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招聘论文参考文献：
近年来,很多HR 都在讨论如何围绕企业战略开展招聘,但笔者以为,从实践角度来看,助力企业发展、提升服务品质才是当前HR 招聘的首要任务.
燃烧三部曲
笔者供职的公司成立于2015 年,在公司快速扩张的过程中也经历了很多“短平快”的过程,特别是人才需求格外强烈,公司整个业务的扩张和提升,产生了大量的人员需求,负责招聘的HR 面临着极大的压力.
笔者加入公司时,公司给人力资源部门提出的要求是,在2018 年新增员工1000 人,而且岗位多,人员要求也很高.一般情况下,招聘团队往往是根据企业的招聘需求临时组建的.最初我们的招聘团队只有6 个人,3个老员工带着3 个实习生.整个2017年只入职了300 人,从效率来讲还可以,但远远达不到1000 人的目标.各个用人部门逐渐对人力资源部门失去了信心,甚至开始绕开人力资源部门自行招募,虽然招聘的成功率不低,但更多的是应急性的,很难保证新进员工的稳定性.
根据当时情况,笔者提出了“燃烧三部曲”的计划：第一步,是点燃自己,要调整工作状态,向客户看齐,特别是工作时间,这也符合我们的企业文化；第二步,是燃烧团队,将招聘激励政策、个人业绩和部门整体绩效挂钩,让整个团队共同成长.通过“不平衡”的制造,树立标杆,让大家共同努力,然后达到整个团队的燃烧；第三步,是照亮别人,目前我们正朝着这个阶段努力.
取得成果
在2017 年的招聘旺季,公司在册人数突破了千人大关.这期间,人力资源部门引入了几个管理工具,其中,数据报表的分析就是非常重要的工具之一.之前 HR 都在做邀约率、面试率、到面率、人员成本、通过率等数据.团队部门较小时,对结果分析居多,但过程监控偏少.后来开始尝试使用数据报表系统,虽然目前应用得比较粗浅,但确实是使整体招聘效率有所提升,简历的筛选匹配也丰富了人才库.另外,新的系统也能结合当前的管理系统对整个招聘过程进行监控.
在以前,基础员工的邀约难度较大,简历筛选后的损耗也较大,可惜的是剩下的简历没有纳入整体的人员管理,但利用数据报表系统中的人才库就能做到人才盘点和激活.比如,整个系统设置中会给前台匹配一个*,把其中超过7 天没有进入面试环节的求职简历进行重新整合,这就把整个简历的使用率提升了20%,再结合其他的简历匹配工具最终将利用率提升到30%.
人员数量稳步上升的同时,成本也有所下降.我们也采用了过程监管的系统,类似于像管理销售一样来管理HR 的招聘工作.在过程监管中,我们引入了CRM 系统,对招聘专员每天的工作量、工作时长、有效通话会进行一一分析.我们能看到HR 的沟通技巧,每天进行复盘.电话导入进来的简历也会和导入简历库里的简历进行匹配,筛选出损耗的简历,让简历使用率提升了10% 左右.
过程管理只适合大批量的招聘工作,现在, 我们的HR 团队往往面临的是公司快速扩张带来的以百为基数的人员需求,所以对整个招聘的管理至关重要,量化考核过程才会产生判断依据.我们也引入了看板机制,每月分解整体的招聘任务后在办公区做出人才看板.这个数据每天都会更新,清晰目标,反推结果.让差者提升,让优秀者更优.针对人才看板,我们还设立了激励机制,每月奖励一次排名优秀的小伙伴.
我们引入的招聘资源信息都要经过HR 进行转化,转化过程中工作量、有效性容易被忽视.通常,我们量化的很多是结果,但是对过程的量化也同样重要.我们以现有的工具为基础,加上销售软件管理过程的监管,每天都会分析数据,及时做出调整.从整个面试环节包括到简历获取环节都是大同小异,关键问题是在执行环节,我们有没有真正完成过程的数字化.
面临挑战
虽然最终取得了很大成效,但我们仍面临着一些挑战：
首先,是招聘团队战斗力的持续性.销售式的管理方法很难保证士气长久高涨.虽然我们穿插了很多的活动,但大家还是会有一定的疲惫期.
第二,就是人员流失.在快速发展过程中,新人引入过多对培训体系是一个不小的挑战,人员引进来能否留得住也是一个比较大的问题.
最后,是用人部门需求的多变.互联网企业属于快速发展中的行业,整体节奏和战略调整也很快,规划管理也很重要. 责编/ 寇斌
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