公共部门人力资源管理的激励机制,本文是关于人力资源在职毕业论文范文与激励机制和人力资源和公共部门方面论文范文检索.
人力资源论文参考文献：
南昌 / 江 露
摘 要：提高公共部门行政效率水平有助于国家的发展,而行政效率水平的高低取决于公共部门人力资源管理是否有效.在制定科学的人力资源规划的前提下,实施有效的激励机制可大幅度提高公共部门的行政效率.针对我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题, 提出借鉴国外的相关经验, 优化薪酬制度及发挥激励功能, 建立健全绩效考核制度, 完善公职人员职务晋升制度等建议.
关键词： 公共部门； 人力资源管理； 激励机制
一、 公共部门人力资源管理激励机制的内涵
(一) 公共部门人力资源管理
公共部门是相对于私人部门而言的.公共部门与私人部门本质的区别就是：公共部门在社会资源配置中追求公共利益最大化,而私人部门则是追求自身利润最大化.
现代人力资源与传统的人事管理制度相比,更强调人的重要性, 重视人力资源的全面开发和利用.公共部门的人力资源具有两个特性：
1.公共部门人力资源的稀缺性
不仅是因为公共部门的岗位是有限的,还由于国家和公共事务的特殊性,只有那些拥有特定的技能或素质的人, 才能够成为公共部门的人力资源.
2.公共部门人力资源的责任性
由于公共部门人力资源在整个社会中所处的特殊地位和作用,因此国家公职人员的一言一行将直接影响政府的地位和公共形象.
(二) 激励和激励机制
“激励” 是指活动主体利用一定的刺激, 使活动对象的行为和思想处于兴奋和紧张的状态下,进而调动活动客体的积极主动性,让客体能够更好地发挥自身的作用, 完成主体组织的目标期望.
机制是指系统中各要素与子系统之间相互制约、相互作用的形式和工作原理, 以及内在的、 本质的工作方式.激励强调 “以人为本” , 注重管理活动的人性化,而机制则强调制度的引导性,关注如何使管理活动更加有序化.因此, 激励机制体现的是以人为核心、 以制度为引导的人本管理理论.
二、 公共部门人力资源管理激励机制存在的问题
（一） 薪酬管理制度存在不公平性和不合理性
尽管公职人员的薪酬有国家相关法律条文的规定, 但是仍然存在执行力较弱的问题, 主要表现为对个人有利的制度往往得不到执行,而对部门有利的制度则能得到真正执行,公共部门的管理人员也未真正衡量公职人员的能力.这种看似科学的激励方式, 已不能满足公共部门公职人员的需求,在一定程度上削弱了薪酬对公职人员的激励作用.此外, 工商局、 税务局等部门人员的工资与文化局、体育局等部门人员的工资相差甚远, 薪酬设置存在不合理的因素.
(二) 绩效考核缺乏科学性和有效性
公共部门绩效考核的科学性还需要不断提高.一是自上而下的被动考核方式, 使得考核的随意性较大、程序不规范, 往往流于形式.二是由于公共部门的考核工作仅仅是在内部开展, 缺乏公众的参与, 因此使得考核程序缺乏性, 结果也难以真正体现公平公正.三是现行的奖惩激励机制缺乏依照公职人员的实际工作业绩进行客观、 合理的激励, 需要不断完善.
(三) 晋升激励机制不完善
迄今为止,仍有一些地方政府部门的公职人员受传统观念的影响, 在晋升中依然以 “论资排辈” “领导内定” 为主, 而不是按照考核的方式选拔人才, 这就使得晋升机制缺乏公平性和公正性.此外, 现行公职人员晋升的监督机制还不完善, 其结果是很容易出现 “推行专制领导” “裙带关系” “权钱交易” 等现象.
三、 国外公共部门人力资源管理激励机制的经验借鉴
(一) 具有充分激励作用的工资制度
提高公共部门公职人员工作积极性、增强工作服务意识的一个有效途径,就是对公职人员的薪酬进行合理有效的激励.
新加坡对薪酬制度实行的较好,新加坡的廉洁度在亚洲排名第一.新加坡的 “高薪养廉” 众所周知, 正是因为这个制度使得国家的公职人员能够更好地为社会服务.新加坡政府为了让公职人员的社会地位得到进一步提高, 进而实现维护公职人员队伍的健康稳定, 不仅实施了正常的升迁制度, 还采取了一系列措施, 如对公职人员起始工资的制定、 工资结构的优化调整, 保障公职人员的工资待遇能够与企业中从事同类工作的人员大抵保持一致.假如公职人员出现工资水平偏低的状况, 政府有关部门将会采取相应的措施进行调整, 进而实现一个平衡的状态,吸引越来越多的人才加入国家公职人员队伍.
其他发达国家通常以完善的法律法规对薪酬激励进行合法性的保障.比如, 美国的 《联邦工资比较法》 .美国政府首先通过在市场上调查私企相应工作人员的工资水平,然后将他们的工资水平与联邦雇员进行比较, 算出两者之间存在的工资差额, 最后确定联邦雇员综合工资可供调整的合理区间.再如, 德国公职人员的工资制度是依据 《联邦德国薪金法》 确定的, 规定公职人员的个人收入对全社会公开,都可以在所属单位查阅其具体的工资额度和相关补贴等,并且工资水平会随着物价水平的变化进行调整,新的保障薪酬标准也会随之修改.
(二) 遵循功绩制原则
功绩制原则是指公职人员的考核标准是以其业绩的多少确定, 主要是从效益和效率两个方面进行考核,强调的是对结果的管理.公职人员能否晋升职务是根据其在实际工作中所取得的业绩进行判定,而公职人员在实际工作中的业绩水平又与其职务的升降、工资待遇水平及奖惩紧密联系在一起,这样设置的目的在于激励公职人员踏踏实实地工作, 提高工作效率、 增强工作中的服务意识.早在 1883 年, 美国在公共部门就开始实施功绩制, 其目的在于公开选拔优秀人才.
(三) 强化晋升激励制度的灵活性
国外公职人员职务晋升的期限大部分是根据公职人员任职的年限确定的,这种制度设计不仅可以激发公职人员在工作中的积极性和创造性,还可以增强公共部门内部的凝聚力.
国外公共部门的公职人员主要实行的是品位分类, 大部分采用的是年资晋升制.比如, 随着专业化水平不断提高, 工作分工进一步细化, 美国便用职位分类制代替之前的品位制, 并在全球范围内得到广泛运用.年资晋升制、 功绩晋升制、 考试晋升制、 越级晋升制这四种晋升方式在职务晋升中交替使用,使得晋升不再受传统因素 （如学历、 年限） 等因素的影响, 更多有能力、 业绩突出的公务员脱颖而出.再如, 除了常规类的奖励机制以外,英国政府愈加看重对公职人员的精神和外部奖励, 如改善工作突出的公职人员的工作条件、为公职人员提供额外的假期、让公职人员定期出访考察学习等.
四、 完善公共部门人力资源管理激励机制的建议
(一) 优化薪酬制度, 发挥激励功能
法律是所有制度稳定运行的合法性来源和保证.因此,薪酬制度的制定和实施同样要以法律制度作为支撑.
根据我国现行的公职人员薪酬管理权限,对公职人员基本工资部分,应借鉴国外在公职人员的薪酬管理制度上的有益经验, 将制定 “工资法” 提上议程.至于公职人员的奖金、 地方津贴、 补贴等部分, 应依据各省的实际情况, 因地制宜地制定相关地方性法规.
除了要不断完善薪酬制度方面的法律法规以外,公共部门公职人员的薪酬结构也应进一步优化.
在省一级,公职人员的管理权限应在遵循国家统一的薪酬政策、 制度和标准的前提下, 结合本地实际情况采取措施.一是制定切实可行的实施方案, 既有利于政府的宏观调控又有利于解决各省所面临的实际问题.二是建立具体可操作的津贴制度, 不仅要体现地区之间的差异,还要体现不同行业、不同岗位之间的差别.三是在薪酬制度中引入利益原则, 也就是重视对公职人员的物质利益激励,承认公职人员追求个人利益的合理性, 以实现公共利益与个人利益的有机统一.具体表现为： 一方面, 政府要根据社会经济的发展水平、社会平均收入水平、 物价水平的变化, 对公职人员的薪酬标准进行定期调整； 另一方面, 制定公职人员薪酬标准应充分考虑具体的岗位性质,强调公职人员实际的工作业绩, 可借鉴企业的宽薪酬制度, 减少公共部门内部的级别层次, 拉大各级别之间的标准差额, 以实现调节收入和激励的作用.
公职人员不仅是社会资源的掌控和管理者,还是社会公平正义的维护者.公共财政是公职人员薪酬的来源, 调整公职人员的薪酬, 既是经济问题, 又是政治问题.因此, 调整公职人员的薪酬应依法而为、 公开透明, 让公众广泛参与并争取公众的理解和支持.
(二) 建立健全绩效考核制度
1.建立科学合理的绩效考核指标体系
绩效指标体系的科学合理,是绩效考核中最基础的部分,同时也是保障公职人员的绩效考核得以顺利完成的必要条件.
第一、 准确把握公职人员绩效考核的目的, 设计科学合理的目标体系, 明晰对公职人员绩效考核的目的.
第二、 根据不同的职位, 设计具体可操作的考核标准.在绩效考核的内容方面, 应对公职人员的 “德、 能、勤、 绩、 廉” 这五部分内容进一步细化, 只有这样才能更全面地反映公职人员的能力和素质,提高绩效考核工作的客观性和准确性.此外, 还应关注绩效考核内容是否合理,如一些轻而易举就能完成或竭尽所能还是不能完成的任务, 均不可以纳入其中.
第三、 设计绩效考核标准应以所在的职位为依据,按照公职人员实际工作处理中的难易程度、所承担的责任轻重及其工作性质等要素, 进行等级的评定.对相同的层级、 相同的岗位, 应设计相同的考核标准； 对不同的层级、 不同的岗位, 应有针对性地设计不同的考核标准, 以避免绩效考核标准的笼统抽象.
2.实行多元化的绩效考核
不同的绩效考核方式对最终的考核结果影响很大.因此, 只有实行多元化的绩效考核, 明确主体责任,才能实现绩效考核的公平和公正.
第一、采取上级领导评议与公众测评相结合的方式, 并加大测评在考核中的权重.采用全面绩效考核、 平衡计分卡、 结果导向评价等方法, 通过上下级、 同级之间和服务对象, 对考核者进行全方面多角度的考核, 以保障考核结果的真实性.
第二、 将日常考核与定期考核结合起来, 并重视日常考核的作用.定期考核应以公职人员在日常工作中的情况为依据, 以保障考核结果的客观性.
第三、 将定性考核与定量考核结合起来, 并重视定量考核在绩效考核中发挥的作用.在考核的过程中, 不仅要定期考核公职人员的业务水平、 工作态度等, 还要量化考核其工作的数量、 质量、 服务对象的满意度, 以保障考核结果的公正性.
3.强化绩效考核结果的反馈和应用
在对公职人员进行绩效考核后,还应将绩效考核结果反馈给被考核者,这样被考核者才能真正了解自身的优势和不足,才有利于其弥补不足,提高工作效率.考核结果的反馈不应仅仅局限于书面反馈, 被考核者的上级领导还应与被考核者就考核的具体结果进行面对面的交流.此外, 还应强化考核结果的运用, 切实将被考核者的考核结果与其职务的晋升、工资水平的增长幅度及奖惩挂钩.
(三) 完善公职人员职务晋升制度
1.不断加大对公职人员职务晋升的监督力度
任何制度的运行都离不开相应的监督机制.我国现行公职人员晋升制度的监督机制还不完善,这就会造成“推行专制领导” “裙带关系” “权钱交易” 等现象出现.因此, 对公职人员职务晋升的监督力度还应不断加大.
第一、 按照管理的权限, 明晰监督的主体责任.各级党委要积极承担监督主体责任,人大和政府共同参与监督, 最终实现法律监督、 人事监督、 工作监督相统一的监督体系.
第二、 充分发挥群众、 各界舆论、 媒体对公职人员职务晋升的监督作用.
2.进一步优化职务晋升制度
第一、不断完善公职人员职务晋升中的推荐方式, 建立公众推荐和自荐机制, 从而增强公职人员职务晋升选拔过程的性、 科学性.
第二、 不断完善职务晋升对象的考察程序, 实行多元化的考核方式, 将考察的指标进行量化, 并将考察结果向全社会进行公开, 使得考察结果客观可信, 避免考察流于形式.
第三、 不断完善考核的讨论决定程序, 始终坚持集中制, 并实行问责制.在出现用人失误并造成不良影响的情况下,及时启动问责制,依法追究相关责任人, 以保证公平公正.
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