县级医院检验科绩效工资二次分配新方案的建立,本文是关于绩效工资类毕业论文提纲范文与绩效工资和分配新方案和检验科类论文例文.
绩效工资论文参考文献：
摘 要：为了适应新医改 , 充分发挥绩效考核与绩效工资的激励约束作用,我院检验科结合科室发展的实际情况 , 在分配制度上实行了科室绩效工资二次分配的改革 , 取得了一定的成效：公益性得到落实；工作量快速增长,员工积极性和服务意识得到提升；逐步实现同工同酬.
关键词：绩效工资；二次分配；实施效果
中图分类号：R197.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)015-0082-01
破除公立医院逐利机制,建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制是深化公立医院改革的核心目标,改革医院内部绩效考核与分配制度对于实现改革目标至关重要.为了适应新医改,充分发挥绩效考核与绩效工资的激励约束作用,我院检验科结合科室发展的实际情况 , 于 2016 年 1 月正式实施了新的《检验科绩效工资二次分配方案》,在分配制度上实行了科室绩效工资二次分配的改革,取得了一定的成效,现报道如下.
一、新方案的指导思想
1. 通过实行全面绩效考核,充分调动科室员工的积极性,全方位挖掘潜力,促使科室医疗质量、运行效率全面提升,以满足临床和患者的期望与需求,促进科室健康、可持续发展.
2. 坚持“七个不一样”,即学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样.
二、实施的基本原则
1. 充分体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则,以服务数量为主要依据,以工作效率、工作质量、患者满意度为核心考核指标,综合计量和评价的绩效考核分配方法,合理拉开分配档次,坚持向高风险、关键岗位、优秀人才倾斜的分配原则.
2. 坚持公开、公平、公正原则.公开即核算方法公开、核算结果公开、分配方案公开,公平是相对的,建立科学、合理的原则和机制是绩效工资分配的核心,公正主要指考核公正、程序公正.三、具体方案
1. 核算公式
员工个人绩效工资 等于 个人实得积分 × 每积分含金量
个人实得积分 等于 个人工作量积分＋个人综合考核积分
每积分含金量 等于 科室总绩效金额 ÷ 员工个人实得积分之和采取个人工作量为绩效工资分配的基础.在每月统计员工个人工作量的具体操作中,要求全部项目需在检验科 LIS 系统中能够反应,不但便于工作量统计,也便于得到每个员工的认可,这种方法符合医改方案总体要求,避免了医务人员绩效分配与医疗服务收入直接挂钩.
2. 核算步骤
为员工个人工作量的统计选择最合适的产出单位.为了解决“精确统计科室员工工作量”这个难题,课题组研究设计了最合适的产出单位微观单位,也称为相对值单位 (Relative Value Unit , RVU).用它来衡量和评估员工的生产率.因为微观系统可以建立一种方法,来衡量各种检验项目间的数量关系,从而可以在不同的检验项目之间建立定量的关系.
为检验项目确定 RVU 数值.医院本着“公平、公正、公开”的原则,组织院内外专家对检验项目进行评价,通过一系列时间与动作研究,从项目复杂性程度、劳动强度、工作时长、脑力付出和操作风险等 5 个维度对目前科室开展的检验项目进行评定,通过层次分析法确定各评价因素的权重,根据专家评价结果测算出各个检验项目的 RVU 数值,存入电子表格.
决定检验项目复杂性程度的标准.①操作实验所需要的知识程度.②需要相关的培训和工作经验.③试剂和实验准备的复杂程度.④实验操作步骤的特性.⑤进行校准、质量,能力验证试验材料的特性和可用性.⑥故障排除和仪器维护的所需要求.⑦在实验过程中进行解释和判断的能力.检验项目大致分为定性试验和定量试验两类.前者包括细胞学检验、微生物学检验,多为繁琐的手工操作.后者主要是通过自动化仪器对体内各种生理物质进行定量检测.在常用的医学检验项目中,形态学检查仍是最直接、最有效、最具诊断价值、技术含金量最高的诊断手段,但是形态学检查工作强度大,费工费时,课题组在确定检验项目的 RVU 数值时充分考虑这一因素,对这类项目赋以较高的 RVU 数值,真正体现了检验科工作的现实情况.
每 RVU 积分值的确定.财务部门根据 2013 年 1 月 -2015 年12 月检验科三年绩效工资发放的历史数据进行测算,确定每 RVU积分为 0.1 分.
个人工作量积分的计算.每月从 LIS 系统导出的个人完成检验项目的数量与每个项目的 RVU 数值乘积之和再乘以每 RVU 的积分值.
个人综合考核积分的计算.首先由科主任从工作质量、服务质量、规章制度和出勤四方面草拟了 15 项考核指标的《检验科员工绩效考核标准》,经过全科工作人员的充分讨论和修改后执行,例如出勤方面请事假 1 天减 7 分,病假 1 天减 2 分,值班人员每个夜班加 4 分等,为了充分调动工作积极性,对内部流程优化、团队建设以及学习与创新等方面做出贡献的分别给予一定的正激励加分.
四、实施效果
1. 公益性得到落实.新方案正式实施以来 , 科室服务质量和患者满意度持续提高,2016 年门诊满意率 98.2%、住院满意率97.1%,科室美誉度不断提升,社会影响力逐渐加强.
2. 工作量快速增长,员工积极性和服务意识得到提升.新方案从制度上保障了医务人员的技术和劳动价值得到体现,从而引导医务人员提高岗位工作量、服务质量和医疗技术含量. 2016 年门诊检验人次同比增长 42.4%, 住院检验人次同比增长 39.2%.由于员工的绩效工资直接与工作量指标挂钩,极大地调动了员工的工作积极性,让多能多得、多劳多得在制度上得到保证,有能力的人愿意付出,同时,能力欠缺者也具备了自我发展、自我挑战的内生动力,实现了个人付出在绩效管理中的充分落地,为科室的健康发展提供了长足保障.[1]
3. 逐步实现“同工同酬”.在不同用工形式之间,实现了相同岗位同等贡献获得相等奖励性绩效工资的目标,缩小了编制内外员工之间的薪酬差距,为逐步实现“同工同酬”的目标跨出了一大步.[2]
参考文献：
[1] 张健 . 探索建立公立医院新绩效考核分配机制 [J]. 中国医院 ,2013,17(3):57.
[2] 谭翠章 , 朱胤 . 公立医院绩效奖金分配体系的建立 [J]. 中国医疗前沿 ,2013,8(7):112.
通讯作者：孙志强.
基金项目：2017 年承德市科学技术研究与发展计划项目,项目编号：201701A168.
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