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摘 要：垃圾焚烧发电是我国目前重点推广的生活垃圾处理技术,随着该产业的不断发展,人流资源已成为垃圾焚烧发电企业赢得市场竞争的关键要素.本文首先分析了当前垃圾焚烧发电企业人力资源现状,提出了企业从合理制定人力资源规划、不断拓宽招聘渠道、持续加大培训力度、合理规划员工职业生涯、建立健全激励考核机制等方面应采取的对策.
关键词：垃圾焚烧发电；人力资源；现状,对策
垃圾焚烧发电作为主流的垃圾处理方式,是新型城镇化建设和城市可持续发展的重要基础设施；截止2017年底,全国投产垃圾焚烧发电项目338个,并网装机容量725.1万千瓦,年处理垃圾量10080吨,装机规模、发电量、垃圾处理量均居世界第一；随着垃圾焚烧发电行业近几年的高速发展,各企业之间的竞争也越来越激烈,人力资源作为企业第一资源和核心资源,自然成为垃圾焚烧发电企业争夺的关键；拥有一支优秀的人力资源队伍,特别是优秀的生产技术、专业技能和经营管理人才队伍,对垃圾焚烧发电企业赢得市场竞争和可持续性发展起决定性作用.
一、当前垃圾焚烧发电企业人力资源现状
垃圾焚烧发电是通过焚烧锅炉燃烧城镇固体生活垃圾,再通过蒸汽轮机发电机组发电的一种发电形式,其工艺设备复杂,专业性强,需要大量的专业人才进行生产、经营和管理；但是当前垃圾焚烧发电企业普遍存在人力资源管理观念落后、人力资源结构不合理、培训培养体系不健全、人员招聘困难流失率高等问题.
1.人力资源管理观念落后
大部分垃圾焚烧发电企业缺乏人力资源管理人才,从事人力资源管理的人员无人力资源管理专业学习经历,缺少必要的知识和管理手段；企业高管人员大都为生产或经营专业人才,熟悉传统业务,对现代企业管理所需的必要的知识、经验欠缺；企业力资源管理还停留在传统的以“事”为中心的行政事务式的管理方式,缺乏战略性人力资源管理理念.
2.人力资源结构不合理
当前垃圾焚烧发电行业虽然规模大,但行业起步较晚,加之发展迅速,人才积淀不足.拥有单一技能及无技术技能职称人员占比较高,缺少高端生产技术、专业技能和经营管理人才；一部分拥有火力发电企业或垃圾焚烧发电从业经验的人员普遍年龄偏大,另一部分是近几年招聘的高校毕业生缺少经验和技能,人员年龄结构不合理,无法形成合理的人才梯队.
3.培训培养体系不健全
垃圾焚烧发电企业虽然自身希望通过培训提高员工综合素质、尽快使员工适应岗位要求,但由于培训培养体系不健全,培训需求分析不充分,培训计划制定不合理、执行刚性差,培训内容未考虑员工实际情况、针对性差,培训评价体系未有效建立,培训成果未得到实际应用等原因,实际培训效果收效甚微,员工业务能力参差不齐.
4.人员招聘困难流失率高
垃圾焚烧发电企业普遍地处偏远、工作环境差,行业竞争加剧致使垃圾处理贴费逐步走低,垃圾焚烧发电企业福利薪酬待遇普遍低于其他类型电力企业,生产技术和专业技能人才；行业的快速发展、人才需求旺盛,加之薪酬福利待遇、职业发展通道、地理位置和环境等原因,员工跳槽频繁、离职率逐年攀升.
从上述问题可以看出,在垃圾焚烧发电行业快速发展的同时,垃圾焚烧发电企业人力资源管理必须采取有效措施,为企业发展战略实现提供强有力的人力资源支持.
二、垃圾焚烧发电企业人力资源管理对策
针对当前垃圾焚烧发电行业快速发展过程中产生企业人力资源问题,企业应首先从提高人力资源管理重要性认识入手,从合理制定人力资源规划、不断拓宽招聘渠道、持续加大培训培养力度、合理规划员工职业生涯、建立健全激励考核机制等多方面采取对策.
1.充分认识人力资源管理重要性
人力资源是企业的重要战略资产,是企业获取竞争优势的首要资源；人力资源管理就是要协调好人与事的关系、处理好人与人的矛盾、发挥好人的潜能,使人尽其才、事得其人、人事相宜,使企业取得最大化的效益.垃圾焚烧发电企业要从思想上充分认识人力资源和人力资源管理对企业发展、生产经营的重要性,要吸人人才、开发人才、爱惜人才、尊重人才、理解人才、关心人才,牢固树立以“人”为核心的现代人力资源管理理念,努力营造“人才第一”的氛围.
2.合理制定人力资源规划
“凡事预则立,不预则废”.垃圾焚烧发电企业要根据企业战略发展目标和任务,采用科学的方法,分析、预测企业内外部环境变化过程中人力资源供给、需求情况,研究相关对策,从组织设计、职位分析、员工招募、培训开发、薪酬福利、绩效考核、员工职业生涯发展等方面制定相关保障措施,确保企业发展过程中在需要的时间和需要的岗位上有符合要求的人力资源.
3.不断拓宽招聘渠道
垃圾焚烧发电企业目前员工招聘渠道相对较窄,很难适应当前垃圾焚烧发电行业形势,企业只有不断拓宽人员招聘渠道,才能引进高素质人才,为企业赢得市场竞争,保持企业可持续发展.重视企业内部招聘,确保企业人力资源在内部的合理、有序流动,激励员工士气、提升员工工作积极性和忠诚度；扩大企业外部招聘范围和方式,通过网站、微信等方式宣传企业、发布相关招聘信息,做到“五湖四海、任人唯贤”；加大校园招聘力度,企业要主动走入大学校园,与高校毕业生面对面交流,答疑解惑,提高招聘成功率.
4.持续加大培训力度
培训是人力资本投资的重要形式,是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径,垃圾焚烧发电企业应建立完善培训制度体系,认真分析员工培训需求,科学制定培训计划；建立专企业内训师队伍,提升企业内部培训质量；合理设定培训课程,因人施策、因岗施策,开展有针对性的培训；创新培训工作方式方法,通过导师带徒、技术问答、技能竞赛等培训手段提升员工技能,通过岗位交流、人员轮岗等方式培养复合型经营管理人才,通过视频培训、网络培训等提高培训的及时性和适应性；认真及时开展培训评估,有针对性地提出改进意见,建立持续改进的机制；结合企业实际制定员工培训奖励措施,推行终身职业技能培训制度,培养员工终身学习的自觉性和主动性.
5.合理规划员工职业生涯
实施员工职业生涯管理,把企业的要求和员工个人的发展结合起来,实现企业与员工共同发展,是企业提高竞争优势和可持续发展的重要手段.垃圾焚烧发电企业通过科学合理的横向通道、纵向通道和双通道等职业生涯通道设计,可以为企业培养后备人才,特别是高级经营管理人才和高级技术技能人才,增强员工对企业的忠诚度,留住员工；同时也可以让员工更好的认识自己,为发挥自己的潜力奠定基础,增强员工自身竞争力和工作质量.
6.建立健全激励考核机制
建立健全有效的激励机制,可以充分调动员工的主动性和积极性.垃圾焚烧发电企业要综合考虑行业、区域因素,建立合理的薪酬与福利机制,使员工的薪酬与福利与其个人业务能力、工作态度和工作业绩挂钩；建立符合现代企业管理的绩效管理机制,按照客观公正、突出重点、注重实绩、逐级考核的原则,对生产技术、专业技能和经营管理人员从德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核,将考核结果作为员工奖金发放、薪档调整、岗位调整、晋级、培养、选拔和使用的重要依据；建立鼓励参与管理机制,通过职工代表大会、合理化建议制度等手段,鼓励员工为企业发展、生产经营等出谋划策,合理采纳,促进团队建设,提升员工主人翁意识.
总之,人力资源管理工作是一项长期、复杂、艰巨的系统性工程,充分认知当前垃圾焚烧发电企业人力资源存在问题,不断加强战略性人力资源管理,建立一支高素质人力资源队伍,才能保障垃圾焚烧发电企业健康、可持续发展.
参考文献
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摘 要企业的人力资源管理的主要目是利用自身的人力资源最大化地达到企业活动效果的提升,从而提升企业的整体效率 因此,企业在人力资源管理的过程中要对人力资源管理工作进行很好的战略定位,还要实施科学的人力资.
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一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.
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现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.