我国普通高等学校领导班子结构优化的实然分析,本文是结构优化学术论文怎么写跟实然和实然分析和结构优化类学术论文怎么写.
结构优化论文参考文献：
［摘 要］ 为推进落实教育规划纲要,完善中国特色现代大学制度,促进高等教育事业科学发展,就进一步加强直属高等学校领导班子建设提出要优化高校领导班子结构.领导班子要形成年龄、经历、专长、性格互补的合理结构,增强整体功能和合力.领导班子专业结构要与本校主要学科门类相适应,年龄结构要形成梯次配备.通过从各高校网站获取校级领导班子及个人的基本信息,对现任校级领导班子的配备从年龄、性别、党派、学历、学科等方面进行结构分析与比较,得出高校校级领导班子配备的结构存在年龄在50-60间成员占比过大、女性及非员干部配备不足、高学历干部占比高、理工类专业干部远多于其他类干部、籍贯分布不均等特征.需从高校领导班子结构调整出发,明确合理配备领导班子应遵循优势互补等原则,加强领导班子后备队伍管理,重视领导班子结构的动态调整,以优化我国普通高校领导班子结构,使其保持活力,更好地迎接新时期的挑战.
［关键词］ 普通高校；领导班子；班子配备；结构优化；实然分析；动态调整
［作者简介］ 罗良针,南昌大学体育与教育学院教授,博士,硕士生导师,研究方向：教育经济与管理、人力资源管理（南昌 330031）；胡菁,南昌大学硕士研究生,研究方向：教育经济与管理（南昌 330031）；田丹,南昌大学硕士研究生,研究方向：教育经济与管理（南昌 330031）
一、引 言
同志曾强调：“实现高等教育科学发展,关键在于把高校干部队伍和教师队伍建设好,特别是要建设好高校领导班子.”高校人才问题和队伍建设始终是高校发展的核心问题和头等大事,提出“人才强国”战略为高校人才队伍建设提供了前所未有的契机.[1]高校正常发挥领导集体和个人作用、保持学校各项工作良好运行有赖于领导班子的合理结构,优化的班子结构能最大化地提高领导班子的活力.但在实践中,高校领导班子的配备还存在诸多问题,例如,一些领导者错误地认为只要把学历高、资质优、绩效好的干部简单随意地集合在一起,就可以形成好的领导集体,往往忽视班子内不同素质成员的合理搭配.这种做法往往造成领导班子成员之间的矛盾,导致班子内部消耗大,阻碍高校的发展.
二、调查实施（方式、时间与对象）
1.采取搜集获取网络素材的方式.调查素材和数据来源于各个被调查高校的网站,均可通过公共网络查询的方式获取,没有涉密和敏感信息.从各高校的网站获取现任校级领导班子成员的个人简历后,对其简历中已经公开的相关内容加以归纳、整理、分析.
2.调查数据截止时间.文章中数据来源于各高校2015年9月至2016年4月期间的公布信息.校级领导班子成员的年龄以此为参照,不足整年的以整年计算（即不足1年的计为1年）.
3. 调查对象为公高校校级领导班子,总数为1829人.根据教育部网站公布的信息,截至2014年7月9日,“985工程”高校39所,其中国防科学技术大学网站没有公开高校领导班子信息,所以研究实际调查数据为38所、“211工程”高校112所、江西公高校23所.“985”高校、“211”高校和江西省23所本科高校调查对象总数分别为447人、1171人、211人.
三、我国高校领导班子结构的实然分析
（一）年龄结构分析
年龄结构梯次不够合理,年龄整体结构呈“纺锤型”.如图1所示,高校校级领导班子中51岁及以上成员所占比例达80 %以上,年龄在51-55岁区间的人员分布最多,其次是56-60岁区间的成员,整体年龄结构呈“纺锤型”,上大下小.虽然在任领导从年龄上来说是年富力强,但年轻干部偏少容易造成几年后“大进大出”的局面.
造成上述现象有政策因素.目前,不存在统一的高校领导干部选拔标准.各高校领导干部的选拔标准较为笼统,规范性与针对性不强.高校选拔任用领导干部大都参照《党政领导干部选拔任用工作条例》,对领导干部的年龄没有做出明确规定.从实际情况来看,我国高校中的党委和行政领导干部,基本上是单一委任制的任命方式产生的.也有干部任用上认识片面性的原因.一是片面强调资历,选拔年轻干部滞后；二是将年轻化片面理解为青年化,盲目启用一些经验经历缺乏的青年人,尤其是在启用一些青年学科带头人上有“唯学历论”、“唯年龄论”之嫌；三是在“挑大梁”的中年干部启用上,要么“灯下黑”现象严重,要么现任主要领导认为启用比自己小较多的青年人会更“听话”,不同程度地出现干部选用上的断层现象.
当然,年龄因素只是干部结构中的基本控制条件,不是必备条件,领导班子结构（包括年龄结构）是否合理取决所在单位部门的实际情况是否允许及是否有利于领导班子整体效能的达成.如果生搬硬套将年龄作为干部任用的必备条件,很有可能使部分工作能力强、管理经验丰富、群众接受度高的“正当年”的干部失去提拔的机会,选拔有失公允；也可能使部分年富力强的干部过早离开领导岗位,变相地削夺了他们的工作权力,造成人才资源的流失与浪费.因此,对年龄因素的控制需要慎重对待和操作.
（二）性别结构分析
女性干部不足.“985工程”、“211工程”、江西省23所公高校领导班子成员中女性干部分别为54人、124人、15人,分别占12.1%、10.6%、7.1%（见图2）.“985工程”高校、“211工程”高校、江西23所公高校中分别有7所、79所、11所高校领导班子未配备女干部.可见,高校校级领导班子中男性领导比例占绝对优势,女性领导配备严重不足.“985工程”高校、“211工程”高校、江西23所公高校领导班子中正职女干部占同级干部的比例分别为6.4%、5.7%、0%.高校校级领导领导班子中女性多为副职干部,即党委书记、校长的职务基本上被男性领导“承包”了.
党政领导班子中女性比例较低,严重影响了女性作用的发挥,妨碍了女性在重要决策中的发言权以及在国家社会事务中的管理和监督的权利,也不能代表占据中国一半人口的广大女性的根本利益.同理,领导班子作为高校的决策层,在相关政策的决策场合没有女领导的参与,难以保证决策的公平合理.高校校级领导班子配备中,往往只有1名女性,在少数服从多数的情况下,她们成了绝对的少数,妨碍了她们的决策影响力.此外,在领导班子中90%以上的女干部担任副职,同样也影响了她们对高校事务的决策能力与机会.
造成领导班子中女干部比例较低且晋升困难的原因主要有以下三点：一是社会偏见.目前,“重男轻女”的偏见传统仍然普遍存在,“男强女弱”的观念根深蒂固,这些观念给女性参政与晋升设置了无形的障碍,致使女性缺乏情感和人际支持、缺少领导的提携.二是双重角色的冲突.女性除了工作外,还必须承担起家庭责任.工作中,需要与男性一样拼搏,甚至要比男性做得更优秀才能得到认可；生活中,需要对家庭尽职尽责,扮演好女儿、妻子、儿媳、母亲等角色.工作与家庭中的角色冲突一定程度上抑制了女干部的晋升.三是个人障碍.女性干部除了经期、妊娠、分娩、产期等生理因素的影响外,还存在一些心理劣势,如“男主外、女主内”“贤妻良母、相夫教子”等思想让很多女性选择以家庭为重,有时为了家庭,不得不放弃工作中的晋升机会,职位晋升动机不强,缺少政治远见.
高校领导班子的换届调整,
要加强对优秀女干部的培养与选拔, 提高女干部的比例.但是,选拔配备干部不能将性别作为硬性要求,避免在没有合适人选的情况下,降格以求,导致配备的女干部能力水平不适应高校改革和长远发展的需要.[2]
（三）党派结构分析
党外干部配备未达到要求.调研发现,高校校级领导班子成员中党员占绝大多数,“985工程”高校、“211工程”高校、江西23所公高校领导班子成员中,党员分别占95.1%、94.4%、94.7%.近一半的高校领导班子没有配备党外干部,党外干部数量严重不足；部分即使配备了党外干部的高校,对其任用力度也不大,班子中党外干部往往只有一名,且多为副职干部.
高校是无党派人士和党派成员云集之地,汇集了许多优秀的党外人才,是党的统一战线巩固和发展的重要基地.《条例》对高校领导班子配备党外干部做出规定,但各高校贯彻落实《条例》时存在不平衡.近年来,一些高校注意选拔一些素质好、学历高的党外干部进入领导班子来完善领导队伍建设,发挥党外干部的重要作用.但是,大部分高校停留在一般号召上,没有采取切实有效的措施,致使党外干部参与和监督高校事务处于自然发展状态.党外干部长期处于虚职或副职状态,得不到成长的平台,大大挫伤他们的积极性,致使许多优秀的党外知识分子流出高校.
目前来看,造成高校领导班子中党外干部数量少且不被重用的原因主要有两方面：一是认识不足.首先,部分党内干部对党外干部的重要作用和特殊地位认识不足,错误的认为“党外干部工作是”或者“党内多的是优秀人才,无需到党外找”,对党外干部不信任、不支持,常常是“表面上重视、实际上忽视”,致使党外干部不被重视和重用；其次,一些党外干部缺乏全局意识和政治意识,错误地认为“做好学术科研是根本,参政议政是追名逐利”,他们钟情于教学科研,无意到管理岗位工作.二是人事制度不完善.首先,大部分高校没有把培养选拔和使用党外干部工作纳入领导干部队伍建设的总体规划,致使党外干部的选拔和培养工作缺乏明确的目标和有效的举措,容易形成“顺其自然、瓜熟蒂落”的消极局面；其次,竞聘上岗、公推公选等干部选拔方式给党外干部的选拔带来新的困难,党外干部与长期从事党政管理工作的党内干部相比,工作经验、影响力和知名度均比较欠缺,很难在竞聘中获胜.另外,在实际的高校教职工招聘中,“党员优先”现象普遍存在.
加强对非党员干部的培养和选拔,是从推动统一战线实现的大局出发的,有助于贯彻和落实合作、政治协商制度,各高校选拔领导干部时必须予以重视.党外干部是干部队伍的重要组成部分,高校应重视对党外干部的培养、选拔和使用,严格按照标准和程序选拔党外干部进入领导班子,保证一定比例的党外干部.
（四）学历结构分析
班子成员的学历层次和学术水平进一步提升.调查结果显示,“985工程”高校、“211工程”高校、江西23所公高校,具有硕士以上学位的分别占90.5%、89.4%、78.8%,具有博士学位的分别占75.2%、71.9%、50.3%. 基于此,
高校领导班子高度重视选配高学历干部,尤其是“985工程”高校九成以上的领导班子成员具有硕士及以上学历,随着高校领导班子不断引进高学历领导干部,领导班子的学历结构得到了改善.
学历是一种学习经历的证明,是一个人能力的知识基础,但并不能真实地反映、更不能决定一个人的实际能力.[3]一些高校在选配班子时,过分强调学历条件,而忽视领导干部的工作经历、综合素质及高校自身发展需求等因素,把部分经验丰富、能力优秀、认可度高但学历层次较低的干部划到了组织选拔的“圈外”,这部分干部的特长与优势得不到充分发挥,工作积极性受到重创.部分低学历的领导干部是因为工作需要他们全身心投入,而没有多余时间和精力获取更高的学历.实践中,仅有少部分“专家型”领导人才是毕业后投身基层,从基层慢慢成长起来的,大部分缺乏工作经验,实际领导能力相对较弱,有的甚至不能满足工作岗位的要求.
此外,学历的高低有一定的时代性,是一个相对概念.如在上世纪80年代前参加工作的干部,大部分可能只有初中文化水平,高中学历较为难得；而2000年以后,由于教育体制改革和大学扩招,本科学历较为普遍,研究生以上才算是高学历.如果不考虑时代性, 片面定位学历高低或用现在的“定态”学历标准来衡量过去的干部,会使部分年龄较大、学历与现在相比较低的干部面临着不公平的竞争,选人用人的标准缺乏科学性.
（五）学科结构分析
高校校级领导班子成员的专业背景基本覆盖了学校主要学科,但未能实现互补.调查结果显示（见图5）,高校领导班子的最后学位学科为工学、理学、管理学的成员所占比例最大,共占比例50%以上,艺术学、哲学的所占比例最少,共占比例不足5%.高校领导班子成员的学科背景以理工科为主,工学的优势是绝对的.
目前,许多高校领导班子成员的学科背景以理工科为主,甚至有的班子几乎由具有同一或相似学科专业背景的领导干部组成,较为单一,呈现失衡状态.领导干部的知识技能比较相似,容易使高校管理和日常工作出现薄弱环节,降低领导班子的整体工作效率.同时单一的学科背景,很难实现不同管理观念和学术风格的交叉渗透,阻碍高等教育个性化、多元化的发展.
社会结构和利益格局的变迁影响着组织部门对人才选拔的标准.改革开放后,崇尚科学成为时代潮流,工程类人才的需求增大,备受时代的青睐.工科人才因符合“革命化、年轻化、知识化”要求而走上领导岗位,成为时代的娇子,脱颖而出.每个领导个体不可能是全才,领导班子合理的学科结构应该是多学科门类人才的优化组合,成员间能相互取长补短,弥补各自知识体系的局限性,促进价值理性和工具理性的有机融合,文理工兼有、科学人文结合.因此,在配备领导班子时,应兼顾文理学科背景,适当提高具有人文社科知识背景和素养的领导班子成员的比例.
（六）地域结构分析
对1829位高校领导班子成员的籍贯进行调查,得到有效数据1531份, 其中 “985工程”高校为374人、“211工程”高校992人、江西23所公高校165人.从数据中发现,领导班子成员的籍贯与高校所在省份高度一致,即出现区域性“近亲繁殖”现象,以江西省公高校为例,籍贯为江西省的人数最多,其次为江西省周边地区,如湖南、湖北、安徽、浙江等地；籍贯的分布不均,呈现从东部到西部递减趋势,其中籍贯为江苏、山东、湖南三省的领导班子成员人数最多,其次为辽宁、河北、安徽、浙江、四川等地,而各类型高校领导班子成员中籍贯为新疆、青海、西藏以及云贵地区的明显较少.
在“近亲繁殖”的领导班子中,虽然领导干部熟悉高校内外环境,容易达成共识,但也容易造成思维方式、处事方法类似,很难碰撞出“火花”.另外,这种现象容易使班子内部形成小团体,腐败多发.
领导班子的组建、选配容易受情感和人为因素影响.一方面,人与人之间以情感为纽带交往,一些领导干部在选人用人时视野仅局限于“内部”,导致一些领导班子由地域临近、工作履历相似的领导干部组合而成.另一方面,领导干部个人或受“乡土情怀”或受婚姻家庭等因素的影响,往往选择留在家乡或离家乡近的地方工作.区域经济与文化传统则是影响领导班子成员籍贯分布不均衡的重要因素.区域经济水平在一定程度上影响区域教育水平,东部经济发达、文化教育水平高,西部经济发展落后、文化教育水平较低,高校领导班子成员籍贯分布呈现从东部到西部递减趋势.“人文渊薮”—江苏、“孔孟之乡”—山东、“惟楚有才”—湖南三省历来重视教育,文化底蕴深厚,三省的文化环境有利于培养高层次人才.
在高校领导班子的配备中要考虑领导班子在地域上的互补性,一方面避免形成地域“帮派”之争,另一方面要让领导班子充分发挥中国各地域人群独有的人格魅力.
四、高校领导班子结构优化的对策建议
（一）明晰领导班子的配备原则
合理配备领导班子应当遵循以下原则：
一是优势互补原则.这里的互补绝不是个体人数和质量的简单相加,而是一种有机组合,认真分析个体成员互补的因素,慎重选择,使个体能力得到充分体现.遵循互补原则, 就是使成员间形成取长补短、协调合作的智慧组合,最终致使班子成为“各有所长、人尽其才”的有机整体.例如,在高校领导班子配备中,把急躁型干部和稳重型干部进行搭配；把熟知党务领导工作的干部与善于行政管理工作的干部进行搭配；把技术精通的干部与知识面广的干部进行搭配等等.
二是效能优先原则.合理配备高校领导班子成员,应注重人数“精”而不是人数“多”.这就意味着,班子要有一定的人才储备,并且要最大限度地发挥现有人才的价值与效益.“以岗选人、人岗相适”,把合适的人选到适合的岗位；“因人施任,适才适用”,使个体的能力与工作任务相适应.在选配班子成员时,注意效能优先,多选择一些有组织协调能力、有思想政治觉悟、有领导决策水平、有独特人格魅力的领导干部,并做到合理搭配, 充分调动和发挥班子成员的主观能动性,使班子成员的整体效能得到最大发挥.
三是强强联合原则.高校领导班子中的每一位领导者既要负责重大问题的集体决策,又要独立负责某一方面的工作,因此,必须是具有独立领导能力的强者.在班子成员配备中,不仅要实现党政一把手是强者,班子成员也必须是强者, 既要有善于驾驭全局、运筹帷幄的一把手,也要有懂得协调各方、精通业务的副职干部 . 高校党政一把手不一定要每种能力都高于他人,但是必须具备把控全局的能力、独特超前的思维和善于用人的艺术,成为领导班子的核心,使班子拥有强大的向心力.
（二）完善后备干部的管理工作
首先,要完善后备干部的选拔方式,拓宽选人视野和渠道,确保后备干部有较高素质.高校领导班子成员主要是通过本校内部晋升提拔的,后备干部成员多为本校优秀校友或长期供职于高校系统,他们的优势在于更熟悉学校的基本情况、运作机制与各种利益关系,但是,“太过熟悉”容易导致视野狭隘,难以突破,从而阻碍学校的创新和发展.因此,后备干部队伍选拔应采用内部选拔与外部选拔相结合的模式,既要吸纳本校优秀校友,也要兼顾外校精英；既要吸纳在高校系统内工作的人才,也要吸收在高校以外的其他系统工作的人才.
其次,要加强对已入库后备干部的教育与培训,使其尽快成长.首先,要重视教育培训的作用,贯彻和落实和教育部党组提出的各项培训任务与要求,有效利用培训机构有针对性地开展培训,增强干部教育培训的时效性.其次,要善于利用学校自身资源开展各类专题培训或讲座,提高领导干部的业务水平和工作能力.与此同时,要加强班子成员的实践锻炼,把书本知识同实际联系起来,在具体的教育教学、科研、人才培养、党务和行政管理等工作的实践中提升能力素质.
最后,要对后备干部实行动态管理,使其始终保持应有的活力,更好地迎接内外部挑战.后备干部的动态管理主要以外部交流为主,加强校际间的合作与交流,领导干部能吸收他校的经验之长,有助于打破常规,创造新的办学理念,更好地发挥高校自身特色和优势,也有助于不同高校文化的移植与融合,萌生新的教育理念,推进高等教育事业发展.此外,实行动态管理,还应注意对于条件成熟的优秀年轻干部要及时大胆地提拔与任用,给领导班子补充新鲜的“血液”,保持班子活力.
（三）重视班子结构的动态调整
首先,领导班子要依据组织的生命周期调整组织结构状态（包括主要负责人的更换）,从其内部结构、内在关系考察.随着部分班子成员或履新、或退休、或提拔,班子结构的平衡状态会逐渐被打破,难免出现一些消极局面,有的成员因年龄偏大,动力不足；有的因长时间得不到提拔,工作消极.一个干部长时间在同一地方或同一部门工作,人熟、地熟、工作熟,滋生惰性、缺乏创新,甚至会出现不正之风和腐败现象.因此,只有适时地调整领导班子,调配班子成员,才能长期保持领导班子结构的相对合理和平衡.
其次,领导班子要依据外部环境的变化调整组织结构状态,迎接外部挑战.高校领导成员的合理搭配有赖于学校性质及状况.例如：因高校是公办或民办、所属类别等性质的不同,高校领导班子结构也会不同；因高校办学规模、办学层次等调整,其领导班子结构也会相应调整.领导成员的合理搭配有赖于社会环境,主要包括国家政权性质、政策法规、经济文化等因素,例如《高等教育法》《教育改革和发展规划纲要》等政策法规明确指出“坚持和完善党委领导下的校长负责制”,对高校党委书记、校长的选拔提出明确要求；现实经济、文化等环境要求选配懂经济、能创新、顾大局、知细节、求实际的领导.
五、结 语
高校领导班子的配备既具有理论性,又具有实践性.当前高校中层领导班子团结的情况总的来说是好的,等于但不和谐、不团结现象还不同程度存在.[4]未来研究建议重点关注以下几方面：深入实践,关注班子成员工作中面临的突出问题,成员之间各方面的矛盾与摩擦；不同类别、层次高校领导班子结构特征对比研究；高校领导班子成员成长特征研究等.
参考文献：
[1]许云昭.牢固树立和落实科学发展观 加强高校领导班子和管理干部队伍建设[J].当代教育论坛,2004（12）：5-9.
[2]罗良针,田丹.地方党政领导班子结构优化之论[J].求实,2016（12）:33-39.
[3]邱家政.加强领导干部队伍建设之我见[C].中国烟草学会.中南片2003年烟草学术交流会论文集,2004:122-124.
[4]谭先锋.关于高校中层领导班子建设的几个问题[J].当代教育论坛,2005（1）:33-36.
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