国有企业如何解决人才困境,本文是国有企业类自考毕业论文范文与国有企业和人才困境和解决相关论文写作资料范文.
国有企业论文参考文献：
摘 要：近年来,在年轻一代的择业就业过程中,国有企业“铁饭碗”的吸引力逐渐减弱,国有企业开始面临“招人难”“留人难”的人才困境,尤其是高学历、高能力的高素质人才.本文以石油行业某科研单位为例,首先描述了老牌国有企业目前面临的人才困境,进一步剖析产生人才困境的原因,并提出解决人才困境的对策,以期为国有企业选人用人留人制度改进提供借鉴.
关键词：国有企业 就业 招聘 人才培养 人才困境
一、引言
建国初期,我国为了加快经济建设,优先发展重工业并加快实现国家的工业化,建立了大批的国有企业.在计划经济时代,国有企业作为一个经济实体,除了追求国有资产的保值、增值等经济效益之外,还兼具干预和调节国民经济的重要作用.企业本身可以提供大量除了工资薪酬以外的社会福利,成为国有企业的职工就意味着端上了“铁饭碗”,在社会中享有“优势地位”,职工自身及其家庭均可以依附于企业生存,甚至当职工退休离岗之后,其子女可以“顶替”上岗,继续享受“铁饭碗”.因此,在计划经济时代,年轻人都以能“分配”进入国有企业为荣.
而随着改革开放的到来,在市场经济的冲击下,国有企业的弊端逐渐显现,被冠以“缺乏竞争力”“缺少创新精神”“养老机构”等标签.当在市场经济中成长起来的年轻一代不在被国家“分配”工作的时候,他们拥有自主择业的权力,也面临众多的选择,尽管国有企业依然在国民经济中占有重要地位,但稳妥的“铁饭碗”已经无法满足求职者对于物质精神生活的需要,国有企业的吸引力正在逐渐减弱.
以笔者工作的国有企业（以下简称A企业）为例,在2007年到2017年的十年当中,由于受到行业危机的冲击,国有企业深化改革的影响,以及企业内部管理体制、薪酬激励、晋升空间等方面的制约,企业招聘应届毕业生的人数逐年减少,而离职人数则逐年增多.而职工对于国有企业的认可度和归属感也在逐渐减弱, 最早一批的离职职工,舆论认为其“混不下去”“能力不足”,而现在离职的职工,多为在企业内广受好评的高学历、高素质人才,他们离开国有企业后多数会选择私有企业或外资企业,以期获得更高的薪酬和社会地位.
国有企业的“铁饭碗”为什么丧失了吸引力？老牌国有企业正在面临怎样的人才困境？人才困境背后的原因为何？应当如何留住高素质人才？本文将以某能源行业科研单位为例,从以上几方面问题着手,分析国有企业人才困境产生的原因及应对之策.
二、案例背景
1.A企业概况及人才构成
A企业位于北京,成立于上世纪中叶,是我国石油工业上游领域重要的综合性科研机构.在石油基础理论体系建立,以及石油科技研发方面做出过巨大贡献,在我国石油工业的上游业务发展和科技进步中占有重要地位.作为石油行业的首席研发团队,A企业人才资源充沛,拥有3209名员工,其中科研人员2229人,包括8名在岗院士、62名行业级高级技术专家、163名教授级高级工程师及1236名高级工程师.硕士以上学历员工有1993人,占科研人员总数的近90%.
由于A企业本身研发机构的定位,要求其员工素质相对于业内其他企业要更高,从其员工构成中不难发现,该企业科研人员多、学历层次高、职称层次高、行业级技术专家多、在业内享有较高知名度的学科带头人多.
2.A企业面临的人才困境
表一：2007至2017年A企业入职及辞职情况
（资料来源：A企业相关资料统计）
从上述数据中可以看出,该企业在2009至2014年的六年间,平均每年进入该企业的毕业生总数可达82.5人,在石油公司在京单位中处于领先位置,是该企业招聘的高峰期.自2015年以来,受到国家政策调整、国际油价下跌等因素的影响,该企业的招聘人数逐年下滑,与此同时该企业的辞职人数却呈逐年上升趋势.
除了数字上的变化,企业中的领导层和老职工普遍反映,近年来接收的毕业生比之往年素质有所下降,很多他们有意向的优秀毕业生因为种种原因无法或放弃进入A企业,有的甚至离开石油行业,转而从事其他行业的工作.而辞职的职工中,开始几年主要集中在学非石油专业的从事机关管理工作的职工中,而近几年,辞职职工中学石油专业的人越来越多,有的甚至是A企业中的“青年后备干部”“优秀科研工作者”等高素质的科研人才.
综上所述,A企业近年来逐渐陷入“招人难”“留人难”的人才困境,作为该企业的职工,笔者认为该现象值得引起深思,可以以小窥大,从中发现国有企业深化改革以来,其中职工从业心态的变化,以及社会对于国有企业观感的变化,进而探讨老牌国有企业在转型过程中,如何更好的吸引人才、留住人才,解决人才困境.
三、导致人才困境的原因剖析
1.“招人难”的招聘困境
（1）唯学历论和专业限制造成的招聘高门槛
表二：2007至2017年A企业接收毕业生学历分布情况
（资料来源：A企业相关资料统计）
从上述资料可以看出,A企业在招聘过程中,偏好于高学历的毕业生,从2007年至2017年的十年间,其接收的具有硕士及以上学历的毕业生占到接收总数的96.2%,这与该企业本身的科研机构的定位密不可分.
在企业领导层的定位中,高学历的毕业生在校期间已经跟随导师参与过科研项目,有的甚至与A企业合作过科研项目,这样的毕业生在进入企业后不需要过多的培养,能更快适应企业要求,完成科研任务.而且由于高校对于研究生毕业之前发表文章的数量和级别有硬性要求,能够顺利毕业的研究生,一定具备科技文章写作和发表的能力,这可以有效的减少培养成本.而正是由于这种“唯学历论”的招聘偏好,在面试中,不具备硕士及以上学历的毕业生鲜有能取得面试资格的,这无形中就提高了A企业的招聘门槛.
同时,由于A企业的行业特殊性,其招聘对象主要集中在石油类高校以及综合性高校的石油相关专业之中,石油类高校在国内数量较少,而综合性高校中鲜有石油相关的专业,这使得每年A企业的招聘对象群体相对集中且数量有限,加之学历、科研背景、外语等条件的限制,使得招聘对象群体进一步缩小,招聘门槛进一步提高.
（2）必须要解决的“关系户”
[1]“家长式”的依附关系
“关系户”在任何一家企业都存在,而在国有企业中“关系户”的存在尤为普遍,这是由国有企业长期以来的“铁饭碗”形象建立起来的依附传统导致的.国有企业,是中国最典型的“单位”组织,每一个中国公民的日常生活都与“单位”息息相关.单位不仅为我们提供工资收入、福利待遇,还提供了永不失业的“铁饭碗”,并且在结婚生育、出国旅行、户籍证明等方方面面都需要单位出具证明.这是对个人身份和行动合法性的证明,而且出具证明的单位像家长一样对被证明人负有连带责任（路风,1989）.
而这种“家长式”的依附关系在石油行业被体现的淋漓尽致.油田的最初建立都是以会战形式,即在发现油田之后,集中人力、物力、财力进行开采,油田工人抽调自全国各地,伴随工人而来的还有他们的家属子女,工人及其家属以开采地为家,慢慢演化成油田社区,油田安排家属子女在当地就业、上学,一旦父辈石油工人退休,还可以安排其子女“顶替”就业.即使到今天,“顶替”规则已不存在,但油田依旧会优先录用本单位的职工子女,享有此资格的职工子女只需进行基本的入职培训或者取得职业学校的中专学历即可入职.
这样的传统遍布于整个石油行业,A企业也不例外.每年招聘季,大量来自石油内部职工子女的简历纷至沓来,毕业生的标签除了学校、专业、成绩之外,还有“谁的孩子”“谁的关系”,而这样的标签,也成为招聘面试过程中的不确定变量,在一定程度上左右着招聘的结果和毕业生的未来.
[2] 门生故旧的“派系之争”
A企业在业内研发领域享有较高的地位及话语权,其地位和话语权主要来自于其众多的行业泰斗及专家,而其话语权的培养,除了取决于其研发能力、科技成果、专家等级等个人因素之外,还取决于其在业内的关系网络.而培养门生、提携故旧,无疑是建立关系网络的重要手段.面试过程中,“谁的学生”也是一个重要标签,决定了这个学生在个人能力之外能得到多大的提携.面试结束后,“谁的学生”留下得多,也成了衡量其导师能力的重要指标.学生留得多的导师,在来年的招生过程中,就能获得更多更优秀的生源,而已经进入企业的学生,就会成为他研发团队的主干力量,为他创造更多成果提供劳动,而将来他的学生的发展都会成为他事业前进的助力.学生得到了安身立命的工作,导师得到了事业前进的助力,这是一场“双赢”的派系之争.
“关系户”的存在让本就信息不对称的面试流程变得更加“神秘莫测”,除了学校、专业、文章、获奖、外语这些可量化的指标外,“关系”指标不可控、不可量化却影响重大.在一家国有企业有限的接收指标中,很多“坑”已经被占了,公开招聘的岗位其实是为部分人准备的,这让很多有真才实学却没有关系的毕业生心生畏惧,放弃A企业的面试,转投到其他单位.
（3）政策裹挟与行业形势导致招聘如履薄冰
A企业作为生存于北京市的国有企业,其招聘过程受到北京市的监管,接收毕业生数量和构成必须遵守北京市的相关要求.以北京市特有的“户口配比”政策为例,所有北京市的国有企业接收的国内应届毕业生中,北京户口的毕业生与非北京户口的毕业生,需按照1:2的配比进行接收,也就是每接收1个北京户口的毕业生,才能接收2个非北京户口的毕业生.这对于A企业这种有专业限制的招聘门槛较高的企业来说,无疑是雪上加霜.因为北京户口的毕业生中学习石油相关专业的少之又少,要从中选拔出优秀的符合招聘需求的更是难上加难,所有在近几年的招聘过程中,A企业不得不适当降低对于北京户口毕业生的招聘要求,以期尽量多接收一些北京生源,已达到招聘总数的要求.
加之2014年下半年国际油价的暴跌,石油公司不得不减少人工成本,减员增效,但由于石油行业的“铁饭碗”传统,不能大范围辞退员工,只能严控招聘流程.2015年年底,A企业所在的石油公司,将2016年度招聘计划从往年的2万人,缩减到了5000人,这就造成了A企业在2016年招聘人数的急速缩水,几乎只有往年的一半.
（4）北京户口引发的“假招聘”
“有没有北京户口”一直以来是外地来北京求学的高校毕业生心上一块巨石.如上文所述,户籍差别,不仅作为面试的一项重要指标,影响着毕业生的去留,也是毕业生在求职过程中,选择单位的一个关键因素.很多毕业生,为了取得北京户口,宁可选择一家综合实力较差或薪酬待遇不高的企业,待取得北京户口,合同到期之后,再跳槽到更有实力、薪酬更高的企业.这样招聘进来的毕业生,看似增加了企业的员工总数,但实际他们并不能全身心的投入到企业的生产经营中去,他们只等合同到期,就离开单位,这种现象被人力部门称之为“假招聘”.
A企业近年来辞职的人中,不乏这样的例子.能够进入A企业工作的正式员工,都有企业的正式编制,同时,对于外地户口的毕业生,可以解决北京户口.很多毕业生在面试时被问及为何选择A企业时,表示除了A企业的行业地位之外,很重要的因素是能够解决北京户口.A企业对于新入职的毕业生首先签订的是三年期的劳动合同,在三年期劳动合同期满时,是一个辞职的高峰期,如上文表一所示,2009年是A企业的招聘高峰期开始的第一年,而三年后的2012年,辞职人数较往年有了一个小规模的提升.而2012年,国际油价仍然保持较高水准,石油行业形势较好,A企业本身的薪酬水平、福利待遇也没有明显变化,那说明,这一年离职的人,很有可能是在取得北京户口、合同到期之后就选择了离开该企业.
这样的“假招聘”,不仅浪费了接收指标,还降低了生产效率,甚至在一定范围内影响了员工对企业的归属感和认知,而企业对此束手无策.
2.“留人难”的人才困境
经过层层筛选、过关斩将招聘进来的职工,应当十分珍惜这得来不易的工作机会,对企业建立强烈的归属感,但事实并非如此,随着近年来辞职人数的逐年增多,企业职工对企业的认知也在发生变化,企业对他们的吸引力正在逐渐减弱.分析原因主要有以下几个方面：
（1）培养不利致使“明珠蒙尘”
[1] 培训体系僵化
A企业在人才培训方面的政策相对僵化和形式化,其延续行业特色,培训主要集中在业务培训方面,授课老师多为同企业内部的专家,讲授内容更新较慢,授课形式陈旧,类似于“传帮带”,导致新员工容易墨守成规,不利于创新思维的激发,培训效果并不理想.
而且因为工作任务紧张,培训期间仍需要完成工作任务,有时只能将培训半途而废,使培训效果大打折扣,而能够留下完整参加培训的职工,多为各单位的“闲散人员”,工作积极性不高,即使参加了培训,也不能有效的提高工作能力.
[2] 培养模式不成体系
企业并没有对职工的职业生涯形成系统的有体系的培养规划,职工进入企业之后,对职业发展一片茫然,只能自行摸索,在这种“放养”式的培养模式中,新员工缺少系统的指导和展现的机会,才能极易被埋没,工作热情渐渐被消磨.
[3]“任人唯亲”的用人理念
在企业选人用人的过程中,提拔和晋升的机会多留给领导的“亲信”,通过关系网络进入企业的“关系户”在这个阶段又享受了充分的特权.他们成为领导优先考虑和重点培养的对象,获得更多的培养资源和展示机会,当在领导层和群众中“露脸”的机会越来越多时,他们的晋升和进步也就有目共睹、理所当然.而缺少关系网络庇佑的职工即使具备较高的专业素养和业务能力,也容易在不公平的竞争环境中“明珠蒙尘”.
（2）薪酬待遇低,生活压力大
A企业普通职工的人均年薪税前在15万左右,实际每月可以使用的工资在7000左右,在北京市属于中等水平,但由于北京持续多年居高不下的高房价,和高昂生活成本,致使很多A企业的年轻职工,在刚刚工作的前三年,每个月的工资只够交房租和维持基本生活,这让在外求学多年,具备硕士及以上高学历、高素质的大学毕业生深深感受到了能力与待遇的不匹配.
而十八大以来,伴随着国家工作的强力扫清,石油行业很多大老虎纷纷落马,同时,随着国有企业深化改革与转型的进一步推进,石油行业也面临着整体转型.原先企业中普遍存在的“卡卷礼品”、“会议休假”等“隐性”福利待遇都被取消,甚至连住房补贴、物业采暖费报销等制度也逐步被取消,员工的收入来源只来自于工资及奖金收入,这让诸如A企业一样的本身工资水平较低的国有企业的吸引力大打折扣.
（3）自我实现的需要无法被满足
马斯洛在1943年《人类激励理论》中提出的“需求层次理论”告诉我们,人的需求分为多种层次,其中最高层次的需求为“自我实现的需要”.对于接受过高等教育的大学毕业生,他们的职业追求已经不仅仅停留在满足温饱的阶段,他们的自我人格和超我人格往往高于一般人,有一种展示自我才能、实现自我价值的强烈愿望（司江伟,李成龙,2010）.他们更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关视为一种乐趣,一种体现自我价值的方式.
A企业的招聘高门槛决定了其职工需求的高层次,他们不满足于从事简单的重复性劳动,不愿意接受程式化的严格管理,而是要求工作场所和工作时间灵活、组织气氛宽松,希望得到领导的充分信任,强调工作中的自我引导、自我尝试（司江伟,李成龙,2010）.而作为典型国有企业的A企业,工作流程程式化,培养提拔需要“按资排辈”,晋升途径单一,无论能力如何都需要“熬年头”,利益分配“大锅饭”,干多干少都一样的“平均主义”,这样的管理体制无法满足他们自我实现的高层次要求.
四、解决“人才困境”的制度讨论
1.打破行业旧积习,开创招聘新局面
（1）引入多元化的招聘手段,全面客观测评人才
对于国有企业政策掣肘,在短时间内无法消除,但行业固有的招聘积习,却可以逐渐消弭.尽量屏蔽“关系户”的影响,引入先进的多元化的招聘理念,全面客观的对应聘者做出评价,选出最适合岗位需求的应聘者,是招聘制度改革的关键所在.
对于屏蔽“关系户”方面,可以将招聘业务外包给第三方专业招聘公司,由招聘公司掌控从简历收取、专业笔试、综合面试、体检测评等全部的招聘环节,企业内部的人力部门只对招聘提总体要求,诸如招聘数量、人员结构、专业需求等,不参与招聘具体的选人环节,只在招聘结束后收取结果,让“关系户”求告无门,这样可以最大限度的避免“关系户”的影响.
同时还要引入多元化的招聘理念.国有企业传统的“多对一”式的面试方式略显刻板,不利于客观评价招聘人员,而目前已经广泛推广的比较多元化的测评技术,例如心理测验、情景模拟、投射测验、无领导小组讨论等,都是对于招聘模式改进的有效手段.
国有企业的当务之急是建立起适用于自身特点的人才测评数据库和测评体系,以企业自身应聘者与现有员工的实际数据为样本简历数据库,在数据库的基础之上利用专业化的手段,经过多次的调试和修改,生成企业的特有的人才测评系统.不仅对应聘者的教育背景、专业知识和技能以及工作经历进行了解和考核,而且开始注重基本潜能、个性品质、合作能力、沟通能力、创新能力、团队建设、领导力、心理素质等方面.一个应聘者的综合素质对于其胜任岗位十分重要.
（2）加强信息对称,雇主雇员双向选择
信息不对称性,是人才选拔过程中的一个难题.由于应聘人员多、应聘时间短、应聘资料有限、资料真实性难辨真伪,加之社会上广泛存在的应聘人员培训机构,让毕业生快速习得了面试的“经验和技巧”,面试评委和人事部门很难在短时间内获取有关毕业生的全部、真实、有效的信息.此时如果不能使用有效的测评方式,仅仅依靠传统的看资料、提问等环节,很容易出现“唯学历论”（学历越高越好）、“唯学校论”（学校越名牌越好）,造成了人才的“高消费”现象1.因此,企业应当摒弃固有的招聘理念与评价标准,通过有效的测评手段了解应聘者的全面信息,避免以偏概全.
而在全面了解应聘者的同时,企业也应当揭开神秘的面纱,全面客观的向应聘者展示自身,让应聘者了解企业的薪酬待遇、晋升渠道、发展空间、企业文化等,留给应聘者客观选择的余地,避免造成入职后发现职业规划与企业文化格格不入、“走不舍留难收”的尴尬境地.
2.培养模式人性化,选人用人公平心
企业应当在充分了解职工心理特质和个体差异的基础上,制定个性化、人性化的培训培养体系.比如A企业的职工学历较高,入职时年龄一般在25岁左右,而在25-35岁这个年龄阶段,高学历、高素质的职工往往自主意识强,不安于办公室的繁琐日常事务,渴望创新、期待挑战,这样的职工往往流动性较强,辞职可能性更大,此时的培养政策应着重于加强职工对企业的归属感和忠诚度,多鼓励、多关注,为其提供其展示的平台,努力留住人才；而35-45岁这个年龄阶段,多数职工已经建立家庭,工作小有所成,他们更希望稳定安全的工作环境,可以兼顾家庭和事业,此时应该着重培养这类职工的创新意识,避免职业懈怠,并选拔后备干部,鼓励其进入管理层.
而在选人用人的过程中,更要把握好公平公正的原则,不搞平衡照顾、不以资历论人、不分亲疏远近、不搞因人设岗.在企业中建立一股“大道为公”的清流,让职工感受到企业文化的澄清,和领导层变革的决心,对企业充满信心,将自己的职业规划与企业的生存发展紧密联系在一起,形成共赢共生的和谐局面.
3.加深职工归属感,打造国企新文化
计划经济时代的国有企业,拥有国家附有的丰富物质资源和社会资源,国有企业作为国家权力的延伸,通过将经济控制权力和国家行政权力结合在一起,从而像国家对单位组织的统治那样,实现对个人的统治,这并不是一个简简单单的“工作场所”（李汉林,李路路,1999b）.因此,这个时代国有企业对单位崇拜和依附,是对绝对权力的崇拜和依附,是计划经济时代特有的产物,而非我们所期待的,建立于对企业文化认同基础上的归属感.这样的依附,随着市场经济的涌入,资源自由流动的兴起,逐渐被结构.旧的依附关系的松绑,让职工看到了国有企业以外的新型管理模式和创业模式,在他们拥有了更多学习的机会和尝试的空间,经过几代的学习尝试和理念的改变,国有企业已经不是他们获取生存资源的唯一渠道,甚至不是最好的渠道,在这种理念的冲击下,国有企业自身必须做出改变.
市场经济时代下的国有企业,在深化改革的同时,更要打造全新的企业文化,不仅要甩掉“缺乏竞争力”“缺少创新精神”“养老机构”的帽子,也要改变“大锅饭”“平均主义”“按资排辈”“近亲繁殖”的旧形象、旧理念.企业应该加强自身文化及价值观的建设,不断增强员工对企业的文化及价值观的认同,增强其对企业的依附.企业要想员工所想,不断改善企业的管理方式,坚持以人为本,不断形成企业效益、员工收益、社会责任等为一体的文化内容.努力实现以追求企业效益最大化、员工个人收益最大化、员工个人才能发挥最大化、社会承担责任最大化相结合的合理的企业价值（余泊鸿,许英,2014）.只有重新建立国有企业文化形象,才能重拾职工对于企业的归属感,吸引人才,留住人才.
参考文献
[1]李路路,李汉林 (1999a)《单位组织中的资源获得》,?中国社会科学(6),90-105.
[2]李汉林,李路路. (1999b)《资源与交换——中国单位组织中的依赖性结构》.社会学研究(4), 46-65.
[3]刘琴,舒晓兵,李文佳,曹志敏. (2008). 国有企业后备人才培养方略探讨.中国人力资源开发(8), 57-59.
[4]路风. (1989). 单位:一种特殊的社会组织形式.?中国社会科学(1), 71-88.
[5]司江伟,李成龙. (2010). 科技企业员工激励机制现状分析.?人才资源开发(1), 98-99.
[6]余泊鸿,许英. (2014). 用依附理论探讨企业员工的离职.?旅游纵览月刊(1).
[7]全国经济专业技术资格考试辅导教材编写组编写. (2007).?人力资源管理专业知识与实务. 经济日报出版社.
作者简介
王叶,女,中国石油勘探开发研究院人事处（党委组织部）技术人员管理科科长,经济师,硕士,研究方向为技术人员管理、招聘管理、社会学、社会心理学；刘姝,女,中国石油勘探开发研究院质量安全环保处节能环保科主管,经济师,硕士；郝东林,男,中国石油勘探开发研究院技术培训中心（研究生部）综合办公室主任,经济师,硕士,研究方向为培训与研究生教育管理.
综上资料，这篇文章为关于经典国有企业专业范文可作为国有企业和人才困境和解决方面的大学硕士与本科毕业论文国有企业论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
净水器企业如何解决窜货烦恼（下）
“渠道为王”时代,净水器企业在营销渠道建设中往往避免不了渠道冲突的出现,而在所有渠道冲突中最具破坏性的就是“窜货” “窜货”不仅.
净水器企业如何解决窜货烦恼（上）
M公司是一家集研发、生产、销售、售后服务为一体的专业化净水器生产企业,M品牌净水器也是业内的知名品牌 但最近两年,该公司的渠道窜货现象层出不穷,已经严重破坏了原有健康的渠道体系,阻碍了公司发展壮大的步.
三种思维告诉你，创业型企业如何突破人才困境？
在人才策略上,创业型企业与成熟型企业相比,存在什么差别在吸引人才方面,创业型企业的优势在哪里老板如何才能招募到自己的“十八罗汉”或者“五虎将”改变思路才.
切实加强国有企业领导班子政治思想建设
近年来,北汽集团不断深化改革、加快发展,2016年销售收入超过4000亿元,世界500强排名攀升至160位 我们始终把人才兴企战略作为关乎企业生死存亡的根本,着力选好用好管好领导人员,努力打造北汽&l.