全球背景下中国建筑企业国际人力资源管理现状,该文是有关人力资源参考文献格式范文和中国建筑和人力资源和全球背景有关论文范文例文.
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一、建筑企业全球化背景的发展趋势
我国建筑业的发展速度较快,在国民生产总值中,建筑产业的经济支持比重是一项重要的评估指标.随社会发展进程,建筑业作为支柱型产业的优势凸显.但是在全球化背景下,是否能够始终保持这样的经济优势,则需要从人力资源角度予以分析.一方面,我国建筑企业更加倾向于国内廉价劳动力的选择空间,对于建筑技术和建筑设备的关注点并不统一.以至于我国建筑企业的人力资源管理能力并未与国际接轨,严重限制了建筑产业的整体发展.另一方面,在我国“一带一路”政策引导下,辅助沿线国家建设基础设施也成为全球化背景下建筑企业面对人力资源管理时的全新问题.除此之外,建筑技术的不断推陈出新也催发了国际一体化的建筑领域变革,景观设计、建筑设计、室内设计等建设方向也更加倾向于国际化视角.那么在全球背景下仅以当前的人力资源配给显然无法真正促进建筑产业的再次振兴,因此应当从全球化背景分析国际人力资源的管理方法与优化模式,才能真正为我国建筑企业的发展提供可行性更高的规划参考.
二、全球化背景下我国建筑企业人力资源发展现状
1 人才质量国际化水平偏低
符合性人才是目前我国建筑企业亟待培养的主要人才供给方向,但是由于国际工程市场的竞争形势愈演愈烈,国内建筑企业的国际市场影响力仍然处于被动阶段.国际评估我国建筑质量时更多的参考了工程造价标准,而并非技术质量标准.此时我国输出人力资源的整体国际化水平难以保障,而国内承包商为了规避经营风险,也将国际市场的主要建筑项目作为非主要经营目标.在缺乏实践经验积累的情况下,所有建筑企业培养复合型人才的能力相对弱化,以至于多数建筑企业的国际化人才质量处于低端水平.
2 国际化人才基数明显不足
国际化人才是保障建设水平的人力资源基础,但是我国工程师在选择发展空间时更加倾向于合资企业或外资企业,国内企业人才基数明显不足.虽然小范围优秀人才得以重用,但是整体基数并不足以支撑建筑企业的再次崛起.我国承包商在个别校园招聘中所招揽的应届毕业生实践内能力较弱,其培养周期较为漫长.而从外部获取人力资源支持的可能性反而更高,但相应的投资回报率仍然让更多的建筑企业望而却步.因此,短期内补充国际人才基数缺口并不现实.
3 国际化人才匹配难度加大
我国多数建筑企业在平衡发展趋势与人力资源配给时,更加倾向于本城市当地居民的选择上.其根本因素在于施工项目往往更加容易造成人才流失,人力资源缺口也迫使企业选择了技术能力并不过关的本地技术人员参与国际施工项目.这样的情况严重限制了我国建筑工程质量的整体优化,其成本缩减在人力资源方面的问题,也从侧面表现出了人才配给难度的加深.目前我国建筑企业的主要国际市场区间为非洲和亚洲等落后国家,虽然对国际命运共同体贡献尤为深切.但是基于人力资源的培养诉求,也错失了与海外发达国家建筑企业的接轨优势.因此,仅从薪酬方面国内建筑企业仍然落后于国际市场.
三、基于全球化背景的建筑企业人力资源管理优化措施
建筑领域的全球化发展已经刻不容缓,但是我国建筑企业目前尚且缺乏有效的人才培养机制,同时也缺乏国际化人力资源管理方案.在结合我国建筑企业人力资源管理现状的情况下,本研究提出以下人力资源发展战略,以便为我国建筑企业的人力资源管理模式优化提供借鉴.
1 培养己方市场的人力资源开发优势
国际一体化的发展趋势必然存在,唯一能够支持己方市场人力资源充足的方法在于教育.但是教育本身与实际接轨的难度较高,其人才培养机制必须由企业方和高校共同完成.其中,必须再次重视国际商务交往中的技术拓展方向.诸如外语、国际政治、国际经贸、国际财务,都将是促进和完善建筑人才倾向于国际化水平的支持维度.对于建筑企业和建筑专业的高校培养体系而言,复合型人才的优势在全球化背景下的作用已经尤为明显,必须通过加强人力资源需求的补充方案加以优化,并最终支持建筑专业国际化人才的培养效果.
2 加强国际建筑施工中的技术对接
全球化背景下建筑企业的技术方向将逐步与国际水平对接,人才配给也应当以国际化水平衡量.此时建筑企业的人力资源管理方向必须推动人才市场的国际化氛围,通过文化影响力支持国际化人才的基数量突破当前的整体行业局限性.为此,必须加强国际合作机遇,促进和推广高端人才的培养能力,以政府认定和*机构评价标准度量人才培养的国际化水平.同时可以在注册国际财务师、注册国际商务谈判专家、以及国际市场营销认证资质的建筑行业标准,从而为培养建筑企业的国际化人才水平提供辅助力量,真正在人才质量和人才基数方面达到预期的发展水平.引导建筑企业国际化人才更加倾向于开拓国际市场的能力,以及跨文化交际能力和创新能力的国际化视角,促进和加强国际建筑施工中的技术对接,支持人才培养效果的进一步提升.
3 优化驻外人才培养机制中的原始驱动力
在建筑企业中长期外派的国际化人才虽然在技术能力上有所提升,其国际化视角也相对扩充.但是本土化倾向难以克服,对于增强人才国际化基数水平存在本质障碍.而人力资源的管理必须更加倾向于人本理念,以物质奖励和精神奖励的同步性支持人才选择自身的发展空间.此时必须杜绝平均分配原则,在激励本方人才驱动力时注入原始理论.诸如薪酬方面的支持与补偿也需要与国际化接轨,进而满足国际化人才在社会角色中的心理定位.同时采取团队核心的文化引导力,增强国际化人才的社会价值认知,从侧面激发人力资源管理的时效性,让人才保有量和人才文化程度更加接近于国际化水平,才是在经济基础上提供的精神文化价值驱动,对于优化驻外人才培养机制中的原始驱动力具有重要意义.
四、结束语
综上所述,虽然我国建筑企业目前无法真正与国际化水平较高的发达国家同类型企业相比,国际化人力资源水平较低,且人力资源缺口较大.但是在不断发展过程中,可以通过培养己方市场的人力资源开发优势,补偿人力资源培养质量.同时加强国际建筑施工中的技术对接,并优化驻外人才培养机制中的原始驱动力,从而达到支持人才国际化发展的最终效果,不断扩充国际化人才保有量,为我国建筑企业的整体发展创造无限后备力量.
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