也可以在本月工作中添加条目.”沧州市局人事科干部陈艳丽给记者演示,在不添加临时工作的情况下,两分钟便可提交审核.
值得一提的是,沧州对每月工作情况的考核,看的是完成率.“尽管每个岗位任务不同,但都要把本职工作保质保量完成,这是对公务员工作能力的基本要求.”白磊告诉记者,这在平时考核中对应“德能勤绩廉”的“能”,大家的日常工作完成率和出勤情况一般差距不大.
真正能拉开差距的是“德”和“绩”.“德”通过上级评价、下级评价、同事评价三个模块进行,在优、良、平、差四个等次中选择其一即可.“绩”是实打实的加分项,工作获得表彰表扬等“硬货”才能算数.
沧州市财政局,有105名公务员在网上进行平时考核；河间市人社局,科级以下公务员每月悉数被考核；任丘市永丰路街道办事处,政府口公务员全部参加平时考核……在沧州,公务员平时考核工作已推广至市县两级所有政府部门、并延伸至乡镇街道,一“网”考遍市县乡.目前,公务员平时考核已覆盖沧州政府系统市、县、乡的697AI单位11514人.
横向到边、纵向到底的庞大网络如何管理？沧州采取了全面监控、逐级负责、责任到人的管理体系,让管理更严密、更高效.市县人社局负责公务员考核的同志为一级管理员,各部门、各乡镇人事科（股）长为二级管理员,部门下属单位负责人事工作的同志为管理员.二、管理员负责设置本单位的考核对象、审核人,并根据三定方案在平台上搭建部门、层级等本单位管理结构.各级管理员分别由上级管理员设置和管理.
以永丰路街道办事处为例.党政办公务员齐俊涛是考核对象,对应的审核人是分管他的街道党工委组织委员张建新.作为平台二级管理员,街道办组织员孙启寒确定他们相应的权限.
一个网络平台全市用,覆盖面如此之大,也得益于系统的半开放式.例如,年度目标如何制定、分解,不是由上级机关和单位领导硬性规定,而是根据工作任务和职责,由被考核的公务员本人填报,再由审核人通过.“市里给每个单位搭建了’一个平台,提供了一种方法,具体如何操作要充分发挥各单位的自主性.”沧州市公务员局副局长徐伟表示.
为防止“一项工作干一年”,真正考出实效,沧州市公务员局费尽了心思.“妙招”之_是,将年度目标分解为重点任务、量化指标、日常工作三大项,日常工作大项下可再细分多个小项,每月多完成一小项工作可加0.5分,最高不超过5分.
“以前有人图省事,把岗位职责写进了月度工作任务.比如人事科的,每个月的工作任务都是做好本单位人事工作,这肯定不行.即使审核人给他通过了．他日常工作这一项也只有0.5分.”徐伟举例说,如此一来,主动把月度工作定准定细的人越来越多了.
52名市直部门公务员因平时考核等次为“不合格”,取消了年度评优资格；99名县市区部门公务员因连续两年平时考核等次为“不合格”,年度考核被确定为“基本称职”等次.在2016年年度考核中,这则重磅消息再次将平时考核的重要性推向了新高度.
平时考核有实效,结果运用是根本.沧州建立了平时考核结果与年度考核挂钩、与评比表彰挂钩、与优秀指标挂钩的“三挂钩”机制.
年终,平时考核网络平台会根据每月考核情况,自动汇总考核分数,确定平时考核的年度综合等次.月度考核累计4次以上“未按时”的、“廉”的考核不合格的,系统自动生成为“不合格”等次.公务员平时考核综合等次为“不合格”的,年度考核不能评为“优秀”等次.
平时考核成为年度考核的重要参考,有效防止了年度考核凭印象、唯票数等现象.2016年底,时任沧州市局人事科科长的解巨爽就尝到了这个甜头.在推选系统先进个人时犯了难的他,打开了平时考核网络平台,“好多事-子想不起来,通过平时考核的记录做个全面回顾,对推优人选也更笃定了.”
沧县纸房头乡党委副书记张华成更欣慰的是,平时考核成了公务员日常管理的有力抓手.“总得干点啥,提交月度工作的时候才有内容可写啊！”纸房头乡政府办主任庞金良坦言,“另—方面,这是展示自己的平台,干出了成绩也要让领导知道.”
对此,沧州市人社局局长张力表示,公务员平时考核有效推动了工作落实,改进了工作作风,已成为解决“不作为、慢作为、乱作为”问题的一剂良方.（资料来源：《中国组织人事报》）
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