基于因子分析法的高职院校师资队伍建设和评价以天津海运职业学院为例,本文是关于因子分析法方面开题报告范文跟高职院校和天津海运和师资队伍有关论文范本.
因子分析法论文参考文献：
［摘 要］为解决高职院校师资队伍建设的问题,基于因子分析法建设高职院校师资队伍评价指标体系,判断高职院校师资队伍建设方案的质量,找出影响师资队伍建设的主要因素,从而提出具有针对性和可行性的建议.这样既完善了高职院校师资队伍的建设方案,又能帮助学院建设一支高素质、高水平的师资队伍.
［关键词］师资队伍建设；因子分析法；评价指标体系
一、引言
师资队伍建设研究是目前国内外高职教育研究的热点.当前,世界各国尤其是发达国家都非常重视高职院校师资队伍建设,这已经成为国内外学术界研究的关键领域.“十九大”报告中指出要优先发展教育事业,完善职业教育和培训体系,深化产教融合、校企合作,培养高素质教师队伍.国家的大力支持使高职教育发展迅猛,但由于发展过快暴露出来一些问题,直接影响到高等职业教育的质量,比如,师资队伍数量不足、结构不合理和素质不高等.因此,高职院校必须有一支综合素质高、结构合理的师资队伍来适应高职教育的迅猛发展.
目前,我国高职院校在师资队伍建设过程中关注更多的是如何建设师资队伍,却没有重视师资队伍的质量.若不对高职院校师资队伍建设方案的效果进行有效评价,那就无法判断建设方案质量的优劣,无法迅速找出高职院校师资队伍建设所存在的问题,从而不能及时调整建设方案.国内外学术界对师资队伍建设评价的研究方法有很多,但大多数是定性分析,很少采用定量分析,没有采用过因子分析法为研究方法来评价师资队伍建设.本文基于因子分析法构建一套适合中国本土的高职院校师资队伍建设评价指标体系,以天津海运职业学院为案例,进行实证研究,找出影响天津海运职业学院师资队伍建设的主要因素,并提出可行的具体措施和建议.本文的研究在一定程度上丰富了高职院校师资队伍建设与评价的理论,完善了我国高职院校师资队伍建设的理论体系,具有重要的理论研究意义,促进了高职院校的发展,具有重要的实际应用价值.
二、方法选取
本文首先归纳和总结了高职院校师资队伍建设的研究文献和案例,分析、研究现状.其次,通过文献综述法和调查法构建高职院校师资队伍建设评价指标体系,同时进行问卷调查并进行数据统计.最后,进行实证研究,使用SPSS19.0 软件对调查数据进行因子分析,运用评价指标体系评价天津海运职业学院的师资队伍建设.最终根据评价结果分析对天津海运职业学院的师资队伍建设提出改进建议.
(一)文献综述法
通过搜集相关文献对高职院校师资队伍建设领域的课题、问题或研究专题进行分析、阅读、整理,提炼出文献中最新的进展、学术见解或建议,以此作为师资队伍指标体系建设的理论依据.
(二)调查法
对相关专家进行问卷调查和访谈调查,确定高职院校师资队伍建设评价指标的选择及重要程度,进而为指标权重的确定奠定了基础.
(三)数理统计法
本文主要采用数理统计分析中的因子分析法,对调查数据进行多元统计分析,找出对高职院校师资队伍建设影响相对较大的评价指标,为改善高职院校师资队伍的结构比例和质量提供一定的依据.
(四)案例分析法
本文将天津海运职业学院的师资队伍建设作为案例研究,在分析评价结果的基础上提出了对天津海运职业学院师资队伍建设的措施和建议.
三、构建师资队伍建设评价指标体系———以天津海运职业学院为例
(一)天津海运职业学院概况
天津海运职业学院是一所以培养海员为主,兼有理工、经管等学科的综合性全日制国办高等职业学院.建院以来,学院高度重视师资队伍建设,经过不断努力,学院师资队伍整体水平和素质得到了明显的提升.截止2018 年2 月底,我院教职工总数410人,其中,专任教师共计190 人,占教职工总数的46.3%,具有硕士学位教师249 名.学院积极动员和支持中青年教师深造,现正在攻读研究生学位的有40 余人,其中攻读博士学位者3 人.正高级职称10名,副高级职称147 名,中级职称174 人.“双师型”教师147 人,其中具有船员职务的达到60 余人,教师中有专业带头人25 名,每个专业都有专业带头人、骨干教师、“双师”素质教师和校外教师.
(二)评价指标的选择及确定
通过检索并阅读大量文献资料和访谈高职院校相关专家,识别出以下25 个高职院校师资队伍评价指标：师资队伍年龄结构、师资队伍学历结构、师资队伍职称结构、师资队伍知识结构、师资队伍专教师结构比例、教师考核制度、年度考核制度的科学性、年度考核制度的公平性、年度考核制度的完善性、年度考核制度的人性化、激励制度的公平性、激励制度的人性化、激励制度的有效性、培养方案改革、教学方法与内容改革、师资队伍的教学水平、师资队伍的科研水平、师资队伍的实践水平、师资队伍的学习能力、师资队伍的创新能力、师资队伍的领导能力、师资队伍的师德师风、“双师型”教师的数量、“双师型”教师的素质、“双师型”教师的培训、“双师型”教师的引进.
(三)数据收集
本文采用问卷调查的方法进行数据收集,将问卷设计分为两部分,第一部分是评价标准的制定.我们采用李克特5 点量表衡量,“1”表示“不重要”,“2”表示“不太重要”,“3”表示“一般”,“4”表示“重要”,“5”表示“很重要”.第二部分是问卷受访者对高职院校师资队伍评价指标进行打分.
问卷调查主要采用网络问卷发放和纸介版问卷发放形式开展,受访对象是天津海运职业学院全体教职工,共回收209 份,其中有效问卷是188 份,有效率是90%.
(四)实证分析
1.信度分析
使用统计软件SPSS19.0 对高职院校师资队伍建设与评价分析问卷回收的数据进行问卷量表的信度分析.采用Cronbach’s系数法进行信度分析,进行信度分析的项目总共有25 个,利用问卷的原始数据对25 个项目进行信度分析,得出Cronbach’s系数为0.962；将原始数据标准化后,再进行信度分析得出Cron原bach’s系数为0.964.这两个指标值均大于0.8,因此本次设计的调查问卷是有效和可信的,能够满足统计分析的需要.
2.KMO 和Bartlett 球形检验
通常KMO 检验和Bartlett 球形检验都是做主成分分析的效度检验指标.分析结果显示KMO 统计量为0.893,Bartlett 球形检验的显著性水平值为0,这表明变量间的相关性很强,变量很适合作因子分析.
3.方差贡献率
通过Varimax 转换分析,结果主要显示了成分、初始特征值、提取平方和载入、旋转平方和载入等数据.其中,成分1 的特征值为18.022,方差贡献率为32.767,表示为25 个变量的32.767%,是方差贡献最大的一个主成分.另外,前6 个成分累计方差占总方差的90.2%,且特征值均大于1,表示只需提取前6个公共因子即可.
4.评价指标分类及命名
根据表1 的结果对提取的6 个公因子分别命名为：教师业务和能力的提升水平；师资结构；年度考核制度；“双师型”教师；专业建设与教学改革；激励机制.
5.公因子得分及排序
通过Thomson 回归法得到因子得分系数矩阵,根据因子得分系数矩阵得公因子得分表达式：
其中,Xi为第i 项公因子得分；xi为第i项因子得分；啄i为第i项公因子的方差.
将数据带入公式中,计算可得6 项公因子得分,分别是X1等于3.139；X2等于2.775；X3等于0.867；X4等于0.543；X5等于0.517；X6等于0.268.按照公因子得分Xi的大小进行将指标排序,结果见表2.
从表2 中公因子得分排序的结果可以得知,教师业务和能力的提升水平对高职院校师资队伍建设影响最大,应引起高职院校的重视.此外,师资结构对师资队伍影响相对较大,然后是“双师型”教师、激励机制和年度考核制度对师资队伍影响比较大,而专业建设与教学改革的影响相对其他公因子是最小的.
四、结论与建议
本文以天津海运职业学院为例进行实证研究,选取了25 个评价指标,通过因子分析提取了6 个公因子,并对各个公因子进行命名,最后通过计算公因子得分对公因子进行排序,得到了教师业务和能力的提升水平与师资结构相关指标对高职院校师资队伍建设影响相对较大,其次是“双师型”教师、激励机制和年度考核制度相关指标,相对影响较小的是专业建设与教学改革相关指标.
天津海运职业学院实证研究的结果表明,高职院校需要重视对师资队伍建设影响较大的评价指标,及时调整其师资队伍建设方案.根据本文的分析结果,结合高职院校师资队伍发展的特点,对其师资队伍建设提出以下四点建议.
(一)创建服务型教师发展中心,努力提高教师业务和能力水平
创建服务型教师发展中心的目标是有效促进教师的教学能力提升、专业化和国际化发展、职业生涯发展.同时组建专家指导小组,参与教师专业发展具体项目的实施.
教师发展中心实现五大服务职能：（1）师德师风建设；（2）提升教学能力；（3）创新创业教育指导能力提升服务；（4）教师“双语”教学能力培养服务；（5）充分利用国际化合作办学项目和海外师资培训基地,培养教师“双语”教学能力.通过“双语”教师座谈会、“双语”教学公开课等多种方式,促进教师“双语”教学经验的交流和推广.
(二)引进与培养相结合,优化师资队伍结构
落实教师职业能力、专业技能、培训工作的提升,全面提升师资队伍的整体能力和水平.加大对高端人才引进政策的研究和实践,使学院集聚人才的能力和活力显著加强.广开渠道和途径,进一步加大高端人才和紧缺人才的引进力度,使教师队伍局部结构性矛盾得到缓解,实现每个重点专业都配备有影响力的教学名师的重点专业师资队伍建设目标.
(三)深化校企合作机制,完善双师型教师队伍建设
自建院以来,学院实行工学结合、校企合作人才培养模式,使“双师型”教师队伍进一步扩大.在学院层面不断完善相关政策,采取相关措施,全力推进和保障教师企业实践工作的开展.
1.建立健全教师企业实践政策保障与激励机制
进一步科学优化、统筹设计教师工作量任务,合理设置系部教师岗位,既要保证教师能够全身心地投入企业实践活动中,又要确保系部教学任务不受影响,为教师积极参加企业实践创造良好的先决条件,切实保障教师能够定期参加企业实践的权利.进一步全面修订校内教师参加企业实践、教师获取职业资格证书、航海类教师评聘船舶系列专业技术职务、教师培训管理等方面的规章制度,从实践的组织、经费、开展到教师的考核、评聘、日常管理等方面全方位进行保障,确定教师企业实践时间折算为教师培训学时的具体标准,确保教师每5 年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践,从政策导向方面进一步适应和满足教师企业实践的需求.
2.构建教师企业实践基地,搭建服务教师企业实践信息管理平台
进一步深化校企合作机制,从学院层面积极配合天津市教委、天津市人力资源保障等部门认真落实好《职业学校教师企业实践规定》,将教师企业实践基地建设工作纳入学院重点工作,设立专门的教师企业实践基地工作办公室,负责与企业的对接工作.建设3~5 个教师企业实践基地,同时力争建设1~2 个国际型企业实践基地.搭建服务学院教师企业实践信息管理平台,对教师企业实践进行过程管理和信息交流.
(四)健全激励机制和考核机制
构建高校人力资源管理信息系统,全方位培养和考核教师.完善教师评价内容和模式,建立以业务考核、能力展示为内容的多元评价体系,完善低职高聘和高职低聘管理办法,逐步实施教师岗位的“评聘分离”.以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本的基本要求,关注教师个体发展需求和身心健康,制定并不断完善教师考核、聘期目标管理等评价指标,从而提升学院教师的能力和业绩.据此开展学期、年度和聘期考核工作,加强教师准入考核和评价管理相关制度建设在国家建设海洋强国、推进“一带一路”等背景下,学院应结合办学特色,打造一支具有教育教学“教练型”、全球视野“国际型”、科学研究“技术型”、社会服务“专家型”、信息技术“复合型”、文化育人“示范型”的高水平师资队伍,师资将达到国内一流水平.
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