重庆市公立医院医师薪酬体系构建,本文是薪酬体系有关在职开题报告范文跟薪酬体系和医师和医院有关在职开题报告范文.
薪酬体系论文参考文献：
项目基金：西南大学2017年高校基本科研业务费专项资金项目,项目批准号为SWU1709530.
摘 要：医务人员的薪酬是现代医院管理的核心内容,而医师薪酬体系的再构建则是其难点,也是提高医院管理效率的重要手段.本文立足于重庆市公立医院医师薪酬现状,结合国际上制定医师薪酬的先进经验,试对重庆市公立医院医师薪酬体系构建提出建议,从而创新解决薪酬管理问题.
关键词：公立医院 医师薪酬 体系构建
一、国际先进经验
1.薪酬水平
美国医师的年薪一般为10～20万美元,高水平医师的年薪可高达80～100万美元,是普通收入的3～8倍.英国医师凸显岗位价值,全科医师年薪为5万～8万英镑,专科医师年薪略少,顾问医师年薪在7万～10万英镑之间.澳大利亚医师年薪约为15.8万澳元,是公立医院员工平均收入的两倍.
2.薪酬支付方式
英国的公立医院占95%以上,由政府实行计划管理,按人头、床位对医院进行财政拨款.日本公立医院的医务人员属于公务员,其工资由国家统一规定和支付,医护人员拿国家额定薪酬,药品和人头都不影响其待遇.美国公立医院医护人员的薪酬主要由第三方（政府或医疗保险公司）支付,不与医院业务收入挂钩.澳大利亚公立医院医师薪酬支付方式主要是年薪制,同时也允许医师开展私人业务并按项目付费方式收取费用.
二、重庆市公立医院医师薪酬体系现状
1.薪酬水平
根据2016年的《重庆统计年鉴》可知,2015年重庆市社会平均工资为6.2万元,而重庆市8.1万元,虽然比社会平均工资高,但是和其他相同技术含量的行业如金融业（年平均工资为12万元）相比,仍然显示出差距.
2.薪酬模式
自公立医院薪酬制度试点以来,重庆市试点医院针对薪酬管理进行尝试性调整,但是仍然停留在以行政级别定薪酬的固有模式上,没有打破薪酬制度困难的僵局.住院医师与临床医师的行政级别与职务等级在通常情况下不等同,年轻医师即使学历较高,也因为行政等级过低而使得工资不高.
三、重庆市公立医院医师薪酬满意度调查及问题分析
本文主要采取分层抽样法,从城市级别上分别在市、区、县各选取一个公立医院,然后从医院等级上分别在、二级、一级各选取一个公立医院,共6家医院进行调查.医师采用问卷调查法,共发放300份问卷,有效率为94.09%.薪酬管理负责人采用深度访谈法.
1.薪酬水平满意度
通过对6家公立医院不同岗位医师进行问卷调查,可知医师对于薪酬的不满意度较高,为57.11%.其中对于基本工资的不满意度高达64.85%.由此可见目前的薪酬水平并不能充分体现出医师的价值,相比其他行业的涨幅,医师收入相对不足,影响医师的工作热情.
2.薪酬激励措施吸引度及激励效果满意度
根据调查,医师对于薪酬激励措施的满意度为28.07%,超过半数觉得不满意,而激励效果满意度更低,仅为27.94%.由此可见医师对于当前公立医院薪酬的制定并不能完全认同,致使医师懈怠工作,更可能造成年轻医师的流失.
3.非经济性薪酬的满意度
医师对于五险一金的满意度较高,为80.34%,其中非常不满意仅为2.09%；
但对于节假日的满意度普遍不满意,为85.77%.通过分析,医师日益增长的压力导致医师对节假日的渴望程度持续增高,加上日益严重的医患关系,更是加重医师执业的精神压力.
四、重庆市医师薪酬体系优化路径
一是提高医师薪酬总额,从整体上增加医师收入,根据当地经济情况与医院运营情况,制定合理的医师薪酬.调查发现,自药品零加成之后,部分医师收入降低,影响执业情绪,工作懈怠懒散.只有医师的薪酬得到保障后,医师在工作上才能更加积极主动.
二是减小编内与编外人员的薪酬差距,保持编制内外人员待遇一致,减少人才流失.目前重庆市编内编外薪酬差距仍然较大,特别是编外实习医师,基本工资不到正式医师的一半,绩效工资和福利补贴更是偏低,造成年轻医师流失.减少编制带来的差距,是留住人才的有效途径.
三是优化绩效考核机制,对考核指标进行细分、量化,并且要充分体现公平性与公开性.重庆市绩效考核的机制仍在不断调适中,最优的绩效考核机制是要符合医院自身特点、定位及医院盈亏状况,通过测算,找到最佳方案.
四是重视非经济性薪酬,延长带薪假期、增加对医师的保护措施、重视医师的精神状态等.医师精神压力越来越大,不仅需要工作时间执业,部分医师还需要牺牲休息时间进行科研,现代医院管理最应重视医师的精神状态.所以优化非经济性薪酬待遇,减少医师压力很有必要.
参考文献
[1]罗敬.公立医院医生工资及待遇状况的分析与思考[J].中国卫生经济,2008(07):47-48.
[2]马宁,谢洪彬,徐鹏,等.美英两国公立医疗机构职工工资分配制度分析:定位级差和影响因素[J].中国医院管理,2006(01):29-30.
[3]史书源,史芮源,田立启.公立医院医务人员薪酬制度改革研究[J].卫生经济研究,2016(04):21-24.
[4]李芬,王贺男,张晓溪,王常颖,王力男,金春林.公立医院医师薪酬制度国际经验及借鉴[J].中国卫生资源,2017,20(06):537-541.
[5]刘颖,梁立波,孙宏,吴群红,康正,崔宇,丁玎,郝模,李熹.公立医院薪酬激励的国际经验及对我国的启示[J].中国医院管理. 2015(06)
总结：本文是一篇关于薪酬体系和医师和医院方面的相关大学硕士和薪酬体系本科毕业论文以及相关薪酬体系论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
基于胜任力模型的医院后备管理干部全生命周期培养体系构建
温 静① 余 飞① 范理宏①【关键词】胜任力模型 后备管理干部 全生命周期 培养体系【摘 要】运用问卷调查法、文献检索法、德尔菲法……,构建医院后备管理干部胜任力模型,将此模型运用于医院后备管理干部选.
公立医院编外合同制职工薪酬管理的实践和
孙加权① 邵 杰①【关键词】公立医院 编外职工 薪酬管理【摘 要】公立医院编外合同制人员的用工形式普遍存在,而且这一群体的数量还在持续增加,已经成为公立医院专业技术人才队伍的重要组成部分 如何稳定编外.
医院信息管理体系的构建
一、医院信息系统及其功能作用医院信息系统的主要功能是收集整理医院所需数据,包括病人的身体健康数据和治疗数据,还有医院资源管理数据……,使得医务人员能够方便快捷的提取病人信息,从而做出正确的诊疗措施 从.
破题公立医院薪酬制度改革
医生是整个医疗体系的核心资源,也是医改的重中之重,但此前这个关键群体的价值却被大大低估 如何让薪酬体现医生的专业价值,如何让医院回归“治病救人”的本位,如何既提高医生收入又不增.