警惕评选的反作用,该文是评选类有关开题报告范文和反作用和评选和警惕方面在职研究生论文范文.
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年底年初也是各公司扎堆开年会的时候,在一年的工作总结中,往往会安排优秀员工评选这个环节.
人事管理得先研究人性
在老板看来,公司的发展,来自员工的群策群力,对于其中表现优异的员工,自然要在经济和精神层面,给予相关的承认和奖励了.老板的出发点并不复杂：一方面是对优秀员工的肯定和回报；另外一方面,也是为了树立标杆,借此带动更多的员工,向优秀员工学习,形成员工群体积极向上的良好氛围,大家共同进步,为公司做出更多的贡献.
人际之间的矛盾,主要来自理解不对称,老板的认识是一回事,员工的认识又是一回事,评选优秀员工这事,并不是所有的员工想得都和老板一样.有想偏了的,有想歪了的,更甚者还会出现反作用.被评选上先进的员工自然是少数.那么,那些没有评选上的大多数员工,又是怎么看待这个先进评选的呢？
1、老板评选出来的是优秀,其他没有被评选上自然就是不优秀了,与表扬对应的就是否定,在有些员工看来,自己的价值和付出没有被肯定,没有被公司认可,自然心里不舒服.
2、评选上去的优秀员工,是真的优秀吗？老板看员工不一定是真实的,但员工看员工却会真实全面很多,优秀员工的业绩,是真实业绩吗？有作假吗？有透支吗？有欺骗客户吗？还是本来市场基础就好？或纯粹是运气的因素？
若是这个优秀的背后是有水分的,那么员工就得要怀疑老板的眼光了,或是怀疑老板所推崇的价值取向了.那么以后我们也开始学着糊弄老板好了,反正老板是个睁眼瞎,或是只要结果,不管过程的.
3、大多数人的心胸没有那么宽广,面对身边同事的进步,真心诚意为他们高兴的委实不多,别人的进步就意味着自己的退步.当然了,中国人素来也有不认错的传统,面对自己的退步,认错是不可能的.那么,接下来往往是强调各种客观原因,诸如市场环境不好、所负责的客户不好对付、公司投入太少、品牌力太弱、竞争对手太强大等等.总而言之就是要推卸责任,强调自己的无能不完全是自己个人的关系.
4、对获得优秀嘉奖的同事,心里自然有些不爽,老板在场的时候不好说什么,待老板离场之后,往往是对优秀员工各种明客气暗嘲讽,诸如：“哎呦,优秀员工哎,奖金应该不少吧.”“看样子马上就要升官了.”“接下来就要分股份给你了吧.”,甚至接下来,工作上有什么苦活累活,假期值班什么的,自然都要找这个优秀员工了,你是优秀嘛,标杆嘛,不找你找谁呀.
对于优秀员工来说,这评选上了优秀,也不是件好事,首先就是感受到其他同事看自己的眼神不一样了,说出来的客气话里也是带刀子的,在工作分配方面,自己吃的亏也更多了.在同事关系方面,大家开始疏远自己了,自己越来越孤立了,甚至还有忍受不了的员工在评选上优秀之后,反而离职了.即便是在职,也得要重新思考一下以后还要不要这个优秀了,自降标准,保持与大家差不多,一团和气最好了,别太突兀了,冒头出来很容易受到各种攻击.
给评优的几点建议
人事管理工作,首先就得研究人性,先研究人性中丑陋的部分,老板一厢情愿的通过优秀员工来带动更多员工,实质上可能性不大,甚至会有反作用.尤其是在员工表彰这个问题上,有几点建议供参考：
1、优秀员工的表彰是一定要的,但要注意策略方法,避免在表彰之后带来伤害.
2、当众表彰,只适合在新员工群体面前,对新员工来说,不会有妒忌,且有良好的正面引导作用.
3、若是要当着全体员工的面表彰,则要换一种形式,不是优秀评选,而是请相关员工上台讲课的形式,与大家分享相关的技术方法,然后以讲课费的形式,进行奖励,这样的话,既是表彰了优秀员工,也平衡了其他员工的看法,其他员工若是有这个本事,也可以上台来讲课,也可以领到这个讲课费.
4、单独表彰,即是在没有第三者在场的情况下,老板对优秀员工单独给予表彰,之所以不让其他员工参与,也是对优秀员工的一种保护.
5、家庭表彰,老板到员工的家里去,当着员工家人的面,进行表彰,作为家人,那倒是真心实意为家人受到表彰而高兴的.
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警惕优秀
摘自商界曾鸣 文优秀很不容易,要超越大多数的人和企业 这需要更聪明、更努力 但相对于卓越,优秀所需要努力的方向,是大多数人所认可的—更多、更好、更快 优秀比较容易形成正反馈 但卓越则完全.
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